65
Не допускается проведение экспертизы заведующим структурным
подразделением на собственные случаи оказания медицинской помощи.
Не допускается заполнение карт экспертной оценки качества
медицинской помощи врачами структурных подразделений на собственные
случаи оказания медицинской помощи с последующей подписью заведующего.
В период отсутствия заведующего структурным подразделением,
функции экспертизы качества медицинской помощи выполняет врач,
исполняющий его обязанности.
Ежемесячно заведующим структурным подразделением ФГБУ «ФЦССХ»
Минздрава России (г. Красноярск) должен проводиться анализ данных
экспертизы качества медицинской помощи, рассчитываются показатели,
характеризующие качество и эффективность медицинской помощи. Результаты
предоставляются председателю врачебной комиссии (ВК) лечебно-
профилактического учреждения.
Оценка удовлетворённости населения медицинской помощью (показатель
качества результата) проводится на основании анкетирования пациентов.
Анкетирование проводится средним медицинским персоналом,
количество респондентов должно составлять не менее 5% от общего числа
обслуженных больных.
Анкетирование проводится при соблюдении анонимности пациентов, для
чего в структурных подразделениях ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г.
Красноярск)должны быть организованы пункты сбора анкет.
Обработка результатов проводится старшими медицинскими сестрами
структурных подразделений ежемесячно, ежеквартально и за год, данные
представляются заведующим структурными подразделениями медицинских
учреждений, председателю врачебной комиссии (ВК), руководителю лечебно-
профилактического учреждения для анализа и использования в работе.
Контроль за проведением экспертизы качества медицинской помощи,
разработка рекомендаций по устранению и предупреждению выявленных
недостатков осуществляется председателем врачебной комиссии медицинской
66
организации (ВК).
Свод и анализ данных по контролю качества медицинской помощи в
лечебно-профилактическом учреждении (ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России
(г. Красноярск)) производится председателем врачебной комиссии (ВК),
результаты доводятся до сведения руководителя ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава
России (г. Красноярск).
Результаты показателей качества медицинской помощи представляются в
региональное Министерство здравоохранения:
- ежемесячно;
- ежеквартально;
- ежегодно.
Таким образом, для успешной организации контроля качества
медицинской помощи в рамках ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г.
Красноярск) необходимо принять регламентирующее данный процесс
положение.
Данное положение должно находиться на контроле высшего руководства
ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск) и содержать в себе
критерии качества медицинской помощи, ответственных, сроки проведения
контрольных проверок и т.п.
Второе мероприятие должно быть направлено на формирование
профессиональной этики и профилактику выгорания медперсонала. В целях
решения проблемы формирования этики необходимо реализовать подготовку и
переподготовку кадрового состава. Профессиональная переподготовка полезна
и для узконаправленного обучения, и в этом плане главная задача состоит в
подборе слушателей при формировании групп по характеру деятельности
(близкой или взаимодействующей), а в учебном плане следует предусмотреть
изучение практического опыта – т.е. внедрение системы стажировок.
Повышение квалификации – краткосрочные курсы, проводимые в
настоящее время для тех категорий служащих которые не могут быть
включены в программы подготовки и переподготовки, необходимо также
67
предусмотреть и сделать часть программ как дополнительную подготовку по
изучению этического кодекса и по конкретным направлениям работы на базе
уже полученных знаний в рамках других программ. Актуально это и при
формировании состава участников проблемных семинаров.
В работе с муниципальными службами по оказанию методической
помощи также необходимо перейти от контроля над организацией постоянно
действующих семинаров и разовых выездов по заявкам к определению
первоочередных проблем, подбору команд для их изучения и разработки
стратегии развития каждой территории.
Однако следует отметить, что ни один из видов профессиональной
подготовки не может быть достаточным, хотя каждый имеет свое воздействие.
Подготовка в виде специализированных курсов, а не комплексных программ
теряет свою важную задачу – побудить у обучающихся стремление к
самосовершенствованию, приспособленное к его собственным потребностям,
что является возможным только при прохождении через четко составленную
последовательность стадий обучения, и что в целом изменяет мышление,
подходы к оценке реальных ситуаций, видению перспектив.
С другой стороны, следует опасаться, что этапы подготовки поглощенные
одни за другими, останутся практически наружными или просто побочными.
Поэтому и дальше необходимо развивать все формы обучения, совершенствуя
содержание, индивидуально подходя к каждому с учетом перспективы его
использования на муниципальной службе. В то же время учеба сама по себе не
может быть эффективной без системы кадровой работы в целом.
Профессиональной подготовке должна предшествовать большая работа
по качественной оценке персонала. Необходимы профессиограммы по всем
категориям сотрудников, должностям административной деятельности,
которые составляются на основании аттестации работы, и затем – уже оценка
персонала, причем не формальная, а именно на профессиональную
пригодность. И только по результатам профессиональной оценки определяется
форма обучения: повышение квалификации, переподготовка в случае высокой
68
оценки интеллектуальных и организаторских способностей, а также моральных
качеств.
При этом необходимо учитывать:
- личные потребности слушателей в профессиональной подготовке;
- возможное продвижение;
- потребности Центра в тех или иных специалистах.
Прохождение профессиональной подготовки обязательно должно
учитываться при планировании карьеры, продвижении по должности.
На профессиональную подготовку сотрудников учреждения
здравоохранения тратятся федеральные бюджетные средства, и, понимая, что
самое выгодное вложение – это вложение в подготовку кадров, мы считаем, что
не менее важным остается эффективность применения полученных знаний.
Добиться эффективности профессиональной подготовки сотрудников возможно
лишь при определении принципов и приоритетов кадровой политики и умелого
управления кадровым потенциалом региона, тем самым повысить
эффективность функционирования учреждения здравоохранения.
Третье мероприятие направлено на формирование кадрового резерва. Во
второй главе работы мы определили, что в ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России
(г. Красноярск) в ближайшее время может произойти высвобождение 6% (38
человек) медицинского персонала в связи с выходом на пенсию. Данное
обстоятельство требует неотложных мер по формированию кадрового резерва.
В целях решения данных проблем необходимо разработать ряд мер по их
устранению для ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск), а именно:
- разработать программу формирования кадрового резерва, которая
позволит сформировать кадровую базу для успешного функционирования
системы кадров ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск);
- разработать предложения по привлечения молодых специалистов в
учреждение здравоохранения;
- разработать программу повышения профессиональной этики
медицинских работников;
69
- разработать программу обучения и повышения квалификации
медицинских работников, в целях достижения ими соответствия
высвобождаемым должностям.
Как мы выяснили в ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск)
существует потребность в кадровом резерве на замещение ведущих
медицинских работников в ближайшем будущем. Ожидается, что в течении
ближайших 5-7 лет произойдет высвобождение ключевых должностей, в связи
с выходом на пенсию. В возрасте от 50 лет и старше находятся 38 человек, из
них 9 занимают руководящие должности.
Между тем ощущается острая нехватка медицинских работников,
обладающих необходимым уровнем квалификации и навыками. Предлагаем
сформировать программу дополнительного образования медицинских
работников, с целью повышения уровня квалификации.
Эффективность данных мероприятий будет напрямую зависит от
правильности подбора, расстановки и рационального использования кадров,
входящих в состав этих органов, их профессиональной подготовки,
квалификации и опыта работы, а также от информации, полученной в
результате оценки персонала, которая используется для формирования
кадрового резерва. При этом необходимо точно знать квалификационные
требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв
кандидат, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом
конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.
Подготовка кадрового обеспечения в ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России
(г. Красноярск)должна основываться на подборе соответствующих направлений
и форм обучения для работников, зачисленных в резерв, с учетом степени их
подготовки, в определении мер по повышению квалификации и приобретению
практических навыков, необходимых для работы в новой должности, а также в
разработке индивидуальной программы для каждого работника, включающей
стажировку в резервной должности, с назначением руководителя стажировки,
который должен дать заключение о работе стажера с соответствующими
70
рекомендациями.
Обеспечение необходимо формировать на основе выводов
аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке
информации о профессиональных и личностных качествах кандидатов на
руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен
быть положен, в свою очередь, анализ конкретных результатов
профессиональной деятельности медицинских работников на различных этапах
работы в системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню
профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и
аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы,
умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения.
При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний
кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения
квалификации, заключения по итогам стажировок. Оценку может дать сам
кандидат на выдвижение в резерв, руководитель или мед.эксперты. После
проведенной оценки руководитель организации принимает решение о
включении работника в состав кадрового обеспечения. Для проведения
планомерной систематической работы с кадровым обеспечением во всех
организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с
резервом. Комиссия по работе с кадровым резервом должна способствовать
качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному
устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств работников
зачисляемых в резерв.
Необходимо разработать регламент процесса формирования кадрового
резерва ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск), в который должно
входить Положение о работе с кадровым резервом для выдвижения на
руководящие должности. Данное положение должно включать методику
формирования резерва, а также порядок планирования и организации работы с
кадровым резервом.
Работа по формированию резерва Министерства ФГБУ «ФЦССХ»
71
Минздрава России (г. Красноярск) должна складывается из следующих этапов:
Необходимо проанализировать потребности в резерве.
Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует
спрогнозировать изменение структуры аппарата.
Необходимо усовершенствовать продвижение мед.работников по службе.
Данный процесс должен происходить строго на основании соответствия
кандидатов занимаемой должности и степени его готовности к ней.
Далее необходимо определить степень насыщенности резерва по каждой
должности. В результате становится возможным определить текущую и
перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной
численности резерва кадров необходимо установить: потребность
медучреждения в кадрах управления на ближайшую или более длительную
перспективу.
Фактическую численность подготовленного в данный момент резерва
каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку сотрудник,
зачисленный в резерв. Эти вопросы решаются до формирования кадрового
резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.
Для формирования списка резерва необходимо использовать следующие
методы:
- анализ документальных данных – отчетов, характеристик, результатов
аттестации работников;
- интервью (беседа) по специально составленному плану для выявления
интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения);
- оценка трудовой деятельности, влияющая на качество выполняемой
работы, показатели выполнения заданий руководителя за период, который
характерен для оценки деятельности медработника.
На рисунке 8 представлена схема предлагаемой для ФГБУ «ФЦССХ»
Минздрава России (г. Красноярск) работы с резервом.
72
Рисунок 8 Работа с кадровым резервом
На стадии формирования списка резерва необходимо решить следующие
задачи:
- оценку кандидатов;
Определение текущей
потребности в резерве
Определение перспективной
потребности в резерве
Предварительный набор
кандидатов в резерв
Отбор кандидатов
Подготовка
мед.работников, входящих
в резерв
Разработка
индивидуального
плана работника
Участие в
инновационны
х проектах
Обучение,
повышение
квалификации
Стажировка на
вакантной
должности
Соответствие
требованиям к
резервной должности
Психологиче
ское
тестирование
Интервью
Практические
тесты, тренинги
Оценка результатов
Положительная оценка
Решение о
продлении
подготовки
Отрицательная оценка
Выдвижение на вакантную
должность
Исключение из резерва
Анализ потребности в резерве
73
- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований,
которые необходимы для резервируемой должности;
- сравнение кандидатов на одну должность и выбор более
соответствующего для работы в резервируемой должности.
По результатам оценки и сравнения кандидатов будет уточняться, и
корректироваться предварительный список резерва кадров для выдвижения.
Данный список должен быть согласован на заседании комиссии, а затем
утвержден главным врачом ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г.
Красноярск).
Для формирования резерва, недостаточно отобрать способных к
продвижению медработников – важно правильно подготовить их к должности и
организовать продвижение.
В виду специфики проблем, для профессиональной подготовки
управленческих должностей ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г.
Красноярск) необходимо использовать следующие методы:
- индивидуальная подготовка под руководством вышестоящих
управленцев;
- стажировка в управленческой должности;
- обучение на курсах для повышения квалификации, для сотрудников, чей
уровень недостаточно высок.
Кадровая политика ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск)
должна способствовать совершенствованию деятельности органа
здравоохранения по подбору, повышению квалификации и расстановке
медперсонала, определению уровня их профессиональной подготовки и
повышению эффективности их деятельности.
Для обеспечения ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск)
молодыми специалистами, в которых так же есть потребность необходимо так
же подготовить кадры для этого предлагается заключить договоры с ВУЗами
г.Красноярска. В г.Красноярск 1 ВУЗ и 2 профессиональных учреждения
образования, которые готовят медицинских специалистов.
74
Предлагается заключить договор с КГМУ целевого набора на бюджетные
места (5 мест – дневное отделение, 10 мест – заочное отделение), выпускники
целевого набора трудоустраиваются, как правило, в системе ФГБУ «ФЦССХ»
Минздрава России (г. Красноярск). При этом необходимо порядка 50% мест
предусмотреть для мужчин.
Для повышения квалификации медицинских работников для выдвижения
в руководящие должности необходимо заключить дополнительные договоры о
сотрудничестве в сфере подготовки и переподготовки кадров с
государственными образовательными учреждениями высшего
профессионального образования, такими как «ЦПО ФМБА».
Для успешной реализации мероприятий по совершенствованию системы
управления учреждением необходимо создание и принятие плана развития
профессиональной этики. В плане должны быть не только прописаны
мероприятия, но и определены точные сроки реализации мероприятий и
ответственные лица.
План должен быть утвержден главным врачом учреждения и находится
на постоянном контроле хода его реализации.
Таблица 9
План развития профессиональной этики
Наименование
мероприятия
Сроки
Детализация мероприятия
Ответственный
1. Разработка
регламента
принятия на
работу
Январь
2018 г.
- разработка требований к
различным должностям
учреждения;
- определение критериев
отбора кадров.
Специалист по
кадрам
2. Проведение
аттестации
мед.работников
Январь
2018 г.
- оценка уровня
профессиональной этики
служащих;
- разработка плана развития
профессиональной этики,
основанного на полученных
результатах;
- реализация предложенных
изменений
Специалист по
кадрам
3. Утверждение
плана развития
профессиональной
этики в
Февраль
2018 г.
Согласование
подготовленного плана
Глав.врач