16
и муниципального управления привели к достаточно масштабным
исследованиям этой области.
Исследователи затрагивают проблемы построения системы кадровой
службы государственного (муниципального) управления, кадрового
обеспечения специалистами, формирования кадрового резерва, обучения
госслужащих, требования, предъявляемым к кандидатам и пр.
Авторы исследований указывают на недостаточность внутренних
кадровых ресурсов самой госслужбы, на необходимости привлечения в эту
сферу специалистов, обладающих талантами, мотивацией для работы в ней,
что позволит существенно повысить ее эффективность.
Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе
представляют собой совокупность определенных действий, приемов,
операций по отношению к статусу или характеристик персонала. С их
помощью определяются соответствие работников характеру исполнения
служебных обязанностей, эффективность их труда, уровень соответствия
деловых, профессиональных и личностных качеств государственных
служащих потребностям организации, осуществляются планирование и
управление карьерой государственного служащего, повышение
квалификации, переподготовка, оценка, отбор и подбор персонала.
Проблема формирования группы работников, способных руководить
и которые могут быть выдвинуты на более высокие должности, остается на
сегодняшний день важной и актуальной. Успешное решение этой кадровой
задачи зависит от того, насколько хорошо организована работа с резервом на
различные должности государственной службы.
Наличие достаточного резерва на всех уровнях управления является
условием стабильной работы. Недооценка этого важного элемента кадровой
работы, как правило, приводит к тому, что при освобождении руководящей
должности их замещение осуществляется случайными или
малоподготовленными работниками.
17
Таким образом, общие требования к кадровой политике в
современных условиях сводятся к следующему
12
:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией
развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое
обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит,
что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со
стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой –
динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными
должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов
персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к
своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование
такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение
не только экономического, но и социального эффекта при условии
соблюдения действующего законодательства. В реализации кадровой
политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в
чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к
работникам), основанной на формальном подходе, приоритете
производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как
ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным
издержкам для него это может привести
13
.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу,
а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки,
развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.
В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач,
12 Гущина Н. Человек для рабочего места / Н. Гущина // Служба кадров и персонал. - 2016. - №2. 91с.
13 Экономика предприятия: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям
/ под ред. проф. В.Я. Горфинкеля. - 6-е изд., перераб, и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – с.511
18
рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа
ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними
должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между
стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров
предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на
решение специфических задач (в пределах отдельных структурных
подразделений, функциональных или профессиональных групп работников,
категорий персонала). Основной принцип кадровой политики заключается в
том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и
организационных целей.
В ряде организаций основное содержание кадровой политики
представлено в различных программах и планах. Как правило, эти
программы и планы носят дифференцированный характер и нацелены на
решение вполне конкретных проблем в процессе реализации того или иного
направления кадровой политики.
Типичным примером подобной формы объективации в системе
государственного управления могут служить программы и планы
профессионального развития государственных гражданских служащих,
которые, исходя из требований действующего законодательства, должны
разрабатываться в каждом государственном органе на три года. Данные
программы и планы служат основанием для подготовки и размещения
государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение
квалификации и стажировку государственных гражданских служащих
14
.
Достоинством рассматриваемой выше формы объективации кадровой
политики является детализация мероприятий по ее реализации с привязкой к
срокам их реализации, исполнителям, ресурсам. В то же время более
эффективным, оправдавшим себя на практике, выглядит комбинированный
14 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2016. –
с.116
19
подход, включающий изначально разработку концепции кадровой политики,
а затем программ и планов по реализации ее основных положений.
Программы и планы, в свою очередь, могут и должны предполагать
разработку соответствующих локальных нормативных актов и иных
официальных документов. Необходимо иметь в виду, что работа с
персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.
Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим
путем приходит к желаемому результату в отношении любого вопроса или
проблемы в кадровой сфере
15
.
Разработка концепции кадровой политики организации представляет
собой сложную управленческую задачу, решение которой может быть
возложено как на собственных специалистов, так и на внешние структуры,
оказывающие научно-методические, информационные, образовательные
услуги в указанной области, имеющие необходимый опыт работы и
соответствующую профессиональную репутацию.
Качественно подготовленная концепция и умело организованная
работа по реализации ее положений служат важнейшими показателями
оценки стратегических возможностей и способностей организации. Это –
характеристика способности формулировать реалистичные намерения, точно
соотносить ресурсы с возможностями, умело разрабатывать и реализовывать
стратегические планы
16
.
Логика разработки концепции кадровой политики организации
включает рад этапов и может иметь следующий вид:
1. Принятие решения на разработку концепции руководителем
организации или иным лицом, наделенным соответствующей компетенцией.
2. Группировка исполнителей. В создаваемую в организации рабочую
группу целесообразно включать специалистов кадровой службы, а также
15 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М., 2011. – с.9
16 Алешина Ю.Е. Управление персоналом / Ю.Е. Алешина. – М.: ИНФРА-М, 2016. - 476 с.
20
представителей юридического, финансово-экономического и иных ее
структурных подразделений.
3. Постановка задач исполнителям.
4. Разработка и обсуждение структуры концепции.
Типовая структура концепции кадровой политики может включать в
себя следующие элементы: преамбулу, в которой раскрывается назначение
концепции и ее место в системе управления организацией; краткий перечень
основных понятий, употребляемых в концепции с раскрытием их
содержания, что обеспечивает их единообразное понимание и применение на
практике; количественную и качественную характеристику состояния и
тенденций развития кадрового потенциала организации (как позитивных,
требующих дальнейшего развития, так и негативных, нуждающихся в
минимизации отрицательных последствий); цели кадровой политики
организации; задачи и приоритеты кадровой политики организации;
принципы кадровой политики организации; основные направления кадровой
политики организации; механизмы ее реализации; наиболее общую
характеристику системы управления персоналом; заключительную часть с
указанием на порядок и процедуры реализации концептуальных положений.
5. Подготовка проекта концепции.
6. Обсуждение, корректировка и согласование проекта концепции.
7. Придание концепции официального статуса (утверждение ее
приказом руководителя с установлением ответственных лиц, системы
контроля, способов и основных мероприятий по ее реализации).
8. Доведение содержания концепции до персонала. При подготовке
материалов по определению состояния и тенденций развития кадрового
потенциала организации целесообразно использовать группу индикаторов,
доступных наблюдению и измерению характеристик изучаемого объекта,
позволяющих судить о кадровой ситуации и типичных кадровых процессах.
Подобными индикаторами могут служить:
21
данные о численности персонала (с дифференциацией по
категориям: руководители, специалисты, обеспечивающий и
обслуживающий персонал);
социальные характеристики персонала (возраст, пол, состояние
здоровья, показатели уровня жизни и социальной обеспеченности; средняя
заработная плата в сравнительном разрезе по отрасли, конкурентам и пр.);
профессиональные характеристики персонала (основное
профессиональное образование - уровень, специальность, специализация;
дополнительное профессиональное образование - переподготовка,
повышение квалификации, стажировки; послевузовское образование; общий
трудовой стаж и опыт работы в данной должности; уровень квалификации;
соответствие направления подготовки квалификационным требованиям по
занимаемой должности и др.);
динамические показатели (укомплектованность штатов;
источники комплектования штатов; динамика штатного расписания;
количество принимаемых на работу, количество выбывших по собственному
желанию и по решению администрации с анализом причин; затраты на
персонал);
комплексные показатели (уровень производственной дисциплины
и правопорядка; результаты аттестации, квалификационных экзаменов или
иных видов оценки персонала);
характеристика системы мотивации персонала;
результаты деятельности персонала и их соответствие миссии,
стратегии, целям и задачам организации. Анализ кадровой ситуации и
выявление основных тенденций ее развития может осуществляться в
процессе кадрового аудита. Полученная информация служит исходным
пунктом для разработки содержания концепции кадровой политики
22
организации, выбора соответствующих средств и технологий ее реализации.
Рассмотрим условия разработки кадровой политики
17
.
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных
программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов - внешнее по
отношению к организации и внутреннее. Факторы внешней среды могут
быть объединены в две группы: нормативные ограничения; ситуация на
рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на
применения тестов при приёме на работу вынуждает сотрудников служб
управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании
программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на
рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции,
источники комплектования, структурный и профессиональный состав
свободной рабочей силы. Важно получить представление о
профессиональных и общественных объединениях, в которых так или иначе
вовлечены работники кандидаты на работу
18
.
Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и
приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и
реализации эффективных кадровых работ. Факторы внешней среды.
Наиболее значимыми представляются следующие факторы.
1) Цели предприятия, их временная перспектива и степень
проработанности. Так, например, организации, нацеленное на быстрые
получения прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно
иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на
постепенное развертывание крупного производства с множеством филиалов.
2) Стиль управления, закрепленной, в том числе и в структуре
организации. Сравнение организации, построенной центральным образом, в
17 Грачев А.В. Финансовая устойчивость предприятия: анализ, оценка и управление: учебное пособие. /
А.В. Грачев. - М.: Экономика, 2011. – 365 с.
18 Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. / Г.И. Баранова. - Иркутск: Изд-во
ИГЭА, 2016. – 354 с.
23
отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим
предприятиям требуется различный состав профессионалов.
3) Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные
характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:
степень требуемых физических и психических усилий;
степень вредности работы для здоровья;
месторасположение рабочих мест;
продолжительность и структурированность работы;
взаимодействие с другими людьми во время работы;
степень свободы при решении задач;
понимание и принятие цели организации.
4) Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в
составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом,
способствующей стабильной продуктивной работе и удовлетворенности
трудом.
5) Стиль руководства. Независимо от стиля руководства,
предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:
максимальные включения мастерства и опыта каждого
сотрудника;
обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы.
6) Получение адекватной информации о работниках, способствующей
формулированию целей, задач кадровой политики в программах
организации. Содержание основных направлений кадровой политики
организации может раскрываться также путем разработки определенных
принципов – руководящих правил, которые кладутся в основу практики ее
реализации.
В той же области обучения и развития персонала одна из компаний
формулирует следующую систему принципов
19
:
19 Бухалков М.И. Управление персоналом: [Электронный ресурс] Учебник. / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-
М, 2015. // ЭБС КнигаФонд. – Режим доступа: http://knigafund.ru/.
24
опережающий характер, предполагающий развитие у персонала
перспективных знаний и навыков в соответствии со стратегией развития
компании;
непрерывность, заключающаяся в постоянном обновлении
знаний и развитии сотрудников с использованием разнообразных методов;
равные возможности, базирующиеся на создании условий для
развития всех сотрудников с учетом интересов бизнеса и ответственности
сотрудников и их руководителей за развитие и обучение;
связь с планированием персонала, требующим формирования
программ обучения и развития с учетом реализации перспективных и
текущих планов, требуемого уровня компетентности;
корпоративность, предполагающая организацию обучения на
базе ценностей и норм корпоративной культуры;
эффективность, реализуемая при непрерывном контроле
соотношения затрат ресурсов и требуемого качества обучения и развития;
адресность и индивидуальный подход, которые позволяют
строить курсы и программы обучения и развития в соответствии с
потребностями различных целевых групп, формировать индивидуальные
планы развития персонала.
В последние годы в качестве одного из перспективных приемов
формирования концепции кадровой политики утверждается ее вариативность
предполагающая учет возможных изменений бизнес-стратегии организации,
находящая свое отражение, прежде всего, при определении задач и основных
ее направлений.
Кроме того, более гибкой, реалистичной и жизнеспособной делает
концепцию выделение основных ее этапов: политики текущей, политики
среднесрочной, политики долгосрочной (перспективной). В этом случае
концептуальные положения, касающиеся текущей политики, прописываются
25
детально, подробно, а положения о среднесрочной и перспективной политике
оформляются в общем виде, носят несколько абстрактный характер
20
.
Не менее важно при подготовке концепции кадровой политики
организации выделить основные ее приоритеты, те проблемы, решать
которые необходимо в первую очередь и именно на этом сосредоточить
основные усилия. Исходя из реальной кадровой ситуации в стране в целом,
такими приоритетами могут быть: организация подготовки специалистов
массовых профессий, профессиональное развитие управленческих кадров,
подготовка инновационных менеджеров и руководителей проектов,
формирование эффективной системы социальной защиты персонала,
обеспечение мобильности кадров, внедрение современных кадровых
технологий, работа по формированию резерва кадров, профессиональное
развитие персонала кадровых служб и ряд других.
Для того чтобы концепция кадровой политики организации не
осталась только декларацией о намерениях, на основе ее положений
разрабатываются программы и планы практических действий,
корпоративные стандарты, рассчитанные на определенную перспективу и
обеспеченные соответствующими ресурсами. Как правило, на основе
мониторинга и контроля ежегодно подводятся итоги реализации планов и
программных мероприятий и, при необходимости, в них вносятся
коррективы.
Непреложным требованием, предъявляемым к концепции,
программам и планам является обеспечение их открытости, доступности для
персонала. Это особенно актуально в решении вопросов профессионально-
должностного развития персонала.
20 Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России //
Наука и промышленность России, 2012. - №7. - С.4-6.