6
Содержание
Введение ................................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения государственных
унитарных предприятий ....................................................................................... 11
1.1 Сущность кадровой политики и роль кадровой службы в государственных
унитарных предприятиях ..................................................................................... 11
1.2 Специфика кадрового обеспечения государственных унитарных
предприятий ........................................................................................................... 26
Глава 2. Анализ кадрового обеспечения федеральных государственных
унитарных предприятий (на примере отделения Почты России г. Канска
Красноярского края) ............................................................................................. 35
2.1 Краткая характеристика отделения Почты России г. Канска
Красноярского края) ............................................................................................. 35
2.2 Анализ кадрового состава отделения Почты России г. Канска
Красноярского края) ............................................................................................. 42
Глава 3. Совершенствование кадрового обеспечения отделения Почты
России г. Канска Красноярского края) ............................................................... 56
3.1 Актуальные проблемы кадрового обеспечения в государственных
унитарных предприятиях ..................................................................................... 56
3.2 Направления совершенствования кадрового обеспечения в
государственных унитарных предприятиях ....................................................... 61
Заключение ............................................................................................................ 66
Список использованной литературы ................................................................... 69
Приложения ........................................................................................................... 72
7
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловлена тем, что в системе муниципального управления кадровая
деятельность является важной составляющей работы органов власти,
заключающаяся в совокупности принципов, норм, правил, на которые
опирается муниципальный орган власти (муниципальная организация) при
подборе и расстановке кадров на должностях, перемещении, подготовке и
переподготовке служащих. Основополагающими факторами эффективной
кадровой деятельности в системе муниципального управления являются
обновление, преемственность и повышение профессионализма служащих.
Для того чтобы повысить эффективность труда и профессионализм
служащих органов власти, в т.ч. обеспечить муниципальные унитарные
предприятия высококвалифицированными кадрами, осуществляется
организационное, информационное обеспечение управления кадрами
муниципальной службы. Также кадровая деятельность необходима для
повышения открытости муниципальной службы, роста ее авторитета,
развития кадрового потенциала, содействия эффективности и прозрачности
деятельности органов власти и государственных унитарных предприятий.
Однако, работники унитарных государственных предприятий не
относятся к категории муниципальных или государственных гражданских
служащих. Таким образом, с позиции сотрудника, работа на государственном
унитарном предприятии по своей сути равна работе в любом другом
коммерческом предприятии. Между тем, особый статус компании-
работодателя, и характерная для данных предприятий бюрократизация и
«неповоротливость» систем управления в общем, и подсистемы управления
персоналом накладывает особые ограничения, которые необходимо
учитывать при организации кадровой деятельности на данных предприятиях.
Таким образом, актуальность темы исследования в условиях
активного развития рыночной экономики в России особое значение
приобретают вопросы практического применения современных форм
8
управления кадровыми процессами, позволяющие повысить социально-
экономическую эффективность государственных унитарных предприятий.
Служба персонала во всех организациях - это поддерживающее
подразделение наряду с финансовым и маркетинговым отделами, ее основная
задача не в генерировании собственных идей, а в обеспечении деятельности
организации необходимым и достаточным трудовым ресурсом. Только в том
случае, если в организации прослеживается хотя бы какое-то наличие
кадровой политики, можно говорить о наличии организационной культуры в
данной организации вообще.
Во многих организациях очень часто говорится, что «люди - это
наиболее важный капитал» или «кадры решают все», но на практике эти
вопросы чаще всего рассматриваются сквозь призму расходов, как издержки,
которые надо сокращать, а не как активы, которые нужно повышать в
стоимости. Между тем, как показывает практика преуспевающих
организаций, затраты на развитие персонала обладают долгосрочным
эффектом и окупаются в течение короткого времени.
Решение экономических, социальных и иных задач на макро-, мезо- и
микроуровнях невозможно без формирования кадровой стратегии и работы
по управлению кадровыми процессами. Недостаточная эффективность
кадровой политики – одна из основных проблем организаций и предприятий
различных организационно-правовых форм.
Таким образом, тема данной работы является актуальной, поскольку
направлена на разработку рекомендаций по оптимизации кадровых
процессов в хозяйствующем субъекте.
Цель выпускной квалификационной работы – исследование
теоретических аспектов кадровых процессов и разработка рекомендаций по
их оптимизации на примере государственного унитарного предприятия на
примере отделения Почты России г. Канска Красноярского края.
Для достижения поставленной цели представляется необходимым
обеспечить решение следующих задач исследования:
9
Рассмотреть сущность кадровой политики и роль кадровой
службы в государственных унитарных предприятиях;
Выявить специфику кадрового обеспечения государственных
унитарных предприятий
Представить краткую характеристику отделения Почты России г.
Канска Красноярского края);
Провести анализ кадрового состава отделения Почты России г.
Канска Красноярского края);
Определить актуальные проблемы кадрового обеспечения в
государственных унитарных предприятиях;
Предложить направления совершенствования кадрового
обеспечения в государственных унитарных предприятиях.
Объектом исследования является государственное унитарное
предприятие Управление Федеральной Почтовой Связи Красноярского края-
филиал Федерального Государственного Унитарного Предприятия «Почта
России» обособленное структурное подразделение «Канский почтамт»
(ФГУП «Почта России» г. Канска Красноярского края).
Предметом исследования являются кадровые процессы на
государственных унитарных предприятиях.
Для решения поставленных задач использовались следующие методы
исследования: теоретические (анализ нормативных документов и научной
литературы по исследуемой проблеме, сравнительный анализ, обобщение);
эмпирические (контент- анализ, структурный анализ, оценка эффективности).
Информационная база выпускной квалификационной работы
включает нормативно-правовые акты, статистические материалы, труды
ведущих и зарубежных авторов, посвященные проблемам управления
кадровыми процессами и представленные в работах Л.А. Базилевич, В.К.
Вербицкого, Ю.Б. Винслава, Е.Е. Гавриленкова, И.В. Ивашковской, Г.Н.
Константинова, А.Д. Радыгина, А.А. Рачинского, А.М. Сонина, Е.В.
10
Чирковой и др., а также статьи, опубликованные в периодических печатях, а
также Интернет-ресурсы.
Практическая значимость исследования состоит в возможности
применения результатов исследования в деятельности объекта исследования
и аналогичных по сфере деятельности предприятий и учреждений.
Внедрение предложенных мероприятий повысит продуктивность труда
сотрудников и эффективность учреждения в целом, внедрение результатов
выпускной квалификационной работы несет в себе экономический,
социальный и имиджевый эффект.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников.
11
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения
государственных унитарных предприятий
1.1 Сущность кадровой политики и роль кадровой службы в
государственных унитарных предприятиях
Кадровое обеспечение – это активная созидательно-организующая
деятельность государства по реализации мер организационного,
образовательного, экономического, управленческого характера,
направленная на удовлетворение потребности государственных органов в
кадрах определенной специализации и квалификации; система
целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию, планированию
подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности
государственных служащих, их профессиональному развитию,
стимулированию качества труда и служебного продвижения
1
.
Государственное управление - организованный процесс руководства,
государственного регулирования и контроля со стороны государственных
органов за развитием экономики и культуры, иных сфер государственной
жизни; высшая форма сознательного регулирования процессов
функционирования и развития системы
2
.
Государственное управление всегда осуществляется специальными
органами, состоящими из штатных профессионалов — государственных
служащих и регулируется законами, такими как ФЗ N 79 «О государственной
гражданской службе Российской Федерации»
3
, ФЗ N 131 «Об общих
принципах организации местного самоуправления в Российской
1 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. – с.21
2 Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И. А. Максимцева. - М.:
Издательство Юрайт, 2018. – с.62
3 Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 01.05.2019) "О государственной гражданской службе
Российской Федерации"//[Электронный ресурс] – режим доступа: // http://www.consultant.ru/
12
Федерации»
4
, ФЗ N 58 «О системе государственной службы Российской
Федерации»
5
.
Механизм кадрового обеспечения государственной службы – это и
система принципов, форм, методов, нормативно, документально признанных
и меры, порядок осуществления кадровой деятельности.
В государственном органе, на государственном или частном
предприятии может вырабатываться своя конкретная кадровая политика,
вытекающая из целей, задач и функций соответствующего органа
управления. Кадровая политика проводится через аппарат (администрацию),
его структуры и персонал. Затрагивая все категории кадров общества,
государственная государственных служащих. Кадровая работа направлена на
формирование наиболее работоспособного состава сотрудников. Для этой
цели могут использоваться различные технологии и процедуры,
специфичные для различных этапов развития организации и конкретных
задач управления персоналом. Управление персоналом (практика работы с
кадрами) – это организационных структур, ориентированное на приведение в
соответствие возможностей персонала с целями, стратегией, условиями и
задачами развития. Сила организации, прежде всего, лежит в человеческом
капитале
6
.
Кадровое обеспечение государственного управления и его
эффективное использование ведется на уровне законодательной и
исполнительной власти, которые оказывают влияние на формирование рынка
труда страны и регионов, на миграционные процессы через политику
занятости населения, организации системы общего и специального
4 Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 02.08.2019) "Об общих принципах организации
местного самоуправления в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2019)//
[Электронный ресурс] – режим доступа: // http://www.consultant.ru/
5 Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» N 58-ФЗ от 27.05.2003
(ред. от 23.05.2016) [Электронный ресурс] – режим доступа: // http://www.consultant.ru/
6 Организация работы кадровой службы [электронный ресурс]: http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-
sluzhba.php
13
образования, профессиональной подготовки кадров и повышения
квалификации и т.д.
7
.
К числу интеллектуальных ключевых способностей государственного
служащего относятся:
способность быстро и легко усваивать информацию;
способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать
способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;
творческие способности.
Хотя перечисленные способности оказываются в разной мере
востребованными у различных категорий служащих, их наличие желательно
для всех занятых в сфере государственного управления.
Среди личностных качеств, необходимых государственным
служащим, можно выделить следующие:
морально-психологические качества личности, в том числе:
нравственные качества, волевая сфера личности, эмоциональные
свойства личности, мотивационная сфера личности, выражение особенности
поведения;
управлением концептуального видения, степенью развития
стратегического, аналитического мышления, способностью к обучению и
решению проблем;
культурологические черты личности, которые проявляются в
культуре речи и общения, умении держаться, степени контактности, образе
жизни
8
.
Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть
составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями
внутри организации. То можно утверждать, что управление кадрами, сегодня,
должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия,
7 Место, роль и функции кадровой работы в современных организациях [электронный ресурс]:
http://www.managerline.ru/stmans-249-3.html
8 Работа кадровых служб в современных условиях [электронный ресурс]: http://libsib.ru/upravlenie-
personalom/psichologicheskoe-obespechenie-upravleniya-personalom/otsenka-effektivnosti-funktsionirovaniya-
kadrovich-sluzhb
14
самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и
способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней
заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей
организации
9
.
Современная система кадрового обеспечения организации должна
быть связана с разработкой и реализации политики, включающей:
планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов;
адаптацию, обучение и подготовку работников;
продвижение по службе, карьеру;
методы и стимулирования труда; условия работы;
формальные и неформальные связи; консультирование и
переговоры;
преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.
Успешная программа по формированию системы кадрового
обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей
силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной
мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией. Эффективная
система кадрового обеспечения производительности труда и
удовлетворенности работой
10
.
Она, также, позволяет руководителю получить необходимую
информацию о работниках (квалификационная, половозрастная,
национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их
труда. Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности
предъявляют повышенные требования к построению и формированию
системы кадрового приспосабливаться к изменяющимся целям объекта
управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать
перспективы развития организации в целом.
9 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. – с.68
10 Стратегический менеджмент: учебник для бакалавров / Б. Г. Литвак. - М.: Издательство Юрайт, 2018. –
с.327
15
Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во
многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления
персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.
Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что
организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на
эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для
руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и
учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить
возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать
его
11
.
Эффективное использование кадрового потенциала предприятия
формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь,
поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем
их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также
мотивирования на достижение заданных целей. Система кадрового
обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую
основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава
организации.
Формирование эффективного кадрового состава государственной
гражданской службы всех уровней является существенным фактором,
укрепляющим современную российскую государственность, позволяющим
эффективно реализовывать задачи и функции органов государственной
власти. Для обеспечения такой эффективности требуются новые подходы и
идеи, позволяющие обеспечить эффективное формирование кадрового
потенциала государственного (муниципального) управления. Проблемы
кадрового обеспечения государственного (муниципального) управления в
условиях административной реформы органов федерального и регионального
11 Управление персоналом: учебник для бакалавров / под ред. А. А. Литвинюка. - М.: Издательство Юрайт,
2018. – с.59