62
В настоящее время в условиях внутренней и внешней
экономической нестабильности в стране проблема повышения трудовой
мотивации персонала медицинских учреждениях в общем, и управленческого
персонала в частности, является важной проблемой в здравоохранении (как в
государственном секторе, так и коммерческом).
Активное функционирование медицинских учреждений на рыночных
основах проявляется в том, что в последнее время здравоохранение все более
полноценно вовлекается в экономический оборот общества, что обусловлено
активным функционированием медицинских организаций на рыночных
основах (оказание платных услуг в государственных организациях
здравоохранения и постоянный рост сектора коммерческой медицины)
[3.с.7]. Одновременно с этим отмечается все большая зависимость
здравоохранения от экономической ситуации в стране: объемы платных
услуг отрасли находятся в прямой зависимости от платежеспособности
населения – для коммерческого сектора медицины, а относительная
нестабильность в государственном секторе не позволяет рассчитывать на
активное развитие программ оказания помощи населению, финансируемых
государством – для государственного сектора медицины.
Таким образом, управление трудовой мотивацией управленческого
персонала как фактор экономического развития и экономической
результативности коммерческого медицинского предприятия приобретает
особую актуальность и требует не только детального теоретического анализа,
но и серьезных исследований практической направленности.
В целом, российская модель мотивации труда в сфере здравоохранения
во многом является преемницей советской модели стимулирования труда.
Однако, возникновение рыночных отношений в стране существенно
повлияло на изменения в системе ценностей персонала и управленческих
подходах к мотивации.
Мотивация управленческого персонала связана не только с уровнем
(размером) заработной платы, но также и со способом оплаты труда.
63
Системы оплаты труда и их эффективность изучаются в рамках
экономика персонала [4.с.29].
Как известно, существует две основные системы оплаты труда:
сдельная и повременная. В первом случае работник получает оплату за
произведенное им количество продукции (в случае здравоохранения –
оказанных услуг), то есть за единицу выпуска, какой-то результат, во
втором – за отработанные часы, за временные ресурсы. Персоналу
свойственно приспосабливается к любой существующей на предприятии
системе оплаты труда, с тем, чтобы, где это является возможным, постепенно
снижать уровень своей трудовой активности, объем или качество
производимой продукции до минимально допустимого.
Достаточно известная в экономической теории модель эффективной
заработной платы (Р. Солоу) подтверждает существование следующего
факта: усилие работника, а значит, и его продуктивность, напрямую связаны
с уровнем оплаты его труда [5.с.12.]. До некоторого момента рост усилия и
продуктивности происходит с опережением роста зарплаты (что выгодно для
работодателя), но затем рост усилия замедляется, и продуктивность начинает
расти медленнее, чем зарплата. Определение этой середины между усилиями
работников и заработной платой, а также поиск на практике формы
зависимости усилия работника от заработной платы являются очень
важными вопросами во всех сферах экономики, и в сфере как коммерческой,
так и государственной медицины.
Еще немаловажно для деятельности организаций, чтобы стимулы
персонала к работе непосредственно совпадали с целями работодателя.
Эффективность достижения поставленных перед любой компанией целей
достаточно тесно связана с мотивацией ее работников, которые претворяют
эту стратегию в практику каждый свой рабочий день. При этом персонал
компании всегда имеет свои личные цели, которые могут быть
формализованные в явном виде, а могут не быть. Именно поэтому личные
цели сотрудников и цели компании должны быть согласованы – и для
64
государственного, и для коммерческого сектора
здравоохранения (в большей степени).
Для максимально эффективной работы системы мотивации
персонала на предприятии миссия и основные задачи компании должны быть
максимально точно, ясно и понятно сформулированы и, что очень важно,
формализованы. Формализации задач и целей незаслуженно уделяют очень
мало внимания, хотя именно она максимально повышает обязательность и
самоотдачу в работе сотрудников. Персонал всегда должен иметь очень
четкое представление о том, за какие конкретные действия последует какое-
то конкретное вознаграждение. Именно этот принцип является одним из
основных для понятия эффективного контракта.
Одно из самых распространенных мнений – что важнейшим из мотивов
для персонала являются деньги, материальные блага. Это действительно
существенный аспект в мотивации сотрудников. Однако, возникают
ситуации, когда, несмотря на грамотную организацию и положительный
имидж предприятия, действующую в ней структуру, грамотно отлаженные
внутренние бизнес-процессы, корректные планы и идеальные стратегии, ее
персонал не хочет или не может эффективно работать. В этом случае,
постоянное повышение им заработной платы не является выходом,
поскольку не повышает эффективность работы сотрудников.
Использование только материальных стимулов в качестве
превалирующих, приводит к определенным негативным последствиям.
Например:
происходит повышение затрат на содержание персонала;
растет объем налоговых платежей и обязательных отчислений
связанный с увеличением фонда оплаты труда;
постепенно снижается мотивация сотрудников к работе из-за
игнорирования других немаловажных факторов.
Все это справедливо как для рядовых сотрудников предприятия, так и
для управленческого персонала.
65
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
производится, как правило, на основе утвержденных должностных окладов,
которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с
должностью и квалификацией работника для каждой должности
существующего штатного расписания. Для руководителей, специалистов и
служащих, в зависимости от характера работы, может быть установлен также
и иной вид оплаты их труда, основанный на достижении каких-либо
определенных показателей [1; с.2].
Как показывает практика, только окладная система оплаты труда для
управленческого персонала является неэффективной, в силу особенностей
измерения административного, управленческого труда, и в итоге, как
правило, приводит к стагнации и снижению их мотивации и
заинтересованности в улучшении результативности деятельности
предприятия.
Система формирования переменной части денежного вознаграждения
на базе сбалансированной системы показателей, (являющейся основой
эффективного контракта), должна стимулировать управленческий персонал
организации к достижению ими высоких индивидуальных результатов, а
также к постоянному увеличению их вклада в коллективные результаты и
достижения, и в конченом итоге в реализацию стратегических целей
организации. При этом показатели результативности в системе
формирования переменной части заработной платы на базе
сбалансированной системы показателей должны быть простыми и
понятными исполнителю и оценщику, информация, используемая для оценки
должна быть доступной; должна существовать действительная связь между
результатами оценки и системой поощрения; система оценки
результативности руководителей должна соответствовать ситуационному
контексту, а размеры переменной части компенсационного пакета должны
быть экономически обоснованными для данного предприятия.
66
Кроме того, очень важным моментом в оценке результативности
руководителей коммерческих медицинских организаций в рамках внедрения
эффективного контракта является дифференциация эталонов оценки для
организаций, находящихся на разных стадиях жизненного цикла.
В государственном секторе медицины еще с 2012 года согласно
Распоряжения Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. №2190-р
15
предлагалась дорожная карта совершенствования системы оплаты труда в
государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 гг., в которой
особое место отводилось оценке результативности деятельности
медицинских организаций и их руководителей, а также постепенный переход
на эффективный контракт [6.с.23].
В дорожной карте достаточно четко и логично обозначены этапы
программы совершенствования оплаты труда, обязательных к исполнению:
уточнение критериев, новые подходы к формированию стимулирующих
выплат; актуализация (разработка) показателей эффективности деятельности
работников в государственных (муниципальных) учреждениях для
обеспечения увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых
государственных (муниципальных) услуг. Заключение трудовых договоров с
работниками, основанных на принципах «эффективного контракта».
Завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками,
основанных на принципах «эффективного контракта»; обеспечение к
2018 году достижения целевых значений соотношений заработной платы
работников, повышение оплаты труда которых предусмотрено Указом, со
средней заработной платой в субъектах Российской Федерации.
Подобная же реформа в оплате и мотивации труда с учетом
особенностей коммерческого сектора медицины и применением
адаптированной под каждое конкретное предприятие сбалансированной
15
Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р О программе поэтапного
совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018
гг.
67
системы показателей оценки результативности руководителей,
вполне приемлема для коммерческих медицинских организаций. Кроме того,
поскольку на предприятия коммерческого сектора медицины в обязательном
порядке не распространяются действия никаких глобальных
законодательных и нормативных актов государственного уровня по
совершенствованию систем оплаты и мотивации труда, а актуальность
подобного совершенствования очень высока, переход на систему
эффективного контракта является актуальным и востребованным.
Таким образом, автором были даны следующие рекомендации:
1. Рекомендуется пересмотреть Федеральный Закон, введенный
от 1 января 2016 года, вступивший в силу от 13.07.2015 № 224-ФЗ «О
государственно-частном партнерстве, муниципально-частном партнерстве в
Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные
акты Российской Федерации». Так как на сегодняшний день частный бизнес
обладает всеми компетенциями для участия в реализации проектов
государственно – частного партнерства и имеет возможности их
финансировать. Со своей стороны, государство обладает возможностью
реализовать разные формы взаимодействия с бизнес – партнером и привлечь
в отрасль частный капитал. Только в случае распределения компаниями
партнерами ответственностями, рисками, можно ожидать значительного
роста запущенных стартапов, а механизм ГЧП в России станет наиболее
успешной формой реализации финансовых проектов в области
здравоохранения.
2. Перейдя на эффективный контракт для управленческого
персонала, коммерческого сектора медицины, можно добиться не только
отражения всех современных кризисные процессов, но и глобальных
изменений в сфере здравоохранения и экономики. А именно: падение
реальных доходов населения, падение выручки, рост востребованности у
населения коммерческого медицинского сектора по ряду причин и пр.
Именно этот переход поможет оптимизировать состав топ - менеджмента
68
предприятия. Оптимизировать затраты на управленческий персонал,
увеличить его мотивацию к рабочему процессу, увязать цели с целями
компании, а также более конкретно сформулировать цели, которые
предприятию необходимо достигнуть, что в целом ведет к более четкому
позиционированию компании на рынке и улучшению в дальнейшем ее
имиджа и надежности в глазах потребителей медицинских услуг.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Специфика функционирования системы здравоохранения такова, что
любые изменения носят социальный характер, влекут за собой не только
изменения в процессе функционирования системы здравоохранения и ее
элементов, но и изменения в отношении пациентов как потребителей
медицинских услуг. Поспешность, слабая система мониторинга и анализа,
реального состояния элементов, составляющих процесс оказания
медицинской помощи, отсутствие системы ранжирования и иерархии
проблем приводят к снижению уровня здоровья и формированию негативной
социальной оценки, которую высказывает население по вопросам
эффективности мероприятий по повышению качества медицинской помощи.
Несоциальные действия, такие, как смещение приоритетов в сторону
экономического эффекта, провоцируют разрушение системы
здравоохранения. [11.c.35]
Внутренний контроль позволяет отлеживать и фиксировать уровень
качества оказываемой медицинской помощи. Осуществляют внутренний
контроль органы, организации государственной, муниципальной и частной
систем здравоохранения в порядке, установленном руководителем
медицинской организации [4.c.10]. К сожалению, сегодня отсутствуют
единые подходы к организации внутреннего контроля – в каждом регионе и
типе учреждения системы здравоохранения разработаны свои критерии
оценки эффективности качества медицинской помощи, которые, порой,
невозможно сопоставить даже в рамках соседствующих субъектов РФ.
Тема выпускной квалификационной работы «Совершенствование
государственного (муниципального) управления развитием здравоохранения
на примере Самарской области, предполагала глубокое исследование
государственного и муниципального управления в сфере здравоохранения.
70
Поэтому автором была проведена работа в соответствии с
поставленными задачами.
В первой главе дипломного проекта автор пришел к следующим
выводам:
существующая система органов и организаций по управлению
здравоохранения страны дает возможность обеспечить доступность и
качество медицинской помощи населению. Однако, современной проблемой
здравоохранения, в том числе, обеспечения качественной медицинской
помощи, является отсутствие урегулированности на законодательном уровне
организационного единства всех субъектов системы здравоохранения,
неопределенность при разделении ответственности между ними, нечеткость
правового регулирования здравоохранения на разных уровнях управления.
Поэтому, система управления и контроля качества в здравоохранении
требует дальнейшего развития и совершенствования. Развитие системы
здравоохранения должно осуществляться поэтапно, с пересмотром
стереотипов качества медицинских услуг и подходов к реформированию
системы оказанию медицинской помощи населению.
в России, к сожалению, нет эффективных инструментов, с
помощью которых граждане могли бы отстаивать свои социальные права,
противодействовать превращению своих конституционных прав в платные
услуги, оказываемые государством. Представляется, что государство должно
нести ответственность за результаты развития страны, в том числе и за
результаты социального развития.
правовое регулирование медицинской деятельности и
медицинской помощи исходит из юридической значимости документов и
иных форм фиксации состояния (и динамики) здоровья, тяжести заболевания,
хода лечения, иных действий, медицинских вмешательств, операций,
процедур, услуг, информирования и другого воздействия на человека в сфере
охраны здоровья, а документооборот в сфере здравоохранения обширен и
разнообразен.
71
Проанализировав вторую главу, автором было выявлено:
С целью привлечения кадров в сельское здравоохранение на
территории региона действует программа «Земский доктор». За четыре года
ее реализации для работы на селе привлечено 394 молодых врача, которые
получили по одному млн. рублей «подъемных»
Несмотря на принимаемые меры, к сожалению, система
здравоохранения области продолжает испытывать дефицит кадров, особенно
в сельской местности. Создание благоприятных условий для их привлечения
– это, прежде всего, полномочия и заинтересованность местных властей. В
настоящее время большинством органов местного самоуправления
реализуются меры социальной поддержки медицинских работников. Им
предоставляют жилье в наем, оплачивают съемное, дают земельные участки
для жилищного строительства, компенсируют расходы на строительство или
приобретение жилья. Однако остаются муниципальные образования
Самарской области, которые не реализуют в полной мере полномочия,
предусмотренные законодательством. Эту ситуацию надо менять. Население
должно быть обеспечено доступной и качественной медицинской помощью.
Отсутствие единого комплекса мер поддержки медицинских
работников на уровне субъекта Российской Федерации, который способен
сформировать конкурентное предложение для специалистов, занятых в
сельских и отдаленных районах затрудняет в ближайшей перспективе
решение задачи по устранению неравномерности распределения
медицинских кадров.
Анализируя государственную программу развития
здравоохранения Самарской области на период 2014-219 год, можно
отметить, что смертность в Самарской области все таки высока в сравнении с
другими регионами, но достигнутый потенциал развития здравоохранения
Самарской области характеризуется многообразием форм, видов, объемов
медицинской помощи, что позволяет надеяться на доступность и качество