33
Рис. 2.2. Структура персонала ПАО «Лукойл¬ за 2022 г., %
За 2022 г. численность персонала выросла на 1999 тыс. чел. Рост
персонала обеспечивался за счет рост руководителей на 13 чел., специалистов
на 880 чел. и рабочих на 1106 чел. Рабочие имеют наибольший удельный вес,
который снизился с 83,8 % до 82,7%. Доля руководителей остается стабильной
на протяжении периода исследования – 1,8%. Увеличивается доля
специалистов с 14,4% до 15,6%.
Изменение доли персонала, работающего вахтовым методом показано в
таблице 2.5.
Таблица 2.5
Изменение доли персонала ПАО «Лукойл¬, работающего вахтовым методом
Показатель
2020 г.
2021 г
2022 г.
Изменение
2021-
2020
2022-
2021
Итого среднесписочная численность
персонала, чел.
100768
102324
104323
1556
1999
Среднесписочная численность вахтовых
работников, чел.
38560
41263
43480
2703
2217
Доля вахтовых работников в структуре
персонала, %
38,27
40,33
41,68
2,06
1,35
Из таблицы 2.5 видно, что доля и численность персонала ПАО
«Лукойл¬, работающая вахтовым методом имеет растущую динамику. Доля
1,78
15,56
82,65
Руководители Специалисты Рабочие
34
вахтовиков в структуре персонала ПАО «Лукойл¬ увеличивается с 38,27 % до
41,68 % за 2020-2022 гг.
Структура персонала ПАО «Лукойл¬ по возрасту показана в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Структура персонала ПАО «Лукойл¬ по возрасту
Категория
персонала
Абсолютная численность,
чел.
Удельный вес, %
Абс. Изменение,
чел.
2020 г
2021 г
2022 г
2020 г
2021 г
2022 г
2021-
2020
2022-
2021
До 35 лет
36276
34790
34427
36,00
34,00
33,00
-1486
-363
36-40 лет
17130
18418
18778
17,00
18,00
18,00
1288
360
41-50
29223
29674
31297
29,00
29,00
30,00
451
1623
от 51 года
18138
19442
19821
18,00
19,00
19,00
1304
379
Итого
100768
102324
104323
100,00
100,00
100,00
1556
1999
Численность молодого персонала до 35 лет имеет снижающуюся
динамику. Доля персонала возрастом до 35 лет также снижается с 36 % до 33
%. На 1 % увеличилась доля персонала возрастом с 36 до 40 лет. Доля
персонала возрастом от 51 года стабильна в 2021-2022 гг. – 19%. Структура
персонала по возрасту показана на рис. 2.3.
Рис. 2.3. Структура персонала по возрасту ПАО «Лукойл¬, %
Распределение работников ПАО «Лукойл¬ по уровню образования
показано в таблице 2.7.
33,00
18,00
30,00
19,00
До 35 лет 36-40 лет 41-50 от 51 года
35
Таблица 2.7
Распределение работников ПАО «Лукойл¬ по уровню образования
Категория
персонала
Абсолютная численность,
чел.
Удельный вес, %
Абс.
Изменение,
чел.
2020 г
2021 г
2022 г
2020
г
2021
г
2022
г
2021
-
2020
2022
-
2021
Высшее
54415
54232
56334
54,00
53,00
54,00
-183
2102
Среднее
профессиональное
23177
24558
25038
23,00
24,00
24,00
1381
480
Начальное
профессиональное
, среднее общее и
ниже среднего
общего
23176
23534
22951
23,00
23,00
22,00
358
-583
Итого
100768
102324
104323
100,0
100,0
100,0
1556
1999
Большая часть персонала имеет высшее образование – 54 % в 2022 г.
Начальное профессиональное, среднее общее и ниже среднего общего имеют
22 % работников – рис. 2.4.
Рис. 2.4 - Распределение работников ПАО «Лукойл¬ по уровню образования,
%
Распределение работников по сегментам показано в таблице 2.8.
54,00
24,00
22,00
Высшее
Среднее профессиональное
Начальное профессиональное, среднее общее и ниже среднего общего
36
Таблица 2.8
Распределение работников по сегментам ПАО «Лукойл¬, %
Сегменты Компании
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Разведка и добыча
36
38
38
Переработка, торговля и сбыт
59
57
56
Прочие виды деятельности
3
3
4
Корпоративный центр
2
2
2
Наибольшая доля работников сосредоточена в сегменте переработки,
торговли и сбыта, однако доля работников этого сегмента снижается с 59 % до
56 %. Доля работников сегмента разведки и добычи увеличивается с 36 % до
38 %. Доля работников корпоративного сегмента стабильна – 2 %.
Распределение работников по географии деятельности показано в табл. 2.9.
Таблица 2.9
Распределение работников по географии деятельности, %
Показатель
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Российские организации
84
85
86
Зарубежные организации
16
15
14
Доля работников, работающих в российских организациях Группы
увеличивается с 84% до 86 % за исследуемый период.
Таким образом, среднесписочная численность персонала имеет
растущую динамику. Рост среднесписочной численности обусловлен
интеграцией приобретенных активов в структуру Компании. За 2022 г.
численность персонала выросла на 1999 тыс. чел. Рабочие имеют наибольший
удельный вес, который снизился с 83,8 % до 82,7%. Наибольший удельный вес
имеет персонал возрастом до 35 %. Предприятие оснащено молодыми
кадрами. Большая часть персонала (54%) имеет высшее образование. Это
положительно характеризует качество кадровой составляющей ПАО
«Лукойл¬. Наибольшая доля работников сосредоточена в сегменте
переработки, торговли и сбыта, однако доля работников этого сегмента
снижается с 59 % до 56 %. Доля работников сегмента разведки и добычи
увеличивается с 36 % до 38 %.
37
2.3 Анализ HR бренда ПАО «Лукойл¬
HR бренд ПАО «Лукойл¬ формируется на основе кадровой политики
предприятия, корпоративной культуры и ценностей.
Элементы кадровой политики ПАО «Лукойл¬ сформированы так, чтобы
кадровый потенциал предприятия максимально эффективно использовался и
обеспечивал предприятию доходность и гибкость. С этой целью формируются
планы и бюджеты, позволяющие максимизировать производительность труда,
эффективно организовать перераспределение рабочей силы за счет
использования внутренних ресурсов, обеспечить своевременный наем
квалифицированных работников, а также их профессиональное обучение и
развитие, что положительным образом влияет на HR бренд.
В 2022 году Группа «ЛУКОЙЛ¬ успешно завершила автоматизацию
кадрового документооборота на основе отечественного программного
обеспечения. Это привело к сокращению временных затрат сотрудников на
оформление стандартных процедур, а также к получению комплексного
экологического эффекта, связанного с уменьшением использования бумаги,
расходных материалов и электроэнергии.
В 2021 году был разработан сервис доступа к актуальным вакансиям в
организациях Группы «ЛУКОЙЛ¬, который направлен на удержание
ключевых сотрудников, обеспечение вертикальной и горизонтальной ротации
персонала и снижение рисков, связанных с рынком труда.
Благодаря российскому решению, в промышленной сфере была
реализована и введена в эксплуатацию Система управления эффективностью
персонала. Эта система позволяет отслеживать достижения работников в
достижении поставленных целей и их продвижение по пути
профессионального развития.
Управление талантами. В 2022 году работники организаций Группы
"ЛУКОЙЛ" начали ставить цели в Системе управления эффективностью
персонала по методологии "SMART". В рамках развития управленческой
38
культуры были разработаны и утверждены Стандартные практики
руководителя - основные принципы. Масштабная корпоративная программа
обучения руководителей Группы "ЛУКОЙЛ" по применению управленческих
практик для повышения мотивации работников и формирования единых
подходов к развитию культуры эффективности в масштабах Группы
"ЛУКОЙЛ" также была начата.
В 2024 году планируется внедрение Методики по реализации
программы Лидерского наставничества в 13 организациях Группы
«ЛУКОЙЛ¬. Это произойдет при переходе на целевую систему мотивации,
которая будет учитывать ожидания нового поколения работников, включая
молодых специалистов. Пилотный проект по системе постановки
амбициозных целей на 2023 год уже запущен в этих организациях, и по
результатам планируется распространить ее на все организации Группы
«ЛУКОЙЛ¬. Кроме того, Правила корпоративной культуры организаций
Группы «ЛУКОЙЛ¬ были актуализированы, включая модель корпоративных
компетенций.
Система мотивации. В 2022 году ЛУКОЙЛ предоставляет возможность
работникам получать вознаграждение за предложение идей или участие в
процессе улучшений с целью повышения производительности и
функциональности бизнеса. Компания стремится обеспечить рост
результативности и эффективности труда, а также мотивировать сотрудников
на достижение поставленных целей, учитывая важность их вклада и
предоставляя справедливое вознаграждение за достигнутые результаты.
Система мотивации, задуманная на 2024 год, предусматривает переход
к целевой системе вознаграждения, в которой внедрена сквозная система
грейдов. Она гарантирует справедливое вознаграждение каждого работника,
учитывая его достижения и вклад в деятельность Группы "ЛУКОЙЛ".
Мотивация персонала ПАО «Лукойл¬ состоит из материальной и
нематериальной части и показана на рис .2.5.
39
Рис. 2.5. Система мотивации персонала ПАО «Лукойл¬
Система развития персонала. В Компании активно действует система
непрерывной подготовки персонала, которая направлена на получение
сотрудниками необходимых знаний и профессиональных навыков для
решения как текущих, так и новых бизнес-задач. Осуществление развития
персонала основывается на ежегодных планах по повышению квалификации
работников.
Ежегодно проводятся специальные дни профессиональной подготовки
для всех руководителей организаций Группы, на которых активно
обсуждаются самые актуальные вопросы. В 2022 году основными темами
обсуждения были обеспечение устойчивого развития Компании в условиях
40
нестабильности и неопределенности. В таблице 2.10 представлены показатели
развития персонала ПАО «Лукойл¬.
Таблица 2.10
Показатели развития персонала ПАО «Лукойл¬
Показатель
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Кол-во работников, прошедших обучение, тыс.
чел.
80
83,9
92,5
Объем пройденного обучения, тыс. человеко-
курсов.
585
409,4
428
В 2022 году обучение прошли 92,5 тысячи работников, что составляет
88% от среднесписочной численности. Объем пройденного обучения составил
428 тысяч человеко-курсов. Более 9,5 миллионов часов было потрачено на
обучение, при этом около 2,7 миллионов часов было отведено на обязательное
обучение. В ЛУКОЙЛе используются различные виды обучения, такие как
обязательное, корпоративное, обучение для рабочих специальностей,
программы для проектных команд, а также обучение силами внутренних
тренеров и наставников. Система дистанционного обучения, которая
функционирует в компании, позволяет сэкономить на расходах, связанных с
обязательным обучением.
Более 90 тысяч пользователей являются членами Группы, включающей
в себя более 50 организаций. В 2022 году было успешно завершено более 263
тысяч учебных курсов, в том числе более 86 тысяч курсов по вопросам
промышленной безопасности и охраны груда.
Компания ПАО "ЛУКОЙЛ" выступает исполнителем обширной
социальной политики, которая регулируется Социальным кодексом,
Соглашением между работодателем и профобъединением Публичного
акционерного общества "Нефтяная компания "ЛУКОЙЛ" на 2021-2023 годы,
а также другими нормативными актами в сфере социальной политики. Все
сотрудники организаций Группы имеют право на широкий спектр гарантий и
преимуществ. Коллективные договоры охватывают 93% персонала Группы
"ЛУКОЙЛ" и 99,5% российских организаций Группы "ЛУКОЙЛ".
41
Около 21,4 млрд рублей было потрачено в 2022 году на реализацию
социальных программ, которые предназначены для работников, их семей и
неработающих пенсионеров. Затраты ПАО «Лукойл¬ на внутреннюю
социальную поддержку представлены в таблице 2.11.
Таблица 2.11
Затраты ПАО «Лукойл¬ на внутреннюю социальную поддержку, млрд
руб.
Показатель
2020
2021
2022
Всего
16,7
18,5
21,4
Социальные выплаты
8,7
10,0
12,2
Выплаты социального характера
8,0
8,5
9,2
ПАО «ЛУКОЙЛ¬ ведет свою деятельность на основе корпоративных
ценностей, которые гарантируют соблюдение высоких этических стандартов
и уважение прав человека. Компания придерживается законодательства и
относится неприязненно к коррупции в любых ее проявлениях. Кодекс
деловой этики ПАО «ЛУКОЙЛ¬ содержит основные принципы и подходы
компании в области деловой этики, прав человека и взаимодействия с
заинтересованными сторонами.
В части внешнего HR-брендинга значительная роль отводится
молодежной политике. Создание условий и возможностей для успешной и
эффективной самореализации молодых работников является основным
направлением молодежной политики. Начало работы с молодежью
происходит еще в школе, где дочерние общества Компании организуют
экскурсии на производство и Дни открытых дверей для студентов и
школьников. В рамках стратегического партнерства ПАО «Лукойл¬
сотрудничает с различными образовательными учреждениями. Студенты
также имеют возможность начать свою карьеру во время производственной и
преддипломной практики, даже до окончания учебы.
Местное законодательство в странах, где действует компания ЛУКОЙЛ,
строго соблюдается в отношении времени работы и отдыха. Требования к
42
продолжительности рабочей недели и режимам занятости определены в
законодательстве большинства стран. Полная занятость на основе
долгосрочного контракта является основной формой занятости в организациях
Группы.
Для оценки вовлеченности персонала ПАО «Лукойл¬ был проведен
опрос по методу Gallup Q12. Список вопросов показан в приложении 3. В
опросе принимали участие 100 000 чел.
По результатам опроса были получены следующие результаты,
представленные в табл. 2.12.
Таблица 2.12
Результаты опроса персонала ПАО «Лукойл¬ по методу Gallup Q12
Вопрос
Да
Нет
Знаете ли вы, чего ожидает от вас работодатель?
60352
39648
У вас есть материалы и инструменты, необходимые для качественной
работы?
69459
30541
У вас есть возможность каждый день делать то, что вы умеете лучше
всего?
73862
26138
За последние семь дней вы получали признание или похвалу за
хорошую работу?
37165
62835
Считаете ли вы, что ваш руководитель или кто-то на работе
заботится о вас как о личности?
51365
48635
Кто-нибудь на работе способствует вашему развитию?
90741
9259
Учитывается ли ваша точка зрения?
82560
17440
Миссия и цель вашей компании заставляет вас чувствовать, что ваша
работа важна?
57580
42420
Считают ли ваши коллеги своей обязанностью качественно
выполнять свою работу?
63750
36250
У вас есть лучший друг на работе?
34620
65380
За последние полгода кто-нибудь на работе говорил с вами о ваших
успехах?
78563
21437
В прошлом году у вас были возможности учиться и расти на работе?
78623
21377
Итого
778640
421360
Индекс вовлеченности, %
64,89
-
Индекс вовлеченности персонала составляет 64,89%, это оценивается
как средний уровень. По данным отдела кадров индекс вовлеченности за 2021
г. составлял 68,66 %, а за 2020 г. 70,02 %. Таким образом видна динамика
снижения индекса вовлеченности с 70,02 % до 64,89 %.