24
обеспечивая соответствие принимающихся управленческих решений нормам и
требованиям законодательства.
Современные системы управления персоналом представляют собой
автоматизированные модули комплексных корпоративных информационных
систем, нередко объединенные с расчетом заработной платы. В
автоматизированных системах управления, как правило, уже имеется
обновляемая правовая база данных с возможностью внесения новых локальных
регламентирующих документов.
Правильно спроектированная система управления персоналом,
учитывающая специфику работы организации и текущую экономическую
ситуацию, считается одним из ключевых факторов, способствующих
достижению поставленных компанией целей.
Успех развития любой организации, независимо от рода и масштабов ее
деятельности, напрямую зависит от эффективности работы сотрудников.
Высококвалифицированный и компетентный персонал, удовлетворенный
условиями и оплатой своей работы, демонстрирует высокую
производительность труда. Поэтому грамотно организованный процесс набора,
оценки, распределения и мотивации сотрудников позволяет достигать
поставленных руководством организации целей.
Для того, чтобы понять, необходимо ли организации совершенствование
системы управления персоналом проводят анализ существующей системы для
выявления ее недостатков, мешающих компании полноценно работать. Как
правило, в современных условиях наиболее распространенными «слабыми
местами» системы управления считаются:
1) низкая корпоративная культура, отсутствие у персонала умения
работать для достижения общих целей;
2) несовершенство системы подбора и найма работников, высокая
текучесть кадров;
25
3) неэффективная система материальной и нематериальной мотивации
сотрудников;
4) устаревшие или сложившиеся стихийно модели повышения по
карьерной лестнице или перемещения специалистов.
Следовательно, важную роль приобретает необходимость фокусирования
на управлении персоналом, т.к. данное направление является основным
фактором стабильного развития организации. Система управления персоналом
может иметь специфические черты и тенденции в зависимости от сферы
деятельности организации.
В современных условиях высококвалифицированные кадры - значимое
конкурентное преимущество, которое можно использовать в течение
продолжительного времени и которое не могут быстро «скопировать»
конкурирующие компании в сфере промышленности.
Подготовка молодых профессионалов для промышленности крайне
важна. Трудовые традиции во многом потеряны, и сейчас нужно возрождать
профтехучилища, о чем недавно говорил Владимир Путин. Одновременно
нужно создать научные и учебные центры, которые займутся разработкой
современного оборудования и будут обучать работать на нем. Все это
возможно только с помощью государства. Это необходимо сделать, чтобы
российская промышленность могла производить качественные и
конкурентоспособные товары. Тем более что со вступлением во Всемирную
торговую организацию ситуация для отечественной промышленности
обострилась. Для промышленности подготовка молодых профессионалов
остро необходима, нужно восстанавливать трудовые традиции, возрождать
профтехучилища, создавать научные и учебные центры, которые займутся
разработкой современного оборудования и будут обучать работать на нем. По
мнению к.э.н. Отставновой Л.А.: «Выход из сложившейся ситуации достаточно
очевиден – подготовка молодых рабочих, повышение квалификации и
переподготовка рабочих средних возрастов в соответствии с потребностями
26
рынка труда. Однако осуществлению подобных намерений препятствуют
отсутствие четкой стратегии промышленного развития, незнание того, какие
рабочие, в каких отраслях и в каком количестве потребуются в ближайшие
годы и более отдаленной перспективе. Профессиональная переподготовка
должна носить опережающий характер, основываясь на прогнозах технико-
технологических изменений. Потребность в работниках востребованных
профессий следует определять тогда, когда проекты находятся еще в
чертежах».
Рост роли обучения в процессах увеличения организационного развития и
конкурентоспособности предприятия вызвано следующими факторами
18
.
Во-первых, обучение персонала служит ключевым средством достижения
стратегических целей организации в сфере промышленности. Продуктивная
работа компании в период постоянно роста конкуренции невозможна без
повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Основные
проблемы, которые препятствуют достижению более высоких рабочих
результатов, заключаются не только в недостаточном уровне
профессиональной подготовки персонала, но также и в устаревших подходах к
работе на разных уровнях организации. С данными препятствиями можно
справиться, только если будет разработана и практически реализована новая
политика в области внутрифирменного обучения, которая включает в себя
различные учебные программы и формы обучения для всех категорий
работников.
Во-вторых, обучение – основный способ повысить ценность человеческих
ресурсов организации в сфере промышленности. Многие организации не
уделяют необходимого внимания обучению своего персонала, потому как не
считают эту статью расходов нужной, думая, что можно легко обойтись без
обучения, если, допустим, принимать на работу специалистов, которые уже
18
Жигалко З.М. Механизм управления персоналом // Экономикс. - 2016. - №12. - С. 37
27
обладают требуемой квалификацией. Но рано или поздно руководство каждой
организации обязательно сталкивается с тем, что в случае если не вкладывать
деньги в рост уровня знаний и развитие профессиональных навыков своих
работников, то тогда и отдача от человеческих ресурсов организации каждый
год будет уменьшаться.
В-третьих, без вовремя проведенного обучения персонала реализация
организационных изменений в сфере промышленности значительно
усложняется или становится невозможной.
Как показывают исследования, одной из основных причин увольнения
работников является недовольство продолжительностью рабочего дня,
который, как правило, составляет 10 часов.
Как правило, показатели текучести кадров показывают, в какой степени
работа в организации устраивает людей. Иными словами, приемлемы ли для
них принципы управления, система адаптации для новых кадров,
корпоративная культура организации и самое главное система мотивации
персонала. Нет сомнений в том, что, если работник чувствует, что его труд не
ценят, что работа, которую он выполняет, становится ему неинтересной, а
обстановка, окружающая его, не заставляет прилагать усилия к труду, то это
напрямую отразится на качестве выполняемой работы. Если в таком случае не
применить какие-либо способы мотивации, которые будут способны
воздействовать на человека, то, скорее всего, работник будет вынужден
покинуть организацию.
По результатам исследований было выявлено, что положительной
стороной системы мотивации на предприятиях промышленности являются
высокие ставки оплаты труда и своевременность выдачи заработных плат. Но
отнюдь не всегда система мотивации сводится только к денежным выплатам.
Для работника очень важно признание его труда, в том числе, и в
нематериальном выражении. Поэтому, для того, чтобы работник получал
28
удовлетворение от проделанной работы, стремился повышать свой
профессиональный уровень, следует награждать его за труд.
Так, например, в одной из фабрик по производству ситца Ивановской
области моральное стимулирование персонала является неотъемлемой частью
кадровой политики. Об этом свидетельствует осуществление организаций
различных корпоративных мероприятий, предоставление бесплатных
санаторно-курортных путёвок, организация питания за счёт компании,
постоянное обучение персонала (тренинги, повышение квалификации). За
особые трудовые заслуги перед компанией, вклад в развитие отрасли,
образцовое выполнение трудовых обязанностей и другие достижения в работе
сотрудники поощряются государственными наградами, а также именными
наградами компании.
Несомненно, однозначно определить по какой причине увольняется тот
или иной сотрудник практически невозможно, поэтому целесообразно вводить
в компании, к примеру, собеседования при увольнении, которые помогут
сотруднику отдела кадров или же руководителю выяснить мотив увольнения.
Выяснив причины текучести персонала, следует предпринимать меры по
ее устранению. Например, если тому виной служит недовольство уровнем
зарплаты, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения
заработных плат, премиальных или введение других альтернатив денежной
мотивации персонала. Если же в результате собеседования выяснилось, что
работников не устраивали условия труда, то нужно принять решение о
возможности их совершенствования.
Всегда нужно помнить о том, что большого оборота кадров можно
избежать. Этого можно добиться благодаря постоянному отслеживанию и
анализу причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиску и внедрению в
жизнь методов борьбы с этими причинами.
Проблема формирования и использования системы внутрифирменного
обучения персонала в организациях промышленности является актуальной для
29
большинства руководителей предприятий. Эта ситуация зависит от высокой
степени динамичности и неизвестности окружающей среды, которая требует от
сотрудников увеличения и повышения компетенций.
Инновационное обучение определяет подготовку организации на
перспективу в новых условиях. Для разработки инновационных программ
развития управленческого потенциала промышленности должен быть
сформирован предшествующий прогноз в изменении кадрового потенциала.
Основными направлениями, способствующими совершенствованию
структуры управления предприятиями промышленности выделяют:
1) повышение профессионализма в управлении;
2) применение современных технологий управления;
3) принятие эффективного управленческого решения и
совершенствование системы контроля за принятием управленческих решений;
4) автоматизация управленческого процесса.
Система внутрифирменной подготовки сотрудников предприятий
промышленности может быть эффективной в том случаи, если будет
проанализировано существующее положение, произведена оценка перспективы
и сформирован образ желаемого будущего положения, подготовлены проекты
изменения, определены сроки и затраты. Процедуры планирования карьеры,
обучения персонала помогают и организации и персоналу правильно
прогнозировать удовлетворение как индивидуальных так и организационных
целей профессионального и должностного роста.
К основным факторам, относящим к необходимости внедрения
внутрифирменного обучения на предприятиях промышленности относят:
- активное внедрение новых технологий и техники, которые являются
основателями технического прогресса. В связи с этим с этим базовые знания и
опыт работника могут быть не достаточны, что требует дополнительного
обучения персонала;
30
- высокая конкуренция методов работы по современной инженерной и
управленческой подготовки;
- повышение отдачи уже работающих сотрудников на основы
непрерывного внутрифирменного обучения, чем привлечение новых
работников.
Правильное сочетание всех возможных методов обучение поможет
сделать процесс повышения квалификации эффективным.
Ученые утверждают, что профессиональные знания устаревают ежегодно
на 15-20%
19
в зависимости от темпов развития научно-технического прогресса в
той или иной отрасли. Одним из основных факторов обеспечения деятельности
фирм является высокий профессиональный уровень руководителей и
специалистов, поддерживаемый за счет непрерывного повышения
квалификации.
Новым сотрудникам обучаться намного сложнее, в силу психологических
и социальных факторов. Поэтому стоит уделять внимание и такому процессу,
как адаптация персонала. Соотношение применения методов адаптации на
примере организаций, проводящих адаптацию, выглядит следующим образом:
наставничество применяют – 36 % организаций, которые применяют адаптацию
персонала в своей деятельности. Ознакомительные экскурсии проводят 26 %
компаний. Обучение и повышение квалификации – 23 % организаций. Личные
беседы проводят 15 % компаний. Создание индивидуальных планов вхождения
в должность – 15 % организаций. Кураторство – 9 % компаний, и проведением
инструктажа занимаются – 4 % организаций (рис. 1).
Мотивация также играет большую роль в развитии персонала, является
базовой функцией менеджмента
20
.
Всего можно выделить три сферы методов стимулирования сотрудников
организации к труду, в т.ч. в сфере промышленности. Это экономический,
19
Казначевская Г. Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. Коротков Э. М. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2013. – С. 110
20
Ильин Е.П.Мотивация имотивы. - СПб.: Питер, 2013. – С. 24
31
организационно-административный (организационный) и социально-
психологический (морально-психологический) метод
21
. Рассмотрим каждый из
них более подробно.
Рисунок 1 - Популярные методы адаптации
К экономическому методу мотивации можно отнести все виды
финансовой мотивации сотрудников к труду. Это премии, процентные
надбавки за удачно завершенную работу, денежные компенсации и т.д. До
недавних пор считалось, что данный метод мотивации является самым
эффективным. Объясняется это достаточно просто. Каждый специалист
устраивается на рабочее место с главной целью: финансово обеспечить себя и
свою семью. Поэтому дополнительные финансы являются определяющим
стимулом в работе сотрудников.
Однако в экономическом методе мотивации к труду в сфере
промышленности есть свои нюансы
22
. Во-первых, он должен быть четко
синхронизирован с планами работы организации. Денежная мотивация
необходима для быстрого, своевременного достижения поставленной цели.
Поэтому внедрять данную форму стимулирования труда сотрудников
необходимо для достижения какой-то конкретной цели. К тому же на общем
21
Ореховский П.В. Повышение эффективности управления персоналом // Общество и экономика. - 2016. - №9. - С. 30
22
Уткин Э.А.Мотивационный менеджмент.- М.: ЭКМОС, 2013. – С. 110
36%
26%
23%
15%
15%
9%
4%
наставничество
ознакомительные
экскурсии
обучение и повышение
квалификации
личные беседы
планы вхождения в
должность
кураторство
инструктаж
32
совещании рекомендуется огласить всем сотрудникам, по какому принципу
будет выплачиваться денежная надбавка, какие критерии будут
определяющими в начислении финансов.
Во-вторых, для того, чтобы поддерживать интерес к данной мотивации,
можно время от времени публиковать в корпоративном издании, вывешивать
на общий стенд предварительные итоги работы специалистов, отделов,
департаментов и т.д. Видя, кто находится в лидерах, а кто немного отстает,
специалисты будут мобилизовать свои силы для получения желанного
вознаграждения.
В-третьих, финансовая система мотивации должна быть четко
обоснована, она не должна выплачиваться специалистам систематически.
Иными словами, если ежеквартально начислять сотрудникам некоторую сумму,
то в скором времени они будут воспринимать ее не как поощрение за хорошую
работу, а как ожидаемую, должную прибавку к заработной плате.
В-четвертых, все сотрудники должны четко понимать, за какую
деятельность им были начислены дополнительные деньги. Если распорядиться
выплатить специалистам, удачно завершившим контракт, некоторую денежную
сумму, а их не предупредите за что и в какой объеме эта сумма будет
выплачена, то сотрудники просто не поймут, почему именно им были
переведены данные деньги. Это может родить в глазах остального коллектива
недоверие по отношению к компетентности действий руководителей.
В-пятых, денежное вознаграждение должно быть непосредственно
связано с результатом труда. Только тогда оно несет максимальное
мотивирующее значение. Если решено выплатить денежную сумму, но сделано
это спустя несколько месяцев после завершения контракта, то эмоции от
удачной сделки уже улягутся, а вознаграждение будет восприниматься как
давно ожидаемая должная добавка к заработной плате.
Организационно-административный метод мотивации сотрудников к
труду, по-другому еще называют «властным». Он базируется не только на
33
соблюдении законодательства, трудового кодекса РФ, но и на признании
распоряжений руководящего состава организации единственно верными, не
подлежащими обсуждению или сомнению
23
. Порою, во многих организациях
дирекция стремится установить неформальное общение с подчиненными.
Однако через некоторое время сотрудники перестают видеть в глазах
руководства авторитет, слова которого не подлежат обсуждению. Таким
образом, общая система взаимодействия сотрудников между собой,
управления, достижения единых целей компании постепенно будет стремиться
к нулю. В каждой организации должна существовать определенная иерархия,
определяющая то, на какой ступени находится каждое должностное лицо, кому
подчиняются сотрудники, как сформирована работа всего предприятия в целом.
Только в этом случае работа сотрудников будет слаженной, а указания
выполняться быстро и незамедлительно.
Морально-психологические методы, несомненно, является самыми
сложными для воплощения в жизнь в сфере промышленности. Одновременно с
тем надо помнить, что морально-психологическая мотивация показывает самую
высокую эффективность среди прочих методов повышения
производительности труда. В ее основе – формирование у людей устойчивого
мнения относительно выполняемой работы. Ключевыми задачами здесь
являются следующие: выработка чувства ответственности за свою
деятельность, понимание ее важности для компании, профессиональная
гордость выполняемой работой. Для успешного применения данного метода
необходимо создать соответствующую атмосферу (морально-психологический
климат). Хорошо, если у сотрудников появится шанс проявить свои творческие
способности или самостоятельно разработать новые идеи, позволяющие
улучшить рабочий процесс (но не наносящие вред общему имиджу
компании)
24
.
23
Теория управления: учебник / под ред. А. Л. Гапоненко. М.: Издательство РАГС, 2013. – С. 256
24
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - М.: Знание, 2013. – С. 163