65
Мероприятия по совершенствованию системы отбора персонала в ГКОУ
РО «Каменской специальной школе-интернате»:
1) Внесение в должностную инструкцию работника отдела кадров
следующих обязанностей:
наблюдение за рынком труда, информирование руководства
организации о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней
заработной платой;
оперативный поиск и подбор нужных ГКОУ РО «Каменской
специальной школе-интернату» специалистов;
планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю
перспективу;
создание кадрового резерва;
создание системы мотивации труда;
обучение кадров. Организация тренингов, обучающих семинаров,
курсов повышения квалификации;
предоставление консультативных услуг в области управления
человеческими ресурсами руководителям всех рангов, подготовка отчетов по
соответствующим вопросам.
2) Разработка документов, описывающих основные характеристики,
которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной
должности – профессиограммы.
Для достижения более эффективной работы отдела кадров
рекомендуется требовать от кандидата предоставления резюме.
3) Совершенствование формы проведения собеседования.
Рекомендуется проводить его в смешанной форме на основе заранее
подготовленного опросного листа с возможностью задавать дополнительные
вопросы. Подобное собеседование позволяет более объективно и всесторонне
оценить кандидата.
При отборе кандидатов для работы в ГКОУ РО «Каменской
специальной школе-интернате» необходимо проводить два этапа
66
собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень
стрессоустойчивости – важнейшее качество, необходимое для работы в сфере
услуг. Второй этап собеседования должен проводить будущий
непосредственный руководитель кандидата.
Более качественный отбор кандидатов снижает уровень текучести
кадров, затраты на подбор, отбор и обучение персонала.
Повышение качества персонала с помощью профессионального отбора
является важным резервом повышения общей эффективности организации. От
того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в
значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в
достижение целей организации и качество предоставляемых услуг. Более
качественный отбор кандидатов снижает уровень текучести кадров, затраты на
подбор, отбор и обучение персонала.
Важным направлением совершенствования системы управления
персоналом будет пересмотр всех правил поведения, кодексов, создание
регламентов работы с персоналом, таб.1.
Таблица 1
План работы отдела кадров
Направление
Мероприятия
Работа по
управлению
персоналом
учреждения
1. Изучение опыта работы служб персонала других
учреждений.
2. Построение своей системы работы с персоналом
3. Разработка регламентов по управлению персоналом
4. Пересмотр регламентов – акцент на индивидуальном
подходе к работнику
5. Изучение причин увольнения работников из
учреждения
6. Привлечение персонала к решению проблем
учреждения
7. Мероприятия по укреплению командного духа,
формированию корпоративных ценностей,
разделяемых всеми работниками (выездные семинары,
конкурсы)
Совершенствование
системы управления
персоналом
1. Внедрение системы мотивации
2. Внедрение системы адаптации
Важным направлением реформирования системы управления
персоналом должен стать индивидуальный подход к персоналу и непрерывное
обучение и развитие. Кроме того, очень важно, внедрить электронную систему
67
управления персоналом, что позволит оптимизировать бизнес-процессы по
управлению персоналом, повысить производительность труда работников
службы персонала и качество их работы.
Корпоративная информационная система ГКОУ РО «Каменской
специальной школы-интерната» будет осуществлять:
сбор и автоматизацию обработки информации обо всех видах
управления персоналом;
классификацию информации;
упорядочение и рационализация потоков информации;
повышение оперативности деятельности отдела кадров;
принятие решений за счет обеспечения доступа к информации,
хранящейся в базе данных;
автоматизацию работы руководителя.
Внедрение корпоративной информационной системы преследует
следующие цели:
устранение потерь рабочего времени за счет сокращения ручной
обработки документов;
совершенствование структуры организации;
повышение производительности труда отдела кадров.
Организованный процесс адаптации позволит учреждению:
сократить издержки на период адаптации;
сократить текучесть кадров и издержек на их восполнение;
сэкономить время непосредственного руководителя и рядовых
работников;
способствовать возникновению у нового члена коллектива чувства
удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности;
создать основу для формирования приверженности сотрудника
организации.
Для более быстрого включения новых сотрудников в деятельность
68
процесс адаптации необходимо регулировать. Структурно закрепить функции
управления адаптаций, проработать технологию процесса управления
адаптацией. Процесс адаптации в организации предусматривает
индивидуальное введение в должность. В таблице 2 приведена программа
адаптации новых сотрудников.
Таблица 2.
Программа адаптации новых сотрудников
Название этапа
Характеристика
Оценка уровня
подготовленности
новичка
Разработка наиболее эффективной программы
адаптации. Если сотрудник имеет не только
специальную подготовку, но и опыт работы в
аналогичных подразделениях других учреждений,
период его адаптации будет минимальным.
Адаптация должна предполагать как знакомство с
производственными особенностями организации,
так и включение в коммуникативные сети,
знакомство с персоналом, корпоративными
особенностями коммуникации, правилами
поведения.
Ориентация
Практическое знакомство нового работника со
своими обязанностями и требованиями, которые к
нему предъявляются со стороны организации.
Действенная
адаптация
Этот этап состоит в приспособлении новичка к
своему статусу и значительной степени
обусловливается его включением в межличностные
отношения с коллегами. В рамках данного этапа
необходимо дать новичку возможность активно
действовать в различных сферах, проверяя на себе
и апробируя полученные знания об организации.
Важно в рамках этого этапа оказывать
максимальную поддержку новому сотруднику,
регулярно вместе с ним проводить оценку
эффективности деятельности и особенностей
взаимодействия с коллегами.
Функционирование
Этим этапом завершается процесс адаптации, он
характеризуется постепенным преодолением
производственных и межличностных проблем и
переходом к стабильной работе.
Непосредственно процесс адаптации также значительно облегчается
участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение
предварительной работы с будущими коллегами, проверка состояния
материальных условий труда. В результате четко разработанной программы
адаптационный период сократится вдвое, что принесет финансовую выгоду.
69
Снизится текучесть кадров – хорошо подготовленная разъяснительная работа
предотвратит увольнения.
В целях определения потребности в обучении и планировании
образования целесообразно: использовать результаты оценки труда персонала,
выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники; анализировать
план технологического обновления; оценивать специфику общих программ
подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу
в организацию; диагностировать средний уровень подготовленности новых
сотрудников.
Программы внутриорганизационной подготовки создаются специально
для конкретного учреждения и ориентированы на развитие персонала и
подготовку его к изменениям в организации. Система внутриорганизационной
подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет
проанализировано существующее положение, оценена перспектива и
сформулирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения,
подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты. Большинство
руководителей стали рассматривать затраты на обучение как прибыльное
капиталовложение. Персоналу ГКОУ РО «Каменской специальной школы-
интерната» не просто нужны обучающие программы, а необходима
комплексная программа обучения для всего коллектива, которая объединила бы
всю организацию в одно целое, тогда цели учреждения становятся личными для
каждого сотрудника. В результате организация имеет развитую корпоративную
культуру, и каждый сотрудник чувствует свою причастность к организации.
Эффективность работы сотрудников напрямую зависит от их
индивидуальных возможностей и профессионализма. Поэтому так важно
внедрить в организации систематическое и плановое обучение, которое должно
восприниматься не как экстраординарное событие, а как привычный процесс.
Эффективность обучения персонала предлагается определить по
результатам аттестации.
Аттестация – одна из наиболее эффективных и действенных систем
70
оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая
технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня
знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.
Аттестация персонала в ГКОУ РО «Каменской специальной школе-
интернате» позволит:
определить моменты, вызывающие у персонала трудности;
выявить потребность аттестованного персонала в дополнительном
обучении;
провести конкурс на замещение вакантных должностей внутри
организации;
обосновать соответствие аттестованных сотрудников занимаемым
должностям.
Основными требованиями к процедуре оценки персонала являются
объективность, надежность, достоверность, комплексность и доступность.
Мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы
коллектив не чувствовал в них угрозы, способной дезорганизовать
деятельность. Регулярная оценка должна стать элементом общей системы
кадровой работы в организации, способствовать ее развитию и
совершенствованию.
Рекомендуется проводить следующие этапы аттестации:
письменный опрос – оценка теоретической подготовки;
решение управленческих ситуаций (для руководителей отделов) –
участнику предлагается решить управленческую ситуацию, которая может
возникнуть в работе с подчиненными (конфликтная ситуация, индивидуальная
беседа из-за невыполнения корпоративных стандартов и так далее). Задача
аттестуемого – эффективно провести переговоры и разрешить сложившуюся
ситуацию;
самооценка профессиональных и личностных качеств (тест) –
участнику аттестации будут предложены вопросы для самооценки
профессиональных, личных, мотивирующих факторов в работе;
71
интервью – это беседа по типовым вопросам. Во время интервью
будут предложены вопросы из серии: профессиональный опыт, достижения,
профессиональные планы, планирование карьеры.
Мотивация персонала в ГКОУ РО «Каменской специальной школе-
интернате» очень низкая. Повысить заинтересованность в результатах труда и
добиться творческого подхода при выполнении работы, возможно через
развитие системы стимулирования и поощрения. Разработка эффективной
системы мотивации должна быть основана на данных анализа существующей
системы мотивации персонала ГКОУ РО «Каменской специальной школы-
интерната».
После проведения этапа отбора, при мотивировании персонала на вход в
организацию следует делать упор корпоративных традициях, рабочей
атмосфере, возможности применять имеющиеся знания и навыки.
Налицо значительный информационный разрыв между руководителями
и сотрудниками. Для передачи традиций, правил и других элементов
корпоративной культуры не достаточно только внешней атрибутики и единых
требований к уровню обслуживания. Это не формирует должного чувства
приверженности организации и восприятия ее философии. От внешних
элементов необходимо переходить к внутренним (кодекс, миссия, внутренние
издания).
При формировании требований к сотрудникам следует заранее
предусмотреть меры, обеспечивающие достижения высокого результата
(обучение, информация, полномочия), в малых организациях дать больше
возможности для проявления инициативы и внедрения своих идей и
предложений.
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации ГКОУ РО
«Каменской специальной школы-интерната» включают:
1) Оплата расходов на обучение. Предложение учреждению оплатить
обучение позволит привлекать наиболее талантливые молодые кадры.
Рыночная экономика предъявляет высокие требования к квалификации
72
специалистов, и задачей руководства является создание на предприятии
климата, способствующего стремлению к повышению квалификации.
2) Учитывая стремление работников к профессиональному и карьерному
росту, необходимо создать корпоративную систему обучения. Также в рамках
этой программы отбирать и развивать молодежь в группах «стратегического
резерва».
3) Организация награждения почетными грамотами сотрудников в честь
профессионального праздника;
4) Предоставление льгот на санаторное лечение за выслугу лет;
5) Ежемесячное определение «лучшего сотрудника» из каждого отдела и
размещение на доске почета.
При осуществлении стимулирования или мотивации, необходимо
тщательно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы
будут для него мотивирующими. Нельзя применять общую концепцию для всех
работников, поскольку для кого-то лучшим стимулом будет возможность
обучения за счет организации, а для кого-то это вообще ничего не значит, и ему
нужны лишь материальные блага. Потому главное правило эффективного
стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому
сотруднику, поскольку только так можно добиться максимальных результатов.
3.2. Ожидаемые результаты и социальные эффекты от внедрения
предложенной модели.
Бюджетная система Российской Федерации основана на принципах,
установленных Бюджетным кодексом РФ. Согласно статье 34 Бюджетного
кодекса РФ принцип результативности и эффективности использования
бюджетных средств означает, что при составлении и исполнении бюджетов
участники бюджетного процесса в рамках установленных им бюджетных
полномочий должны исходить из необходимости достижения заданных
результатов с использованием наименьшего объёма средств или достижения
наилучшего результата с использованием определённого бюджетом объёма
73
средств
19
.
Таким образом, оценку эффективности работы учреждения с точки
зрения бюджетного законодательства необходимо производить через
сопоставление полученных результатов деятельности с ресурсами,
потраченными на их достижение. Между тем на уровне регионального округа в
практике бюджетного планирования расходов в части финансирования
учреждений не применяются какие-либо количественные показатели,
нормативы, иные критерии оценки, позволяющие объективно оценить
фактические результаты деятельности учреждений.
Ввиду отсутствия установленных нормативными правовыми актами
показателей конечных результатов деятельности учреждения оценить
эффективность расходования бюджетных средств затруднительно. Таким
образом, речь может идти исключительно об экономном и целевом
расходовании. В теории существует также и понятие рационального
использования бюджетных средств, под которым принято понимать выбор
наилучшего из нескольких предложенных вариантов для выполнения
учреждением поставленной задачи.
Следовательно, в данной ситуации не представляется возможным в
полной мере объективно оценить эффективность работы ГКОУ РО «Каменской
специальной школы-интерната».
Оценка эффективности бюджетных услуг предполагает сопоставление
полученных результатов с ресурсами, потраченными на их достижение. В
соответствии с технологией бюджетирования, ориентированного на результат,
оценивать качество бюджетных услуг возможно по объему обрабатываемой
информации в единицу времени.
Как было отмечено выше, для того, чтобы оценить эффективность
деятельности бюджетного учреждения, показатели (критерии) эффективности
работы должны быть разработаны и утверждены на соответствующем уровне.
19
Бюджетный кодекс Российской Федерации" от 31.07.1998 N 145-ФЗ (ред. от 28.11.2018).
74
Основные изменения, которые произойдут в системе управления
учреждением в результате реализации охарактеризованных выше мер,
представлены в таблице 3.
Таблица 3.
Социальные результаты совершенствования системы
управления
Направление
совершенствования
системы управления
Социальные результаты
Совершенствование
системы принятия
управленческих решений
Сокращение времени на принятие решения,
повышение качества принятия управленческих
решений.
Совершенствование
методов отбора и
адаптации персонала
- обеспечит использование персонала в
соответствии с индивидуальными интересами,
способностями и возможностями;
- обеспечит прием персонала, способно быстро
адаптироваться к организации;
- повысит обоснованность кадровых решений о
перемещении персонала
- формирует позитивное отношение к новым
обязанностям и окружению;
- снижает вероятность разочарования и
досрочного ухода;
- повышает моральный дух, самооценку,
удовлетворенность организацией и руководством.
Формирование
Управленческого совета
Будет содействовать улучшение качества
предоставляемых услуг и совершенствование
образовательного процесса, решению текущих
хозяйственных проблем, контролировать целевое
расходование средств.
Совершенствование
системы обучения
персонала
- повысит содержательность труда;
- способствует реализации и развитию
индивидуальных способностей;
- повысит конкурентоспособность персонала;
- укрепит чувство собственного достоинства;
- повысит уровень удовлетворенности работой;
- повысит уровень приверженности к своей
организации
Совершенствование
системы мотивации и
стимулирования
- усилит мотивацию к труду;
- обеспечит связь между результативностью и
оплатой труда;
- обеспечит возможности личного развития
работников;
- формирует чувство причастности работников к
организации;
- усилит чувство профессиональной гордости
Мероприятия по снижению
конфликтных ситуаций
между сотрудниками
организации
Принятие мер по решению конфликтов и их
предотвращению позволит наладить
межличностные отношения, снять напряженность
в коллективе, а также способствует развитию и
поддержанию командного духа.