7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ............................................................................................................. 12
1.1 Сущность человеческих ресурсов ..................................................................... 12
1.2 Анализ использования человеческих ресурсов................................................ 14
1.3 Влияние человеческих ресурсов на результаты хозяйствования ................... 19
ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ФИНАНСОВЫЕ
РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ИП
«ДОБРЫНЬКА») ....................................................................................................... 27
2.1. Характеристика деятельности предприятия .................................................... 27
2.2 Факторный анализ прибыли и рентабельности предприятия ........................ 29
2.3 Характеристика человеческих ресурсов предприятия .................................... 42
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ........................................... 74
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы подбора и обучения кадров 74
3.2 Мероприятия по совершенствованию стимулирования ................................. 76
3.3 Расчет эффективности рекомендаций ............................................................... 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 92
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 96
8
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время рост конкуренции среди торговых компаний – общая
тенденция рынка, а развитие розничных сетей продуктовых магазинов особен-
но актуально на сегодня. Все чаще происходит открытие новых магазинов, не-
далеко друг от друга и со сходным ассортиментом.
В связи с огромным выбором изменились и требования потребителя к
качеству обслуживания, которое становится значимым критерием при выборе
места покупки товаров, наряду с уровнем цен и широтой ассортимента. Поэто-
му качество обслуживания в настоящее время становится одним из конкурент-
ных преимуществ в торговле.
Оценка уровня качества обслуживания является субъективной оценкой
клиента. Человек сравнивает уровень сервиса, который, по его мнению, он за-
служивает, с обслуживанием, предоставленным данной организацией. Любая
торговая компания заинтересована в том, чтобы клиент остался доволен уров-
нем сервиса в магазине и стал его постоянным покупателем, поэтому она долж-
на обеспечить клиентам превосходный уровень обслуживания.
Уровень обслуживания в торговой организации напрямую зависит от ее
персонала, чем и обусловлена зависимость товарооборота, а следовательно, и
финансовых результатов торговой организации от эффективности использова-
ния ее человеческих ресурсов.
Любая коммерческая организация заинтересована в улучшении резуль-
татов хозяйствования, поэтому оценка эффективности использования человече-
ских ресурсов, своевременное выявление проблем, связанных с их использова-
нием и реализация мероприятий, направленных на решение выявленных про-
блем – залог успеха любой компании, особенно работающей в сфере торговли.
Человеческие ресурсы отличаются от других ресурсов компании тем,
что не являются ее собственностью. Человеческие ресурсы – это люди. А люди
нуждаются в хороших условиях труда, материальной и моральной мотивации.
Невнимательное отношение к данному виду ресурсов влечет за собой увеличе-
ние текучести персонала, снижение эффективности его работы.
9
Таким образом, грамотное использование человеческих ресурсов торго-
вой компании, применение эффективных механизмов материальной и мораль-
ной мотивации сотрудников является очень важным, особенно для торговой
компании, где от сотрудников зависит уровень обслуживания, привлекатель-
ность магазина для покупателей, а, следовательно, товарооборот и финансовые
результаты.
Необходимо иметь в виду, что персонал создает имидж торговой орга-
низации. Если покупателю нагрубили в магазине или просто невнимательно
отнеслись к нему, он может предпочесть данный магазин другому – с более вы-
соким уровнем обслуживания и организация, таким образом, теряет потенци-
ального постоянного клиента. Поэтому торговая организация заинтересована не
просто в увеличении производительности труда персонала за счет его мотива-
ции и снижения потерь рабочего времени, но и в создании благоприятного пси-
хологического климата в организации.
Рассматриваемое предприятие – ИП «Добрынька» - торговое предприя-
тие, представляющее собой сеть продовольственных магазинов самообслужи-
вания, работающих на рынке Перми и Пермского края. Первый магазин сети
открылся 13 лет назад, когда магазины подобного формата были представлены
на рынке Перми слабо, а в крае вообще не были представлены.
Отсутствие конкурентов и высокий уровень обслуживания в магазинах
сети обеспечивали компании большой поток покупателей, высокий товарообо-
рот и хорошие финансовые результаты. Однако, в последние годы бурный рост
конкуренции на продовольственном рынке, выход на рынок Перми и Пермско-
го края федеральных продовольственных сетей с менее высоким уровнем цен:
«Магнит», «Пятерочка», «Монетка» заметно отразился на товарообороте и фи-
нансовых результатах деятельности ИП «Добрынька» в сторону сокращения
данных показателей.
К тому же усилилась конкуренция не только за покупателей, но и за ква-
лифицированный персонал: наблюдается отток человеческих ресурсов в конку-
рирующие сети, предлагающие лучшие условия труда. Таким образом, рост те-
10
кучести и сокращение производительности труда еще более усугубляют про-
блемы, связанные со снижением финансовых результатов хозяйствования
предприятия.
В связи со всем вышесказанным анализ проблем использования челове-
ческих ресурсов ИП «Добрынька» и предложение мероприятий по их устране-
нию являются очень актуальными для предприятия и необходимы для улучше-
ния его финансовых результатов.
Цель дипломной работы: Разработка мероприятий по улучшению фи-
нансовых результатов деятельности ИП «Добрынька» за счет увеличения эф-
фективности использования человеческих ресурсов.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие за-
дачи:
- определить сущность человеческих ресурсов;
- провести обзор основных показателей для анализа использования че-
ловеческих ресурсов;
- произвести оценку влияния человеческих ресурсов на результаты хо-
зяйствования
- дать характеристику деятельности ИП «Добрынька»;
- произвести факторный анализ основных показателей прибыли и рента-
бельности предприятия;
- охарактеризовать человеческие ресурсы предприятия;
- провести анализ показателей использования человеческих ресурсов ИП
«Добрынька»;
- определить основные проблемы использования человеческих ресурсов
на предприятии;
- предложить мероприятия по устранению проблем, связанных с исполь-
зованием человеческих ресурсов;
- провести сравнительный анализ финансовых результатов деятельности
предприятия и основных показателей рентабельности предприятия до проведе-
ния предложенных мероприятий и после;
11
- оценить эффективность предложенных мероприятий
Объект исследования работы – человеческие ресурсы ИП «Добрынька».
Предмет исследования – эффективность использования человеческих
ресурсов как способ улучшения финансовых результатов хозяйствования ИП
«Добрынька».
При написании теоретической части работы использована учебная эко-
номическая литература: по анализу финансово-хозяйственной деятельности ав-
торов Савицкой Г.В., Макарова Н.В.; по экономическому анализу автора Лю-
бушина Н.П.; по экономике предприятия авторов Баскаковой О.В., Белашова
Л.А., Нехорошевой Л.Н.; по управлению персоналом авторов Стеганцевой А.В.,
Кирилловой Г.В., Проскурякова А.В.
Информационной основой для анализа человеческих ресурсов ИП «Доб-
рынька» являются бухгалтерская финансовая отчетность предприятия за 2014-
2015 годы и текущая документация отдела кадров.
12
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛО-
ВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1 Сущность человеческих ресурсов
Человеческие ресурсы – это совокупность трудового потенциала со-
трудников организации.
Трудовой потенциал – воплощенный в людях человеческий капитал в
форме их образования, квалификации, знаний и опыта.
Человеческие ресурсы организации являются ее главным ресурсом. От
качества и эффективности их использования зависят результаты деятельности и
конкурентоспособность предприятия. Кадры - это все работники разных про-
фессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящие
в его постоянный состав. Необходимо обеспечить оптимальное соотношение
разных категорий персонала и рациональное использование человеческих ре-
сурсов при расчете потребности организации в рабочей силе. Расчет потребно-
сти производится в разрезе категорий работающих.
Функции, осуществляемые персоналом предприятия можно подразде-
лить на
1
:
- общественно-продуктивные, которые характеризуются выпуском
определенной продукции или услуг;
- социально-интегративные - сопоставление соответствия обще-
ственных, групповых и индивидуальных интересов каждого работника;
- управленческо-политические - самоуправление.
Структура человеческих ресурсов организации показывает соотношение
работников по категориям. По характеру трудовой деятельности происходит
деление по специальностям, профессиям и уровню квалификации.
Квалификация показывает уровень знаний и трудовых навыков (разряды
и категории) по специальности у каждого работника на предприятии. Для до-
1
Любушин Н.П., Экономический анализ: учебник / Любушин Н.П. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 575 с.
13
стижения повышения эффективности управления и использования труда работ-
ников применяется классификация персонала по основным признакам.
Труд работников торговли имеет несколько особенностей:
- конечный результат - не продукт, а услуга;
- большое число разнообразных операций и их выполнение;
- физическое, эмоциональное равновесие;
- налаживание коммуникаций с людьми;
- влияние факторов динамичности и сезонности спроса покупателей, не-
равномерный поток покупателей.
Потребность торговой организации в рабочей силе зависит от структуры
и объема, оборота и оказываемых услуг, применяемых методов продажи това-
ров, уровня технической оснащенности и других факторов
2
.
Трудовые отношения в области торговли базируются на основе прав
собственности или на основе договоров найма. Основная часть работников на
предприятии работают на договорной основе (по найму). Численность работни-
ков зависит от производственной и организационной структуры предприятия.
Обязанности и выполняемые функции сотрудников прописаны в договорах
найма и должностных инструкциях, которые утверждаются руководителем
предприятия
3
.
Управление человеческими ресурсами — это подход к управлению пер-
соналом предприятия, при котором сотрудники рассматриваются как наиболее
ценный ресурс в конкурентной борьбе, который необходимо мотивировать и
развивать для достижения стратегических целей организации
4
2
Баскакова О.В., Экономика предприятия (организации): Учебник / Баскакова О.В., Сейко Л.Ф. – М: Дашков и
К, 2014. – 370 с.
3
Белашов Л.А., Экономика предприятия (организации): Учебное пособие / Белашов Л.А., Николаева Е.Ф. – М:
Издательство МГОУ, 2012. – 160 с.
4
Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: Эксперт, 2012. – 370 с.
14
1.2 Анализ использования человеческих ресурсов
Анализ использования человеческих ресурсов определяется количе-
ственными, качественными структурными характеристиками, которые могут
быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены
следующими абсолютными и относительными показателями:
• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его
внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную да-
ту;
• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его
внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий)
в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за опре-
деленный период;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное
образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• текучесть кадров;
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать
представление о количественном, качественном и структурном состоянии пер-
сонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персо-
налом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повы-
шению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.
Основные задачи анализа
5
:
- оценка и изучение обеспеченности организации человеческими ресур-
сами (по профессиям и категориям, а так же по предприятию в целом);
- изучение эффективности использования рабочего времени и оценка
производительности труда;
5
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 10-е изд., доп. - Минск: ООО «Новое зна-
ние», 2014. - 688 с.
15
- изучение и определение показателя текучести кадров;
- оценка имеющихся затрат на заработную плату;
- изучение соотношения темпов роста заработной платы работников и
их производительности труда.
Информационной основой для анализа данных человеческих ресурсов
являются: показатели статистической и финансовой отчетностей, бухгалтерская
документация и учет, управленческие учетные и внеучетные данные, первичная
документация и др.
Структура анализа использования человеческих ресурсов предприятия
представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Структура анализа использования человеческих ресур-
сов предприятия
Количественная характеристика человеческих ресурсов предприятия
включает в себя абсолютные и относительные показатели.
К абсолютным показателям, в первую очередь, относятся списочная,
явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия – это численность ра-
ботников списочного состава на определенное число или дату с учетом приня-
тых и выбывших за этот день работников.
Анализ
использования
человеческих
ресурсов
Количественные
характеристики
Абсолютные показатели:
- списочная численность;
- явочная численность ;
-спеднесписочная
численность;
- оборот по приему;
- оборот по выбытию
Относительные показатели:
- коэффициент оборота по приему;
- коэффициент оборота по
выбытию;
- коэффициент текучести кадров;
- коэффициент постоянства кадров;
- коэффициент стабильности кадров
Качественные
характеристики
Структурные
характеристики
16
Явочная численность — это количество работников списочного состава,
явившихся на работу. Она определяется с помощью табельного учета явки на
работу лиц, состоящих в списке. Разница между явочным и списочным соста-
вом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, коман-
дировки и т. д.).
Для определения численности работников за определенный период ис-
пользуется показатель среднесписочной численности. Он применяется для ис-
числения производительности труда, средней заработной платы, коэффициен-
тов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.
Среднесписочная численность работников за год или квартал рассчиты-
вается исходя из данных среднесписочной численности работников по месяцам.
С помощью показателей численности человеческих ресурсов на равноотстоя-
щие даты на начало периода (начало месяца, квартала) среднегодовая числен-
ность человеческих ресурсов определяется как средняя хронологическая
6
:
Т=(1/2Т
1
+Т
2
+…+Т
n
-1+1/2Т
n
)/n-1, (1)
где Т
n
– численность работников предприятия на равноотстоящие даты.
Движение рабочей силы - это изменение состава численности работни-
ков в результате приема, увольнения или перевода на другую работу. для изу-
чения движения рабочей силы в организации ведется учет первичной докумен-
тации (заявления, приказы) и определяются абсолютные показатели (обороты
по приему и выбытию)
Оборот по приему - это число принятых сотрудников на работу за от-
четный период времени.
Оборот по выбытию - это число уволенных работников с предприятия
по всем причинам.
Причины увольнения кадров носят индивидуальный характер, а именно:
призывная служба в армии; дневная форма обучения в учебных заведениях, ко-
торая предполагает прекращение трудовой деятельности; смена предприятия;
6
Струмилинг С.Г. Планирование – 1-е изд., - М, 2014. – 154 с.