4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 5
1. Теоретические аспекты управления 8
1.1. Понятия кадровой работы (цели, задачи, принципы) 8
1.2. Формы и методы кадровой работы 19
1.3. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития
организации 38
2. Организационно-экономическая характеристика, организация
кадровой работы в эксплуатационном локомотивном депо
Исакогорка ОАО «РЖД» 45
2.1.Наименование, местонахождение, цели и задачи, функции и
полномочия эксплуатационного локомотивного депо Исакогорка 45
2.2. Анализ финансового положения эксплуатационного
локомотивного депо Исакогорка 52
2.3. Анализ кадрового состава эксплуатационного локомотивного
депо Исакогорка, коэффициент текучести кадров 60
2.4. Социальная деятельность локомотивного депо 71
3. Совершенствование кадровой политики эксплуатационного
локомотивного депо Исакогорка 74
3.1. Мероприятия, направленные на повышение эффективности
деятельности эксплуатационного локомотивного депо Исакогорка 74
Заключение 77
Список литературы 80
Приложение 1 - Этапы разработки, выбора и реализации стратегии
управления персоналом 83
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обуславливается тем, что современные рыночные хозяйственные условия,
характеризующиеся рискованностью, динамичностью, неопределенностью,
усилением конкуренции, вызывают повышение внимания к персоналу
организации. Персонал представляет собой стратегический ресурс
организации, требующий искать новые механизмы управления им в целях
обеспечения результативности его функционирования в долгосрочной
перспективе.
Управление персоналом основывается на фундаментальных принципах
теории научного управления, таких как применение научного анализа для
определения оптимальных способов и подходов выполнения задач, подбор
сотрудников, наиболее подходящих для выполнения работы, обучение и
повышение квалификации персонала, регулярное и правильное применение
материального стимулирования и т.д.
Эффективная система управления персоналом является важнейшим
фактором успеха современной организации в экономической сфере,
инструментом повышения производительности и эффективности работы
персонала. Также она является социально-ориентированным подходом к
управлению, направленным на каждого отдельного сотрудника организации с
целью повысить его трудовую мотивацию и удовлетворить его потребности с
помощью системы материальных стимулов.
Фактор эффективной работы системы управления персоналом
предприятия становится важнейшим в конкурентной борьбе. Успех развития
организации напрямую зависит от ее человеческих ресурсов. По этой причине
для повышения эффективности деятельности организации важно грамотно
формировать и отслеживать эффективность работы системы управления
6
персоналом. Решение данного комплекса вопросов представляет значительный
интерес, как с теоретической, так и с практической точки зрения.
В современных условиях для успешного осуществления своей
деятельности организации требуется создание эффективной системы
управления персоналом предприятия и развития ее кадрового потенциала.
Недостаточный уровень профессиональной подготовки человеческих ресурсов
организации становится серьезным барьером на пути быстрой адаптации к
современным условиям работы. Это делает особенно актуальным и значимым
разработку социально-экономических механизмов воспроизводства и
подготовки высококвалифицированного персонала организации, обладающего
высоким уровнем общего и специализированного образования.
Целью выпускной квалификационной работы является выявление путей
совершенствования кадровой политики эксплуатационного локомотивного
депо Исакогорка ОАО «РЖД»
Для реализации цели поставлены следующие задачи:
рассмотреть теоретические аспекты кадровой политики предприятия;
исследовать основные формы и методы кадровой работы;
рассмотреть взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития
организации;
дать организационную характеристику эксплуатационного
локомотивного депо Исакогорка;
провести анализ кадрового состава эксплуатационного локомотивного
депо Исакогорка;
проанализировать показатели деятельности эксплуатационного
локомотивного депо Исакогорка;
провести анализ кадровой политики эксплуатационного
локомотивного депо Исакогорка;
разработать рекомендации по оптимизации кадровой политики
эксплуатационного локомотивного депо Исакогорка ОАО «РЖД»;
7
оценить экономическую эффективность разработанных мероприятий.
Поставленные задачи определили содержание выпускной
квалификационной работы.
Объектом исследования является эксплуатационное локомотивное депо
Исакогорка ОАО «РЖД».
Предметом исследования является кадровая политика предприятия.
Методы исследования, которые использовались в работе, определялись
комплексом проблем. Использовались сравнительный метод, обобщение,
аналитический, опрос.
Большое значение в процессе исследования придавалось использованию
таких методов как сравнение, анализ, синтез, обобщение, абстрагирование.
Информационная база исследования представлена материалами
эксплуатационного локомотивного депо Исакогорка ОАО «РЖД», учебная и
монографическая литература в области управления персоналом, периодические
издания. Автор также опирался на результаты собственных экономических и
социальных исследований, проведенных в эксплуатационном локомотивном
депо Исакогорка ОАО «РЖД».
Практическая значимость исследования заключается в том, что
разработанные рекомендации могут быть использованы в деятельности
эксплуатационного локомотивного депо Исакогорка ОАО «РЖД» для
оптимизации кадровой политики.
8
1. Теоретические аспекты управления кадрами
(кадровой политики)
1.1. Понятие кадровой работы (цели, задачи, принципы)
Основные направления кадровой работы в организации принято выделять
по хронологическому принципу, т.е. по времени их появления в процессе
функционирования организации. Выделяют следующие направления кадровой
работы:
- формирование мер кадровой политики организации;
- кадровое планирование;
- разработка профессиональных квалификационных требований к
персоналу;
- набор и отбор персонала;
- определение системы внешнего и внутреннего стимулирования;
- подбор и расстановка кадров внутри организации;
- профессиональная адаптация;
- профессиональная подготовка и переподготовка;
- аттестация и оценка качества работы сотрудника;
- карьерное продвижение сотрудников: повышение, понижение,
перевод, увольнение.
Рассмотрим подробнее каждое из указанных направлений.
Формирование мер кадровой политики - деятельность, связанная с
решением базовых вопросов кадрового менеджмента в организации любого
типа деятельности и формы собственности. Она связана, прежде всего, с
решением задач стратегического планирования и является важнейшей ею
частью. Оно базируется на анализе внешней среды организации (рынка труда) и
перспектив развития самого предприятия. Bрамках этой деятельности
9
определяются приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к
персоналу и его роли в организации, решается вопрос о создании
подразделений и структуры предприятия. Все эти проблемы решает либо сам
руководитель, либо специально организованная кадровая служба, за
деятельностью которой он осуществляет непосредственный контроль.
Кадровая политика организации должна руководствоваться Трудовым
кодексом и общепринятой практикой решения вопросов, связанных с кадровым
менеджментом, преломленной в контексте местных условий. Хотя четких
нормативов разработки мер кадровой политики не существует, в ходе ее
формирования, по мнению регионального директора московского
представительства компании WorldLearningС. Чарльзворда, необходима
реализация ряда мероприятий:
1. Изложение принципов и ценностей организации.
2. Создание основополагающего этического кодекса сотрудников.
3. Изложение принципов кадровой политики, в которых описан
процесс или характер работы.
4. Определение политики и порядка решения вопросов, связанных с
решением кадровых проблем и оплаты труда:
- прием на постоянную работу и по соглашению;
- продолжительность трудового соглашения и испытательный
период;
- принципы отбора кадров;
- продолжительность рабочего дня для сотрудников с полной и
неполной занятостью на предприятии;
- описание служебных обязанностей и параметров оценки качества
работы;
- принципы организации профессиональной подготовки и карьерного
продвижения сотрудников;
- вопросы графика отпусков, праздничных дней, оплаты больничных
10
листов и т.п.;
- вопросы здравоохранения, страхования, пенсионного обеспечения и
т. п.;
- проблемы увольнения;
- защита против дискриминации на рабочем месте (в частности,
защита от сексуального преследования, дискриминации по половому,
возрастному, этническому признаку и т.п.);
- порядок подачи жалоб сотрудниками (рассмотрение и разрешение
конфликтов между сотрудниками и администрацией, меры, которые
предпринимаются в случае юридических нарушений);
- политика, касающаяся командировок;
- права и обязанности сторон по использованию ресурсов
организации.
Таким образом, в процессе формирования мер кадровой политики
рассматриваются и принципиально решаются основополагающие вопросы,
связанные с положением и правами работников организации. Все эти моменты
могут быть отражены и юридически закреплены в уставе организации и / или в
коллективном договоре между работниками и администрацией предприятия. В
решении данных вопросов могут активно участвовать представители трудового
коллектива и профсоюз.
Основными задачами кадровых служб являются:
формирование кадров организации (планирование, отбор и наем,
высвобождение, анализ текучести и т.п.);
развитие работников (профессиональная ориентация и
переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по
службе);
совершенствование организации труда и его стимулирование,
создание безопасных условий труда.
11
При сохранении прежних функций служб управления персоналом малого
предприятия особое значение приобретают тщательная разработка методов
стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный
подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации
принципов и правил работы с персоналом.
В связи с этим с особой остротой стоит вопрос о координации
деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой
политики малого предприятия, подборе менеджеров, способных возглавить
самые сложные и ответственные участки работы
1
.
Управление персоналом малого предприятия организации является
важнейшей составляющей менеджмента организации в целом. От степени
эффективности правления персоналом зависит не только успешность кадровой
политики малого предприятия компании, но и экономический, финансовый,
деловой результат деятельности любой компании.
Персонал, как один из видов ресурсов компании, представляет собой
особенный вид ресурса с присущими только ему характеристиками и
параметрами, влияющими на конечный результат работы с данным
«материалом».
Современный менеджмент рассматривает управление персоналом малого
предприятия как управление человеческим капиталом, а не как управление
трудовым ресурсом, рабочей силой.
Критериями оценки эффективности кадровой политики являются
следующие.
1. Количественный и качественный состав персонала.
2. Уровень текучести кадров.
3. Показатель абсентизма.
4. Результативность труда.
1
Лукичева Л.И. Управление персоналом малого предприятия: учебник / Л.И. Лукичева. / М.: Омега-Л, 2014. – С. 125.
12
5. Затраты на персонал.
6. Удовлетворенность трудом.
7. Наличие жалоб.
8. Уровень производственного травматизма.
9. Гибкость и стабильность проводимой политики.
10. Степень учета интересов работника и производства.
Важным моментом системы информирования кадровых проблем
являются составляющие, которые определяют меры изменения дел в данной
области. Прежде всего, нужно приветствовать систему регулярных встреч с
разными категориями сотрудников, как своих, так и членов управленческой
команды, поставщиков, клиентов и т.д., другими словами важен и внешний
имидж компании. Таким образом, к проявлению такого внешнего кадрового
имиджа необходимо отнести не только внимание к человеческой стороне
общения, но и помощь в консультировании, обучении, т.е. выстраивание
уважительного отношения с желанием содействовать их процветанию и росту.
Основным критерием эффективности кадровой работы является степень
сплоченности и квалификация относительно вопросов управления персоналом
команды руководителей.
Таким образом, существует целый ряд параметров, которые
свидетельствуют об отношении к карам и в случае их роста поддерживают
эффективность этой работы.
Понятие эффективности, применяемое к результатам работы персонала,
часто связывают с введением системы управления компетенциями работников,
т.е. накопленными сотрудниками знаниями и опытом. При этом под
управлением компетенциями принято понимать совокупность действий,
направленная на приобретение сотрудниками необходимого уровня знаний и
опыта, полномочий, прав и обязанностей в соответствии с потребностями
организации, осуществляемых как на уровне компании, так и на уровне
отдельной личности.
13
Основными критериями деятельности руководителя в области кадровой
политики выступают компетентность в вопросах, которые связаны с умением
подобрать и использовать работников на своем предприятии, направить работу
коллектива на эффективное достижение цели
2
.
Система трудовых показателей является одним из основных критериев
кадровой политики. Под системой трудовых показателей понимается
совокупность измерителей в качественных и количественных показателях
направленных на эффективность применения живого труда в процессе
производства.
Каждая компания является целостной системой хозяйствования. Также,
она может выглядеть в виде множества составляющих, т. е. подсистем. Все они
имеют тесную взаимосвязь между собой. Одна из основных подсистем
заключается в управлении персоналом. За последнее время все более важное
смысловое значение получают вопросы качества и эффективности управления
персоналом организации как фундаментального фактора ее стабильного и
устойчивого развития. Опыт управления персоналом в пределах одного
предприятия, полученный в развитых странах, естественно, отображает все
преимущества потенциала работников, в том числе творческие,
интеллектуальные, организаторские и другие аспекты.
Кроме того, для преобладающей доли российских субъектов
хозяйствования свойственна значительная раздробленность и явное
несоответствие в осуществлении ключевых функций.
Управление – непрерывный процесс планирования, организации,
мотивации и контроля, или это особая деятельность, которая направлена на
объект управления для достижения основных целей организации.
Некоторые авторы в определении понятия «управление персоналом»
оперируют целью и методами, с помощью которых можно данной цели
2
Менеджмент организации: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим спец.;рец.: А.Ю. Егоров, Ю.Ф. Воробьёв, М-во
образования и н.-М.: КноРус, 2014. – С. 200.