52
услуг: договора, квитанции, книги учета договоров, книги учета оплаты,
табеля учета рабочего времени.
Рисунок 8 - Алгоритм оказания платных дополнительных услуг в
МКУ ДО ДДТ
Рисунок 9 - Алгоритм оформления документации по платным услугам в
МКУ ДО ДДТ
С преподавателя дополнительного образования, ведущего услугу,
взимается подоходный налог - 13 процентов. При отсутствии специалиста,
оказывающего услугу, пропущенные занятия производятся в другое время
или производится перерасчет оплаты в следующем месяце.
53
На основании опроса родителей был выявлен спрос на программы,
которые предлагается внедрить в МКУ ДО ДДТ. Предлагаются следующие
услуги по реализации программ дополнительного образования различной
направленности, осуществляемые за рамками основной образовательной
деятельности (таблица 9):
Таблица 9 - Предлагаемые программы дополнительного образования
различной направленности, осуществляемые за рамками основной
образовательной деятельности через кружки, студии, секции в
МКУ ДО ДДТ
№
п/п
Наименование платной образовательной
услуги
Цена одной единицы
услуги на одного
потребителя (руб.)
Стоимость за
месяц (руб.)
1. «Раннее обучение английскому языку» 44,00 350,00
2. «Танцевальный кружок» 45,00 350,00
3. «Спортивно-оздоровительный кружок» 45,00 350,00
4. «Театральный кружок» 45,00 350,00
1) «Раннее обучение английскому языку»;
2) «Танцевальный кружок»;
3) «Спортивно-оздоровительный кружок»;
4) «Театральный кружок».
План мероприятий по разработке и внедрению программ
дополнительного образования в МКУ ДО ДДТ представлен в таблице 10.
Предложенная модель организации дополнительных образовательных услуг
будет являться составной частью образовательной программы МКУ ДО ДДТ.
В качестве рекомендаций по совершенствованию системы управления
МКУ ДО ДДТ в части материальной мотивации персонала предлагается
обратиться в консалтинговую компанию. В идеале, внедрение разработок
компании First Training Group (FTG). Важной особенностью является то, что
сама премия будет иметь несколько составляющих, которые, как и отдельные
надбавки, имеют определенную стимулирующую задачу, а вместе взятые они
представляют собой эффективный стимулирующий комплекс. Предлагается
при проектировании материальной системы мотивации персонала МКУ ДО
54
ДДТ установить следующую структуру материального вознаграждения:
постоянная часть заработной платы; переменная часть заработной платы,
состоящая из премии и надбавок (рисунок 10).
Таблица 9 - План мероприятий по разработке и внедрению платных
образовательных услуг в МКУ ДО ДДТ
Наименование мероприятия Сроки Ответственные
Подготовка нормативно-правовых документов,
представленных для переоформления
приложения к лицензии на осуществление
дополнительной образовательной деятельности
Апрель
2019 г.
Директор ДДТ
Разработка дополнительной
общеобразовательной общеразвивающей
программы социально-педагогической
направленности «Я познаю мир»
Апрель
2019 г.
Заместитель директора по
НМР
Получение Лицензии на право осуществления
образовательных услуг
Май
2019 г.
Комитет по образованию
Архангельска
Опрос родителей (законных представителей) о
выборе платных дополнительных
образовательных услуг
Сентябрь
2019 г.
Заместитель директора по
НМР
Разработка и планирование рабочих программ Сентябрь
2019 г.
Руководители кружков, студий
Разработка учебного плана, составление
расписания дополнительной образовательной
деятельности
Сентябрь
2018 г.
Заместитель директора по
НМР
Проведение родительского собрания,
заключение договоров
Сентябрь
2019 г.
Директор ДДТ
Проведение дополнительной образовательной
деятельности (по плану)
В течение
2019-2020
учебного
года
Руководители кружков, студий
Мониторинг дополнительной образовательной
деятельности
В течение
2019-2020
учебного
года
Директор ДДТ,
Заместитель директора по
НМР
Отчет о работе на «Празднике успеха» для
родителей
Май
2020 г.
Директор ДДТ,
Заместитель директора по
НМР, руководители кружков,
студий
Анализ и планирование (расширение) платных
дополнительных образовательных услуг на
2020-2021 учебный год
Июнь
2020 г.
Директор ДДТ,
Заместитель директора по
НМР
Рисунок 10 -
Предлагаемая структура материальной мотивации персонала
В современной мировой практике работы с персоналом показала
высокую эффективность многоуровневая и многокритериальная модель
материального стимулирования. Согласно этой модели, постоянн
заработной платы дополняется премиальной составляющей и надбавками.
Структура премии должна предусматривать зависимость ее величины от
следующих факторов:
-
вклада конкретного работника в общий результат;
-
вклада подразделения;
-
экономических
отчетном периоде в целом.
Максимальный размер каждой составляющей премии предлагается
установить в размере 15 процентов от постоянной части заработной платы, то
есть суммарный размер премии конкретного сотрудника при
всех показателей может составить 45 процентов от оклада (рисунок
Рисунок 11 -
Предлагаемая структура премиальной надбавки сотрудникам
55
Предлагаемая структура материальной мотивации персонала
МКУ ДО ДДТ
В современной мировой практике работы с персоналом показала
высокую эффективность многоуровневая и многокритериальная модель
материального стимулирования. Согласно этой модели, постоянн
заработной платы дополняется премиальной составляющей и надбавками.
Структура премии должна предусматривать зависимость ее величины от
следующих факторов:
вклада конкретного работника в общий результат;
вклада подразделения;
экономических результатов, достигнутых организацией в
отчетном периоде в целом.
Максимальный размер каждой составляющей премии предлагается
установить в размере 15 процентов от постоянной части заработной платы, то
есть суммарный размер премии конкретного сотрудника при
всех показателей может составить 45 процентов от оклада (рисунок
Предлагаемая структура премиальной надбавки сотрудникам
МКУ ДО ДДТ
Предлагаемая структура материальной мотивации персонала
В современной мировой практике работы с персоналом показала
высокую эффективность многоуровневая и многокритериальная модель
материального стимулирования. Согласно этой модели, постоянн
ая часть
заработной платы дополняется премиальной составляющей и надбавками.
Структура премии должна предусматривать зависимость ее величины от
вклада конкретного работника в общий результат;
результатов, достигнутых организацией в
Максимальный размер каждой составляющей премии предлагается
установить в размере 15 процентов от постоянной части заработной платы, то
есть суммарный размер премии конкретного сотрудника при
выполнении
всех показателей может составить 45 процентов от оклада (рисунок
11).
Предлагаемая структура премиальной надбавки сотрудникам
56
По каждому уровню премиальной составляющей должны быть четко
определены премиальные критерии, которые могут отличаться для
различных категорий работников. Обязательным условием должно стать
доведение информации о порядке начисления премии и премиальных
критериях до каждого сотрудника предприятия. В частности, вклад
конкретного работника целесообразно определять по степени и качеству
выполнения им его трудовой функции и задач, обозначенных в должностной
инструкции, производственно-коммерческих планах, графиках реализации
отдельных образовательных программ и т.д. Данная составляющая премии
выплачивается в том случае, если в отчетном периоде (месяц, за который
начисляется заработная плата), сотрудник добросовестно и в полном объеме
выполнил все поставленные перед ним задачи. Данная премиальная
составляющая способствует формированию у каждого сотрудника МКУ ДО
ДДТ чувства ответственности и высокой трудовой дисциплины.
Однако все большее значение для организационной эффективности
приобретает сплоченность коллектива, сотрудничество при выполнении
работ, т.е. налицо необходимость групповой мотивации. Если ограничить
объем премиальной составляющей заработной платы критерием
индивидуальной эффективности, каждый отдельный сотрудник не будет
заинтересован в результатах Учреждения в целом. Между тем, труд в
организации тем принципиально и отличается от индивидуального труда, что
каждая задача и цель организации могут быть эффективно решены лишь при
условии тесного сотрудничества и взаимопомощи в рамках совместной
работы.
В связи с этим, предлагается в качестве критерия для второй
составляющей премии принять критерий групповой эффективности труда -
результат работы Учреждения. Выплата данной части премии производится в
том случае, когда в отчетном периоде Учреждение выполнило в полном
объеме стоящие перед ним задачи в соответствии с организационными
планами и графиками работ.
57
Данная составляющая премии реализует следующие мотивационные
задачи:
- позволяет учесть в заработной плате каждого сотрудника
эффективность групповой работы;
- позволяет целенаправленно формировать у сотрудников такие
важные качества, как сплоченность, взаимопомощь и сотрудничество в
коллективе, заинтересованность в результатах собственной работы.
Рассмотрим, как изменится заработная плата сотрудников МКУ ДО
ДДТ в результате предложенных мероприятий на примере должности
хореографа при условии трудового стажа от 5 до 10 лет (таблица 10).
Моральное вознаграждение, согласно современным представлениям
науки и практики управления, играет значительную роль в повышении
эффективности труда сотрудников в современных организациях.
Таблица 10 - Пример расчета заработной платы хореографа до и после
внедрения мероприятий по внедрению системы KPI , руб.
До внедрения мероприятий После внедрения мероприятий
Вид поощрения Сумма Вид поощрения Сумма
Оклад 14230 Оклад 14230
Надбавка за выслугу лет
(1-5 лет)
1760 Премия за показатели
индивидуальной
эффективности
2135
Надбавка за квалификацию 2900 Премия за показатели
групповой эффективности
2135
Ежемесячное денежное
поощрение
3000 Премия за показатели
организационной
эффективности
2135
Индивидуальная премия 2300 Надбавка за квалификацию 2900
Надбавка за выслугу лет
(1-5 лет)
3170
Итого 24190 Итого 26705
Таким образом, в результате предложенных мероприятий по
внедрению системы заработная плата хореографа может составить 26705
рублей при условии достижения показателей индивидуальной, групповой и
58
организационной эффективности, что выше нынешнего уровня на 12
процентов.
В качестве инструментов морального вознаграждения в МКУ ДО ДДТ
рекомендуется использовать традиционные и хорошо зарекомендовавшие
себя на практике:
- публичное признание высокого качества труда и отдачи в работе;
- публичная похвала сотрудника за достижение высоких результатов в
труде;
- дальнейшее награждение памятными знаками, грамотами;
- проведение корпоративных мероприятий, формирование
корпоративных традиций;
- предоставление возможности личностной самореализации.
Кроме того, рекомендуется внедрить также моральное поощрение
групповой эффективности. По итогам года необходимо определять лучших
сотрудников Учреждения. Выбор осуществляется из кандидатур,
представленных коллективом МКУ ДО ДДТ, причем на каждого кандидата
должно быть предоставлено обоснование с приведением оценки
характеристик сотрудников:
- индивидуальные показатели эффективности;
- уровня профессионализма и ответственности в работе;
- характеристики как члена коллектива, уровня сотрудничества с
коллегами.
Выбор конкретных сотрудников из представленных кандидатур
должен производиться на расширенном кадровом совещании в конце года, на
котором помимо заведующего и представителей учредителя присутствует
весь коллектив
МКУ ДО ДДТ. Лучшие сотрудники могут награждаться не
только почетными грамотами, но именными символическими подарками
(например, подарочные авторучки с памятной гравировочной надписью или
часами).
59
Важной мерой формирования корпоративной культуры и
нематериального стимулирования и мотивации является внедрение
фирменной символики - фирменных значков, календарей, беджей, авторучек
с фирменной символикой. Данный фактор способствует усилению чувства
причастности, формирует приверженность сотрудников своему Учреждению.
Согласно теории Маслоу, признание, причастность и самореализация
занимают важное место в иерархии потребностей. Согласно теории
Герцберга, возможность самореализации и карьерного развития и роста
относится к мотиваторам. Поэтому в МКУ ДО ДДТ необходимо внедрить
систему повышения профессиональной квалификации кадров и систему
кадрового резерва.
Директору МКУ ДО ДДТ необходимо ежегодно разрабатывать
программу повышения квалификации персонала с учетом основных задач,
стоящих перед Учреждением. Кроме того, рекомендуется внедрять систему
кадрового резерва. Этот подход имеет следующие преимущества: позволяет
целенаправленно формировать кадровый потенциал Учреждения,
обеспечивая преемственность кадров и отсутствие сбоев в работе вследствие
возможной текучести кадров; сотрудники мотивированы перспективой
самореализации, критерием для которого в данном случае является высокая
отдача и профессионализм в работе.
Общая структура предлагаемых нематериальных методов
стимулирования и мотивации сотрудников МКУ ДО ДДТ представлена на
рисунке 12.
Экономическая эффективность проекта по разработке
дополнительных платных услуг в МКУ ДО ДДТ зависит от того, насколько
услуги будут соответствовать требованиям и запросам родителей.
Маржинальная прибыль – это разница между полученными доходами и
прямыми расходами. Расчетные показатели эффективности в данном случае
будут рассчитаны следующим образом: доход – прямые затраты = прибыль:
ПР = Д - Зпр (1)
60
Рисунок 12 - Структура нематериальных методов стимулирования и
мотивации сотрудников МКУ ДО ДДТ
При предоставлении дополнительных платных образовательных услуг
в МКУ ДО ДДТ можно определять маржинальную прибыль от обучения
одной группы воспитанников, по конкретному виду платных
образовательных услуг, что позволит определить наиболее приоритетную
услугу. Достоинство маржинального анализа в том, что он позволяет увидеть
общую картину по потенциальной прибыльности, различных видов платных
образовательных услуг. Для принятия решений по изменению структуры
платных дополнительных образовательных услуг нужно ориентироваться
также на возможность расширения объемов, качество и
конкурентоспособность образовательных услуг.
Как показывает практика, в настоящее время 70-80 процентов детей,
посещают учреждения дополнительного образования. Поэтому при расчете
экономической эффективности от внедрения системы дополнительных
платных образовательных услуг в МКУ ДО ДДТ будем исходить из этих
показателей.
На основании проведенного среди родителей опроса было выявлено,
что 70 процентов родителей готовы выбрать две образовательные услуги в
месяц. Доход МКУ ДО ДДТ в месяц составит:
(260 х 70%) х 350 х 2 = 127 400 рублей
127 400 х 12 = 1 528 800 рублей в год.
61
С 1 июля 2014 года услуги по присмотру и уходу за детьми в
организациях, осуществляющих образовательную деятельность по
реализации образовательных программ дошкольного образования, не
облагаются НДС. Плата, взимаемая с родителей (законных представителей) в
соответствии с законодательством Российской Федерации за содержание
детей в бюджетных образовательных учреждениях, подлежит
налогообложению по налогу на прибыль (письма Минфина России от
12.05.2012 № 02-13-06/1677, от 20.12.2012 № 03-03-06/1/116) (рисунок 13).
Рисунок 13 - Структура налога на прибыль дошкольных образовательных
учреждений
127 400 – 20% = 101 920 рублей в месяц.
1 528 800 – 20% = 1 223 040 рублей в год.
Перечень затрат на оказание платных дополнительных
образовательных услуг в МКУ ДО ДДТ представлен в таблице 11.
Таблица 11 - Затраты на оказание платных дополнительных образовательных
услуг в МКУ ДО ДДТ
Наименование затрат Расчет, руб./месс.
Заработная плата педагога 8 х 550 = 4 400
4 400 х 4 = 17 600
Начисления на заработную плату 4 400 х 26% = 1144
1144 х 4 = 4 576
Материальные затраты (приобретение методических
пособий, канцтоваров, прочее)
5200
Накладные расходы 3 200
Итого 30 576