65
года N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в
РФ».
Поступление гражданина на муниципальную службу оформляется актом
представителя нанимателя (работодателя) о назначении на должность
муниципальной службы. Сторонами трудового договора при поступлении на
муниципальную службу являются представитель нанимателя (работодатель) и
муниципальный служащий.
3. На официальном сайте администрации необходимо размещать сведения о
вакантных должностях муниципальной службы, имеющихся в администрации.
Лучше представлять данную информацию в виде таблиц с наименованием
вакантной должности, содержанием требований, предъявляемых к стажу и уровню
образования, а также содержанием функциональных обязанностей и графика
работы будущего служащего.
4. Необходимо обязательно размещать информацию о квалификационных
требованиях к кандидатам на замещение вакантных должностей муниципальной
службы, чтобы не тратить время на поиск информации в нормативных актах.
5. Размещать информацию с указанием перечня образовательных
учреждений, подведомственных органу местного самоуправления, с указанием
почтовых адресов, а также номеров телефонов, по которым можно получить
информацию справочного характера об этих образовательных учреждениях.
Таким образом, совершенствование работы по обеспечению открытости и
доступности информации о кадровом обеспечении администрации городского
округа Люберцы должно быть, в первую очередь, связано с модернизацией
официального сайта администрации, поскольку, как было отмечено в первой главе
данного исследования, именно Интернет, в настоящее время выступает самым
распространённым способом донесения информации до целевой аудитории о
имеющихся вакантных местах на должности муниципальной службы.
За счет обеспечения доступности информации о кадровом обеспечении
администрации городского округа Люберцы, увеличится количество заявлений от
граждан о включении в резерв управленческих кадров. Таким образом увеличится
66
конкурс на включение в кадровый резерв государственной (муниципальной)
службы и в дальнейшем, привлечение на муниципальную службу в
администрацию городского округа Люберцы высококвалифицированных
специалистов с учетом их компетентности и профессиональных качеств.
3.3 Совершенствование системы профессионального развития, системы
аттестации и оценки профессионализма муниципальных служащих администрации
городского округа Люберцы
В предыдущей главе данного исследования было выявлено, что недостатком
оценки профессионализма муниципальных служащих администрации городского
округа Люберцы является крайне редкое проведение аттестации муниципальных
служащих аттестационной комиссией - всего один раз в три года, поэтому, во-
первых, предлагается участить проведение аттестации как минимум - до одного
раза в два года.
Во-вторых, так же было выявлено, что в администрации городского округа
Люберцы нет сравнительной оценки профессиональных навыков муниципальных
служащих, благодаря которой можно бы было выявить наиболее и наименее
квалифицированных сотрудников, например, с дельнейшей целью их переобучения
и подготовки.
В рамках устранения выявленных недостатков оценки профессионализма
муниципальных служащих, администрации городского округа Люберцы,
предлагается:
1. Разработать и внедрить компьютерный тест «Оценка знаний
муниципальных служащих».
2. Рассмотреть возможность внедрения теста «Оценка знаний
муниципальных служащих» на законодательном уровне не только в
администрации городского округа, но и в Московской области в целом.
Разработка и внедрение компьютерного теста «Оценка знаний
муниципальных служащих» позволит:
67
- использовать в системе оценки знаний не только качественную (ответы на
вопросы по тесту), но и количественную оценку;
- сделать акцент в отборе на современность и инновации;
- использовать объективную оценку, позволяющую наглядно по количеству
набранных служащими баллов определить лучшего и худшего сотрудника.
Компьютерный тест «Оценка знаний муниципальных служащих»
необходимо будет давать пройти всем служащим один раз в два года. По
результатам теста будут вываляться наиболее высококвалифицированные
муниципальные служащие, которым, например, могут выплачиваться премии за
высокие показатели прохождения теста.
Наиболее эффективным для повышения результативности оценки будет
проведение теста непосредственно в самой администрации городского округа
Люберцы, поскольку:
- нахождение оцениваемого сотрудника «на виду» у кадровой службы
позволит исключить возможность пользоваться телефоном, шпаргалками или
другими средствами для поиска ответов на вопросы теста;
- присутствие служащего лично (не дистанционно) на оценке позволит
исключить вероятность решения теста другим человеком, что особенно актуально
при заполнении дистанционных онлайн тестов, когда невозможно отследить, кто
именно заполняет тест. Но и такое явление в ближайшем будущем исключится, так
как в Министерстве образования РФ уже идут дискуссии по поводу внедрения
биометрической системы распознавания лиц при прохождении дистанционного
экзамена
76
.
Желательно, чтобы тесты соответствовали должностям муниципальной
службы, но так же кандидату можно предложить пройти общий тест, который
наглядно представлен в Приложении 7. В данном тесте каждому вопросу
соответствует бал, в зависимости от важности знания правильного ответа на
поставленный вопрос. По результатам тестирования можно построить таблицу с
баллами, в которой наглядно видно, сколько баллов в тесте набрал каждый
76
В России запустят систему биометрического распознавания личности // Официальный сайт exo-
ykt: сайт. - URL: https://www.exo-ykt.ru/articles/06/570/20426/ (дата обращения: 16.12.2018)
68
муниципальный служащий. Пример, сравнительной бальной оценки по результатам
прохождения предлагаемого к внедрению теста «Оценка знаний муниципальных
служащих» для вымышленных кандидатов наглядно представлен в Приложении 8.
Результаты данной таблицы наглядно демонстрируют уровень
профессионализма муниципальных служащих, а так же помогают выявить
наиболее и наименее квалифицированные кадры. Предполагается, что количество
общих вопросов должно быть минимум 35, а количество вопросов
непосредственно касающихся должности – минимум 50 шт. Интерпретировать
результаты тестирования так же можно в виде графика (см. рисунок 14).
Рисунок 14 - Сравнительная оценка по результатам прохождения
предлагаемого к внедрению теста «Оценка знаний муниципальных
служащих» для вымышленных кандидатов для проведения оценки
профессионализма муниципальных служащих, балл
77
Из данного рисунка видно, что наибольшее количество балов по результатам
общего тестирования «Оценка знаний муниципальных служащих» набрал С.С.
Сидоров , значит, именно данный муниципальный служащий является наиболее
квалифицированным и может претендовать, например, на получение
единовременной премии. В свою очередь, тем служащим, которые набрали
наименьшее количество баллов можно порекомендовать пройти
профессиональную переподготовку, или даже рассмотреть вопрос об их
увольнении или попадан в кадровый резерв.
77
Составлено на основании Приложения 8
69
Без преувеличения можно сказать, что системы компьютерного тестирования
произвели настоящую революцию в оценке профессионализма персонала
организаций и учреждений любого типа и отрасли. Именно они помогли
усовершенствовать оценивание знаний сотрудников. Теперь кадровым службам
гораздо проще проводить аттестацию, а также следить за результатами и
прогрессом сотрудников учреждений. В настоящее время ушло в прошлое
создание тестов вручную и запись результатов на бумажный носитель, а так же
подсчет баллов с помощью калькулятора. Сегодняшние системы компьютерного
тестирования помогают следить за прогрессом каждого сотрудника, избегая
сложных подсчетов. Сами же инструменты для создания компьютерных тестов
становятся всё понятнее и удобнее как для кандидатов, так и для руководителей
78
.
Ранее многие руководители отказывались от компьютерных тестов,
поскольку создание каждого из них требовало много усилий и могло быть
действительно трудоёмким занятием. Но сейчас инструменты для создания тестов
становятся настолько интуитивно понятными, что каждый руководитель или
специалист отдела кадров, может сам создать отличный компьютерный тест для
своего отдела. Удобно, что множество программ не требуют установки, работая из
браузера, а мобильные приложения для создания компьютерных тестов позволяют
работать даже в дороге.
Сейчас можно создать целую базу вопросов и сохранить их, чтобы
использовать в дальнейшем. Не нужно писать отдельный тест для каждого
промежутка времени - можно создать тест просто выбирая вопросы из уже
созданной базы или воспользоваться шаблоном, который будет легко изменить для
каждого сотрудника и муниципальной должности. Кроме того очень полезной
оказывается автоматическая система подсчета баллов и аналитика результатов
тестирования. Так, можно легко определить, кто из служащих обладает большими
профессиональными умениями и знаниями, а кто наоборот.
Надежность тестов становиться особенно актуальной для оценки
профессионализма сотрудников. Чтобы оценка каждого сотрудника была
78
Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин М.: КНОРУС, 2017. – С. 401
70
объективной, очень важно предотвратить возможность списывания. И именно с
помощью программ для компьютерного тестирования можно использовать методы,
которые не дадут кандидатам делиться ответами. Можно создавать множество
версий одного и того же теста, меняя порядок вопросов и вариантов ответов.
Эффективным будет также предложить более 6 развернутых вариантов ответов для
каждого вопроса.
Таким образом, были предложены рекомендации совершенствованию
системы профессионального развития, системы аттестации и оценки
профессионализма муниципальных служащих администрации городского округа
Люберцы:
1. Предлагается участить проведение аттестации муниципальных служащих
администрации городского округа Люберцы как минимум - до одного раза в два
года.
2. Необходимо разработать и внедрить компьютерный тест «Оценка знаний
муниципальных служащих» с бальной сравнительной оценкой и аналитикой
сотрудников для определения наиболее и наименее профессиональных
муниципальных служащих. По результат теста можно будет принять эффективное
решение о необходимости профессионального развития того или иного
муниципального служащего.
3. Рассмотреть возможность внедрения теста «Оценка знаний
муниципальных служащих» на законодательном уровне в Московской области.
Наиболее эффективным здесь будет принятие распоряжения Правительства
Московской области «Об обязательном внедрении теста «Оценка знаний
муниципальных служащих»» для всех муниципальных служащих области.
71
3.4 Оценка социальной, политической и экономической эффективности
предложенных мероприятий
Оценку социальной, политической и экономической эффективности
предложенных мероприятий для муниципального района Московской области
городского округа Люберцы, предлагается провести по следующей формуле
79
:
W = Х2 / m (n-1), (1)
где Х – квадрат
Х2 = 12S / mn(n+1) – 3m(n+1), (2)
где m – количество экспертов, ед.;
n – количество эффектов, ед.;
S – сумма квадратов весов оценок, ед.
Для расчета коэффициента конкордации с помощью оценок экспертов
выберем шесть показателей, каждому из которых присвоим свой персональный
номер:
1. Степень принятия служащими и кадровой службой нововведений.
Предполагает нежелание сотрудников откликаться на нововведения, а то и просто
саботировать их (социальный эффект).
2. Эффективность расходования бюджетных средств на муниципальных
служащих. Совершенствование системы кадрового обеспечения в администрации
городского округа Люберцы должно положительно повлиять на эффективность
расходования бюджетных средств города на профессиональное развитие
муниципальных служащих (экономический эффект)
3. Наличие муниципальных служащих соответствующих требованиям
действующего законодательства по стажу и образованию. Принятие распоряжения
Правительства Московской области «Об обязательном внедрении теста «Оценка
знаний муниципальных служащих»» позволит увеличить количество
муниципальных служащих соответствующих требованиям закона Московской
79
Кибанов А. Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала
при найме и аттестации, высвобождение персонала: учебно-практическое пособие / А.Я.
Кибанов. - М.: Проспект, 2013. – С. 33
72
области от 24 июля 2007 года N 137/2007-ОЗ «О муниципальной службе в
Московской области» (в ред. от 03.09.2018) в области в целом (политический
эффект).
4. Открытость и доступность информации о кадровом обеспечении
администрации. Совершенствование системы кадрового обеспечения в
администрации городского округа Люберцы должно повлиять на повышение
открытости и доступности информации о кадровом обеспечении администрации
(социальный эффект)
5. Наличие высококвалифицированных, профессионально-компетентных
муниципальных служащих. В администрации городского округа Люберцы
увеличится количество высококвалифицированных, профессионально-
компетентных муниципальных служащих, уровень образования и стаж которых
будут на 100 % соответствовать предъявляемым требованиям к образованию и
стажу для сотрудников, замещающих должности муниципальной службы в
администрации (социальный эффект).
6. Общая эффективность кадрового обеспечения администрации. Повысится
эффективность, качество и результативность кадрового обеспечения
муниципального управления администрации городского округа Люберцы
(социальный эффект).
Представленный список критериев оценки эффективности было предложено
раздать экспертам: 1. Главе администрации. 2. Первому заместителю главы
администрации. 3. Второму заместителю главы администрации. 4. Третьему
заместителю главы администрации. 5. Четвертому заместителю главы
администрации. 6. Начальнику управления муниципальной службы и кадров
администрации. 7. Помощнику главы администрации.
Каждому из указанных эффектов свойственно проявляться в разной степени.
Поэтому для определения важности предложенных рекомендаций экспертам
предлагается произвести ранжирование критериев.
Перед экспертами стояла задача провести ранжирование критериев, т.е.
последовательно каждому критерию каждым из экспертов был присвоен
73
определенный вес (низкая эффективность – вес 1, высокая эффективность - вес 6).
То есть при большом весе – высокий эффект от предложенных рекомендаций.
Результаты ранжирования наглядно представлены в таблице 3.
Таблица 3
Результаты ранжирования и расчет сумм весов оценок экспертов,
балл
Ранжируемые
критерии
№ экспертов
Сумма весов оценок
экспертов
1
2
3
4
5
6
7
1
2
1
3
1
3
1
1
12
2
1
3
2
2
1
3
2
14
3
3
2
1
3
2
2
3
16
4
4
5
4
4
4
5
5
31
5
6
4
5
5
6
6
6
38
6
5
6
6
6
5
4
4
36
Далее было проведено упорядочивание весов по возрастанию, что приведено
в таблице 4.
Таблица 4
Результаты определения согласованного ранжирования, балл
Ранжируемые
критерии
№ экспертов
Суммы весов оценок
экспертов
1
2
3
4
5
6
7
1
2
1
3
1
3
1
1
12
2
1
3
2
2
1
3
2
14
3
3
2
1
3
2
2
3
16
4
4
5
4
4
4
5
5
31
5
6
4
5
5
6
6
6
38
6
5
6
6
6
5
4
4
36
Результаты ранжирования, представляющие согласованную оценку
экспертов, выглядят следующим образом (критерии выстроены по степени
улучшения показателей):
1. Степень принятия служащими и кадровой службой нововведений
(социальный эффект).
2. Эффективность расходования бюджетных средств на муниципальных
служащих (экономический эффект).
3. Наличие муниципальных служащих соответствующих требованиям
действующего законодательства по стажу и образованию (политический эффект).
74
4. Открытость и доступность информации о кадровом обеспечении
администрации (социальный эффект)
5. Общая эффективность кадрового обеспечения администрации.
(социальный эффект).
6. Наличие высококвалифицированных, профессионально-компетентных
муниципальных служащих (социальный эффект).
Как видно из результатов ранжирования, наивысшую оценку получил
показатель «Наличие высококвалифицированных, профессионально-компетентных
муниципальных служащих», а наименьшую – «Степень принятия служащими и
кадровой службой нововведений», следовательно, по мнению экспертов, персонал
должен положительно отреагировать на нововведения по части совершенствования
кадрового обеспечения муниципального управления администрации г. Люберцы.
Произведем оценку степени согласованности мнений экспертов.
Полученный коэффициент W оценивается по шкале от 0 до 1.
В случае если W >= 0,5, то согласование мнений экспертов является
положительным и согласованное ранжирование может использоваться на
практике, т.е. эксперты постановили, что проектные мероприятия необходимы и
актуальны для улучшения социальных и экономических показателей деятельности
муниципалитета.
Если W < 0,5, то согласование мнений экспертов – неудовлетворительное и
оно отбрасывается, а стало быть, внедрение мероприятий не является актуальным
и значимым.
Подсчитаем коэффициент согласования:
Х
2
= ( 12 х 4297 ) \ ( 7 х 6 х ( 6 + 1) ) - 3 х 7 х (6 + 1) = 28,39
W = 28,39 / (7 х (6 - 1)) = 0,81
Величина коэффициента согласования W = 0,81 > 0,5 указывает на
положительное согласование мнений группы экспертов (см. рисунок 15).