14
достигнуть (Кибанов А.Я., Федорова Н.В.), т.е. акцентируют внимание на
организационной стороне управления. Другие же авторы сосредоточивают
внимание на содержательной части понятия, которое отражает
функциональную сторону управления (Аширов Д.А., Веснин В.Р., Маслов
Е.В.).
По нащему мнению, наиболее точно понятие управления персоналом
раскрыто в определении, которое было дано Кибановым А. Я.
3
Управление
персоналом - это целенаправленная деятельность специалистов и
руководителей подразделений, руководящего состава организации, системы
управления персоналом, которая включает разработку стратегии и концепции
кадровой политики, методов и принципов управления сотрудниками
организации. Управление персоналом состоит в создании системы управления;
разработке плана работы с персоналом; планировании кадровой работы,
определении потребности организации в персонале и кадрового потенциала,
проведении маркетинга
4
.
В современных экономических условиях персонал представляет собой
стратегический фактор, определяющий будущее организации. Персонал - это
совокупность личностей, каждая из которых, в свою очередь, обладает
интеллектом, индивидуальностью, способностями к творчеству и
саморазвитию.
Рассмотрение персонала в качестве человеческих ресурсов означает:
1) индивидуализацию подхода к работникам в пределах общности их
интересов и интересов фирмы;
2) осознание дефицита достаточно высококвалифицированных кадров,
привлечение последних;
3) отказ от представлений, что персонал это даровое благо, не
требующее расходов со стороны работодателей;
3
КибановА.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: Инфра-М, 2015. - С. 216.
4
Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебник. - М.: Омега-Л, 2014. - C. 213.
15
4) регулирование и анализ личностных и групповых отношений,
кадрового потенциала, обеспечение требований психофизиологии, управление
конфликтами и проч.
5
Управление персоналом - это деятельность, связанная с руководством
людьми (отдельными группами, работниками, коллективами), которая
направлена на достижение определенных целей организации, путем
применения труда, таланта и опыта этих людей. Главное внимание менеджеров
по персоналу связывается с организацией данного труда и с
удовлетворенностью от его выполнения.
Главными компонентами удовлетворенности являются:
1) заинтересованность в материальном плане (социальная сфера,
заработная плата);
2) условия труда (удобство рабочего места, эргономика);
3) карьера и перспективность;
4) заинтересованность в работе.
Цель управления персоналом – это побуждение работников к развитию
своих способностей для более интенсивного и продуктивного труда
(руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их
усилия, помогать раскрытию их способностей). Управление человеческими
ресурсами является одной из характеристик, с помощью, которой определяется
надежность управления предприятия.
Система управления персоналом является одной из важнейших
составляющих в системе менеджмента. От того, насколько эффективно
поставлена работа с персоналом, в значительной степени зависит качество
людских ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия и качество всей
предпринимательской деятельности.
5
Веснин В. Р. Менеджмент персонала: учебник. - М.: Элит-2000, 2014. - C. 128.
16
Основной целью системы управления персоналом предприятия является
обеспечение предприятия высококачественными профессионалами, а значит
6
:
1) привлечение персонала (человеческих ресурсов), который необходим
для достижения поставленной цели;
2) предоставление компенсации в виде вознаграждения за труд, затраты
времени, интеллект, энергию, которые вносятся персоналом в общий рабочий
процесс для достижения целей, поставленных предприятия;
3) оценка участия каждого работника в достижении поставленных целей;
4) способствование обеспечению условий конкурентоспособности и
долгосрочного развития предприятия благодаря регулированию отношений
между нанимателем и персоналом в рамках стратегии предприятия;
5) подготовка персонала для приведения его умений и навыков в
соответствие с задачами предприятия.
Управление персоналом продолжает быть самым проблемным
направлением в общей системе управления
7
. Так, руководящее звено уделяет
особое внимание в основном управлению производством, нюансам маркетинга,
финансовым вопросам. Одновременно с этим они безосновательно упускают из
виду такую сферу, как управление человеческими ресурсами.
В первую очередь, необходимо заметить, что выделяют различные
подходы к управлению персоналом. Наряду с этим их главное отличие
основывается на дифференцированном отношении к персоналу как к объекту
управления. Различаются такие подходы:
1) Первый фундаментальный подход (Ф. Тейлор и К. Маркс) заключается
в том, что работников не считают отдельными личностями, а в качестве объекта
управления определяют труд как функцию персонала
8
.
6
Малуев П. А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2014. - C. 132.
7
Шаталова Н.В. Управление персоналом. - СПб.: Нева, 2013. - С. 42
8
Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2013. - С. 39
17
2) Во втором подходе рассматривается признание персонала организации
в качестве независимого объекта управления
9
. В управлении персоналом при
названном подходе выделены 2 концепции:
- рассматривающая всех работников в зависимости от занимаемых ими
должностей и исполняемых ролей;
- управление человеческими ресурсами, которое основывается на
фактическом смещении фокуса с занимаемой должности собственно на
личность как самостоятельного объекта в организации.
3) Третий подход базируется на том, что коллектив организации
рассматривается как довольно сложный капитал или ресурс в системе
управления организацией
10
. На данном этапе развития этих теорий
осуществляется их отождествление с менеджментом всего бизнеса, где каждый
сотрудник определяется как источник конкурентного преимущества
организации.
У данных подходов есть множество весомых преимуществ. Но, несмотря
на это они не создают необходимых условий для максимального использования
потенциала, сотрудников организации. Данному подходу свойственно
одностороннее решение проблем, мешающее их устранению и не допущению
повторного появления
11
.
Так как персонал - это наиболее изменчивый фактор, требуется
исследовать принципиально другой подход, смысл которого будет состоять в
эффективном использовании и профессиональном развитии
12
. Данный подход
определяет необходимость формирования определенных социальных условий,
при которых происходит максимально эффективное использование
человеческих ресурсов.
9
Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие. - Минск: Современная школа, 2013. - С. 37
10
Букин С.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2013. - С. 51
11
Веснин В. Р. Организационная культура / В.Р. Веснин, А.П. Морозова. - М.: ТРИАДА, 2013. - С. 84
12
Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФА-М, 2013. - С. 74
18
Проанализировав разные подходы к содержательно-сущностной
характеристике процесса управления персоналом, можно дать следующее
определение. Управление персоналом необходимо понимать как совокупность
способов, методов, технологий и процедур работы с кадрами, которые
задействованы в определенной организации.
На данный момент в названную категорию входят следующие
составляющие
13
:
- выявление реальных потребностей организации в найме работников;
- планирование кадрового состава;
- отбор персонала;
- набор сотрудников;
- последующий найм;
- стимулирование работников;
- адаптация новых работников к существующим условиям;
- оценка действий сотрудников;
- обучение персонала, повышение квалификации;
- нормирование труда и др.
Данные составные элементы представляют лишь основные кадровые
технологии. Эти составляющие системы управления персоналом объединяются
в самостоятельные блоки, среди которых можно выделить
14
:
- технологии, направленные на всестороннее развитие кадров;
- технологии, которые ориентированы на организацию нового персонала
и его представление;
- технологии, фокусирующие на максимально эффективном применении
ресурсов, которые находятся в ведении действующего персонала.
Описанные технологии дают возможность сделать следующее
заключение: направленность на управление человеческими ресурсами
13
Кибанов А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я. Кибанов, А.И. Сапега. - М.: Наука, 2013. - С. 91
14
Крупенченко В.Р. Управление персоналом. - М.: Знание, 2013. - С. 117
19
значительно видоизменила задачи управления, структуру и функции
соответствующих структурных подразделений современных организаций.
Таким образом, одной из фундаментальных функций, характерных для
процесса управления персоналом, становится его развитие. Это объясняется
существенным усилением важности человеческого фактора в
производственном процессе на современном этапе. Главная задача данной
категории, а также требование реально оценивать рациональность проведения
инвестиций компании в рабочую силу, требуют абсолютно другого подхода к
утверждению окончательных решений в сфере управления
15
.
1.2. Формы и методы кадровой работы
В сферу кадровой работы входят следующие составляющие: выявление
существующей картины, которая отражает реальные потребности организации
в найме работников; планирование кадрового состава; отбор персонала; набор
сотрудников; последующий найм; стимулирование работников; адаптация
новых работников к существующим условиям; оценка действий сотрудников;
обучение персонала, повышение квалификации; нормирование труда и др.
Данные составные элементы представляют лишь основные кадровые
технологии. Эти составляющие системы управления персоналом объединяются
в самостоятельные блоки, среди которых можно выделить:
- технологии, направленные на всестороннее развитие кадров;
- технологии, которые ориентированы на организацию нового персонала
и его представление;
- технологии, фокусирующие на максимально эффективном применении
ресурсов, которые находятся в ведении действующего персонала.
15
Теория управления: учебник / под ред. А. Л. Гапоненко. М.: Издательство РАГС, 2013. - С. 125
20
Методы управления играют немаловажную роль в системе управления
персоналом организации. Методы управления являются способами
осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей
управления организацией. Различают: экономические, административные,
социально-психологические методы управления, которые отличаются
способами и результативностью воздействия на персонал. Все виды методов
органично связаны между собой.
Административные (организационно - распорядительные) методы
управления персоналом базируются на нормативном обеспечении трудовой
деятельности и применении власти и реализоуются в качестве нормативного и
организационного воздействия.
Организационное воздействие включает:
1) организационную регламентацию (разработку положений о
подразделениях, которые определяют их функции, обязанности и права,
разработку штатных расписаний);
2) организационное нормирование (разработка нормативов, к примеур,
трудовых (ставки, разряды), правила внутреннего распорядка, нормативы
рентабельности и т.п.);
3) организационное и методическое инструктирование (методические
указания и должностные инструкции к выполнению работ, инструкции и т.п.).
Нормативное воздействие осуществляется с помощью актов
организационно – методического инструктирования и организационного
нормирования.
Распорядительное воздействие представляет собой приказ, распоряжение
или указание, т.е. правовые акты ненормативного характера, которые издаются
для придания управленческим решениям юридической силы. Приказы издают
линейные руководители организации, указания и распоряжения —
руководители подразделений.
21
Приказ представляет собой устное или письменное требование
руководителей решить некотороую задачу, а распоряжение - устное или
письменное требование решить вопросы, которые связаны с поставленными
задачами.
Экономические методы управления персоналом представляют собой
элементы экономического механизма, который обеспечивает развитие и
функционирование организации. Роль этих методов состоит в мобилизации
трудовых ресурсов для достижения некоторого результата. Здесь самый
важный метод - это мотивация деятельности, который заключается, в
подавляющем большинстве случаев, в стимулировании работников
посредством материальных вознаграждений. Главным мотивационным
фактором, зачастую, является зарплата. Помимо того, важный инструмент
управления существует как система надбавок, выплат, льгот и т.п., которая
предоставляет дополнительные рычаги влияния на мотивацию работников.
К экономическим методам также могут быть отнесены элементы
социального обеспечения (к примеру, оплата проезда, питания, отдыха,
предоставление разных видов страхования, включая медицинское и т.п.)
16
.
Использование экономических методов обязано основываться на их
окупаемости. Это значит, что инвестирование в стимулирование сотрудников
должно приносить прибыль организации благодаря росту качества работ в
планируемый период.
Социально-психологические способы управления персоналом
основываются на применении закономерностей психологии и социологии,
заключаются, главным образом, во влиянии на интересы группы, личности,
коллектива. Для реализации влияния на отдельную личность применяются
психологические методы, для влияния на коллектив или группу —
социологические.
16
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез,
2014. - С. 157.
22
К результатам использования психологических методов, эффективными в
наибольшей степени, необходимо отнести минимизацию конфликтов (обид,
скандалов, стрессов и т.п.), управление продвижением по карьерной лестнице
на базе психологических особенностей всех сотрудников, создание
организационной культуры на базе образа идеального сотрудника и норм
поведения.
Социологические методы помогают устанавливать место и назначение
сотрудников в коллективе, определить лидеров, связываать мотивацию с
результатами деятельности, предоставлять эффективные коммуникации,
разрешать конфликты возникающие в процессе работы. Социологические
способы также являются полезным инструментом при работе с персоналом, они
помогают собрать нужные данные для оценки, подбора, расстановки и
обучения персонала, а кроме того обоснованно принимать кадровые решения.
Инструментарий социологических методов составляет интервьюирование,
анкетирование, социометрический способ, способ наблюдения и т.п.
Помимо выше перечисленных трех главных групп методов управления
персоналом на практике применяются способы, которые классифицированы по
признаку принадлежности к управленческим функциям (планирования,
нормирования, координации, организации, контроля, стимулирования, анализа,
учета). По этому признаку выделяют способы:
- обеспечения персоналом;
- оплаты труда;
- оценки персонала;
- профессионального обучения;
- управления карьерой;
- обеспечения безопасных условий труда;
- управления дисциплинарными отношениями.
Необходимо отметить, что в теории при обозначении количественной
потребности в персонале используется также метод расчета по нормам
23
обслуживания; метод расчета по нормативной численности и рабочим местам, а
также метод, который основан на применении данных о времени трудового
процесса
17
.
Система управления персоналом, ядром которой является
функциональная подсистема, включает в себя еще четыре подсистемы:
информационную, социально-психологическую, финансовую и правовую.
Основная задача, которая решается с помощью этой системы – эффективное
управление кадровыми ресурсами организации. Функциональное ядро системы
управления обеспечивает решение следующих задач:
- поиск, отбор, подготовку и комплектование кадров;
- оптимальную расстановку персонала внутри организации;
- эффективное использование кадров;
- управление социально-психологическими факторами.
Всё большое значение приобретает функция, которую выполняет
система управления персоналом, - это создание благоприятных условий для
трудовой деятельности.
В информационной подсистеме аккумулируются, систематизируются и
анализируются все сведения, необходимые для принятия грамотных
управленческих решений.
Финансовая подсистема призвана обеспечить сформировать необходимые
средства на решение довольно затратных задач по поиску, эффективному
использованию, развитию и обучению персонала компании.
Социально-психологическая подсистема обеспечивает социально-
психологическую поддержку процесса управления: повышение мотивации,
адаптацию в коллективе, создание благоприятной творческой атмосферы,
разрешение конфликтов. Правовая подсистема содержит все необходимые
законы и нормативные акты, регламентирующие трудовую деятельность,
17
Чернявский А.П. Стратегические изменения в организации: сущность и особенности проведения // Экономика региона – 2015 - №18. - С.
38.