15
В ст. 32 федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной
службе в РФ»
18
обозначены ключевые направления кадрового обеспечения
муниципального управления:
- назначение на муниципальную службу высококвалифицированных
специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;
- содействие продвижению граждан, находящихся на муниципальной службе,
по службе;
- реализация подготовки кадров для муниципальной службы, а так же
дополнительного профессионального образования муниципальных служащих;
- формирование кадровых резервов и их эффективное использование;
- проведение оценки результатов работы граждан, находящихся на
муниципальной службе, через проведение аттестации;
- применение современных технологий отбора и подбора кадров при
поступлении на муниципальную службу, а также работа с кадрами при
прохождении службы.
Роль кадрового обеспечения органов муниципального управления
заключается в формулировании цели согласованной со стратегией развития органа
муниципального управления. Организация кадрового обеспечения органов
муниципального управления решает задачу постановки проблем и задач, поиска
способов и организации достижение целей. Кадровое обеспечение органов
муниципального управления разрабатывается при учете внутренних ресурсов,
традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой
19
.
Что касается содержательного плана, то кадровое обеспечение в
муниципальных органах многоаспектно, связано с функциями организационного,
координационного, контрольного характера, консультированием по правовым и
иным вопросам службы, ведением кадрового делопроизводства и др., что наглядно
представлено на рисунке 1.
18
О муниципальной службе в РФ: федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ: в ред. на 03.08.2018
// Правовая система Консультант Плюс: сайт. - URL: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 16.12.2018)
19
Вотинова Л. В. Проблемы кадрового обеспечения в органах муниципального управления / Л. В.
Вотинова, С. Н. Марков //Наука и Просвещение. – Пенза, № 2. - 2016. – С. 478
16
Рисунок 1 – Принципы и направления кадрового обеспечения
муниципального управления
Из данного рисунка видно, что управление кадровым обеспечением должно
способствовать упорядочению, сохранению высококачественного кадрового
потенциала, совершенствованию и развитию граждан, находящихся на
муниципальной службе. Главная задача управления кадровым обеспечением
состоит в обеспечении эффективной работы муниципальных учреждений страны,
в итоге определяющих результативность жизнедеятельности муниципалитетов в
целом.
Принципы и направления кадрового обеспечения муниципального управления
Принципы
формирования кадрового
состава муниципальной
службы
- совершенствование деятельности по подбору и
расстановке кадров для замещения муниципальных
должностей
- своевременное удовлетворение потребности в
кадрах управленческого уровня
- повышение мотивации муниципальных служащих
к профессиональному росту
- повышение уровня профессиональной подготовки
муниципальных служащих
Приоритетные
направления
формирования кадрового
состава муниципальной
службы
- определение прогнозируемой потребности в
кадрах (специалистов и управленцев)
муниципальных служащих и техническое
обеспечение аппарата управления муниципалитета
- назначение на должность муниципальной службы
высококвалифицированных сотрудников с учетом их
профессиональных качеств и компетентности
- содействие в продвижении по муниципальной
службе
- повышение квалификации граждан, находящихся
на муниципальной службе
- формирование кадрового резерва и его
эффективное использование
- оценка результатов работы граждан, находящихся
на муниципальной службе через аттестацию
- использование современных технологий отбора и
подбора кадров при поступлении на муниципальную
службу
17
Таким образом, изучение понятия, сущности и основных направлений
кадрового обеспечения государственного (муниципального) управления показало,
что кадровое обеспечение государственного (муниципального) управления
представляет собой одно из направлений кадровой политики, результат
формирования кадрового состава государственного (муниципального) учреждения,
соответствующего по своим характеристикам тактическим и стратегическим целям
данного учреждения. Так же кадровое обеспечение государственного
(муниципального) управления можно рассматривать и как совокупность действий
и методов работы кадровых служб государственного (муниципального) уровня по
поиску, отбору, подбору, профессиональному продвижению и увольнению
государственных и муниципальных служащих. Муниципальным служащим в
данном случае является работник, занимающий должность муниципальной
службы. Требования к муниципальным служащим прописаны в федеральном
законе от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ».
1.2 Основные теоретические подходы к формированию карового состава
органов государственного (муниципального) управления
Под формированием кадрового состава органов государственного
(муниципального) управления, по мнению А.В. Кочеткова
20
, следует понимать
совокупность действий по реализации процессов поиска, отбора, подбора и найма
будущих государственных (муниципальных) служащих на службу.
Подбор персонала в данном случае будут представлять собой специально
разработанную систему действий по привлечению кандидатов на вакантные места,
обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей
учреждения, четко обозначенных руководством
21
. То сеть, подбором персонала
является поиск с дальнейшей оценкой профессиональных качеств и наймом
сотрудников.
20
Кочетков А. В. Государственная и муниципальная служба: учебник для бакалавров / А. В.
Кочетков, Г. А. Сульдина, Т. В. Халилова, Т. А. Занко, Е. В. Охотский. - М: Юрайт, 2014. - С. 212
21
Методы и технологии подбора персонала // Официальный сайт hr-portal: сайт. - URL: http://hr-
portal.ru/article/metody-i-tehnologii-podbora-personala (дата обращения: 16.12.2018)
18
Отбор же - это процесс исследования личности кандидата и принятия
решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных
качеств и здоровья конкретной занимаемой должности. Отбор персонала, выступая
ответственным периодом в деятельности кадровых служб по управлению
персоналом, представляет собой процесс, с помощью которого государственное
или муниципальное учреждение выбирает из ряда заявителей одного или
нескольких служащих, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на
вакантное место, принимая во внимание текущие условия деятельности того или
иного учреждения
22
.
Основной целью отбора является принятие на должность тех работников,
которые наиболее подходят под стандарты качества работы, выполняемой
определенным государственным (муниципальным) учреждением.
Среди методов подбора (поиска) кандидатов на муниципальную и
гражданскую службу, которые используются в различных субъектах РФ при поиске
государственных и муниципальных служащих, наиболее популярными в последнее
время являются размещение информации о свободных должностях на
официальных сайтах государственных и муниципальных органов власти, что
наглядно представлено на рисунке 2.
Рисунок 2 - Динамика и структура популярности методов поиска
кандидатов на должности государственной (муниципальной)
службы в РФ в 2015 -2017 гг., %
23
22
Сивак В. И. Современные методы отбора персонала / В. И. Сивак, В. В. Великанов // ЦНС
Интерактив плюс. – М., № 4. - 2017. - С. 170
23
Составлено на основании: мониторинг // Официальный сайт Министерства труда и социальной
защиты Российской Федерации: сайт. - URL: http://rosmintrud.ru/search?term=мониторинг (дата
обращения: 16.12.2018)
19
Из данного рисунка видно, что особую популярность в последнее время
набирает подбор (поиск) персонала через размещение информации о свободных
должностях на официальных сайтах государственных и муниципальных органов
власти. Так, по данным мониторинга Министерства труда и социальной защиты
Российской Федерации за 2017 год, более 45 % потенциальных кандидатов на
должности государственной и муниципальной службы были найдены
непосредственно через официальные сайты государственных, региональных,
муниципальных и местных органов власти РФ (т. е. соискатели работ узнавали о
свободных должностях (или без свободных должностей, с предложением – «Не
нуждаетесь ли в сотрудниках») через данные сайты).
Общий алгоритм подбора и отбора персонала на государственную и
муниципальную службу наглядно представлен на рисунке 3. Поступление
гражданина на государственную гражданскую службу для замещения должности
или замещение служащим другой должности государственной службы начинается
с выявления необходимости данного поступления/замещения и осуществляется по
результатам конкурса, если иное не установлено федеральным законом от
27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»
24
.
Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на
замещение должности государственной службы, а так же в оценке соответствия
кандидатов установленным квалификационным требованиям для замещения
должности государственной гражданской службы. Для проведения конкурса на
замещение вакантной должности на государственной службе правовым актом
соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия.
Порядок и условия проведения конкурса определяются указом Президента
РФ N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной
гражданской службы РФ»
25
.
24
О государственной гражданской службе РФ: федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ : в ред.
на 30.10.2018// Правовая система Консультант Плюс: сайт. - URL: http://www.consultant.ru/ (дата
обращения: 16.12.2018)
25
О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ: указ
Президента РФ от 01.02.2005 N 112: в ред. от 10.09.2017 // Правовая система Консультант Плюс: сайт. -
URL: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 16.12.2018)
20
Рисунок 3 - Алгоритм формирования карового состава органов
государственного (муниципального) управления
анализ целей и возможных результатов будущей работы принимаемого
муниципального служащего, анализ возможности оплаты специалиста
определяются критерии отбора (стаж, опыт, возраст и т. д.)
определяются способы подбора (поиска) кандидатов (ВУЗы, СМИ и др.)
определяется порядок проведения конкурса на вакантную должность
отбор нескольких претендентов, проверка документов
сдача квалификационного экзамена
сопоставление качеств, навыков и профессиональных умений
кандидатов с требованиями к вакантной должности
сравнение претендентов на одну и ту же должность и выбор
наиболее подходящего
принятие решение о приеме на работу
Утверждение и найм кандидата, заключение с ним трудового договора
определение необходимости в рассмотрении кандидатов на государственную
службу или для замещения имеющимся служащим другой должности
государственной службы
выбор способов подбора кандидатов (через ВУЗы, СМИ, Интернет и
др. способы поиска)
образуется конкурсная комиссия
проведение конкурса (экзамен, тестирование, анкетирование,
написание реферата, собеседование, групповые методы
оценки, психологическое тестирование и другие методы)
принятие решения о приеме кандидата на государственную
службу
Подписание служебного контракта
Государ-
ственная
служба
Муници-
пальная
служба
21
Среди методов оценки, которые используются в различных субъектах РФ при
проведении конкурсов, наиболее популярными являются собеседование и
тестирование, что наглядно представлено на рисунке 4. Это может быть объяснено
тем, что данные методы оценки не так сложны в подготовке и проведении, как,
например, ассессмент-центр.
Рисунок 4 - Динамика и структура популярности использования
методов оценки кандидатов, при замещении государственных
(муниципальных) должностей в РФ в 2015 -2017 гг., %
26
Из данного рисунка видно, что особую популярность в последнее время
набирает тестирование, а такие методы отбора, как, например, экзамен и
анкетирование уходят на задний план.
В целом, все методы отбора государственных (муниципальных) служащих
условно можно разделить на следующие категории
27
:
- описательные методы отбора, которые предусматривают изучение
кандидатов по биографическим данным, устным и письменным характеристикам,
по мнению сослуживцев и т. п.;
26
Составлено на основании: мониторинг // Официальный сайт Министерства труда и социальной
защиты Российской Федерации: сайт. - URL: http://rosmintrud.ru/search?term=мониторинг (дата
обращения: 16.12.2018)
27
Преображенский Б.Г. Государственное управление: развитие кадрового потенциала и
трансформация функций: монография /Б.Г. Преображенский.- Воронеж: Научная книга, 2015.- С. 66
22
- метод ранговой системы, при котором качества сотрудника оцениваются на
базе определенных критериев, которые разрабатываются отдельно для каждой
должности государственной (муниципальной) службы;
- рейтинговые методы, суть которых заключается в присвоении
определенного количества баллов каждому качеству по установленной шкале,
оценка происходит специальными экспертами или соответствующим
руководителем высшего звена;
- оценка уровня деловых качеств, основывающаяся на системе
коэффициентов, с помощью которых измеряются качества кандидатов на
вакантную должность;
- методы профессиограмм (перечень и описание общих трудовых и
специальных умений и навыков, которые необходимы для выполнения
определенной профессиональной деятельности);
- квалификационные карты и карты компетенции;
- возможны и другие методы.
Подбор персонала на муниципальную службу начинается с определения
совокупных целей органов муниципальной власти, с уточнения результата,
который нужно получить от служащего, с анализа возможности оплаты
высококвалифицированного специалиста и роста его навыков
28
.
После этого определяются критерии отбора, например, такие, как
предпочтительная квалификация, опыт работы по специальности, возраст и
образование, требование к состоянию здоровья и некоторые другие параметры.
Разработка необходимого резерва кандидатов на все должности и
специальности, из которого органы муниципальной власти отбирают наиболее
подходящих работников, как раз и находит свое отражение в подборе персонала
29
.
Разница между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней
определяется в значительной мере нужным объемом работы по подбору. При этом
учитываются такие факторы, как увольнения в связи с истечением срока договора
28
Нечипоренко В. С. Муниципальная служба - институт управления / В. С. Нечипоренко. - М.,
2017. – С. 65
29
Мовсисян К.А Технология подбора и отбора персонала в органах муниципальной власти / К. А.
Мовсисян, С. Н. Косников // ФГБОУ ВПО КГАУ. – Краснодар, № 6. - 2016. - С. 41
23
найма, выход на пенсию, текучесть, расширение сферы деятельности учреждения
муниципального образования и др.
30
Полномочия нанимателя в основном выполняет представитель
(муниципальный служащий) муниципального образования. Представителем
нанимателя (работодателем) для муниципального служащего является глава
муниципального образования, либо иное лицо, уполномоченное исполнять
обязанности представителя нанимателя (работодателя)
31
.
Так, например, высшим должностным лицом муниципального образования
или советом муниципального образования может быть принято решение о
проведении конкурса по отбору кандидатур на вакантную должность, а так же
порядок проведения конкурса. Порядок проведения конкурса предусматривает
опубликование условий конкурса, сведений о дате, времени и месте его проведения
(в основном, не позднее, чем за 20 дней до дня проведения конкурса)
32
.
При назначении граждан на должности муниципальной службы, а так же при
их переводе на другие должности муниципальной службы, претенденты
предоставляют документы, которые удостоверяют их квалификацию, или сдают
квалификационный экзамен.
Отбор и создание на конкурсной основе высокопрофессионального
кадрового состава муниципальных органов, а так же обеспечение прав граждан на
равный доступ к работе в органах муниципального управления – считаются
основным задачами конкурсного отбора претендентов для работы в органах
муниципальной власти
33
.
Свои требования применяются при подборе кадров к многообразным
группам специалистов и руководителей. Каждое из них должно подчиняться
главной цели подбора – определению качеств и критериев, которые соответствуют
30
Борисов Н. И. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие / Н. И. Борисов. –
М.: КНОРУС, 2017. – С. 112
31
Охотский Е. В. Государственная и муниципальная служба: учебник и практикум для
академического бакалавриата / Е. В. Охотский. - М.: Юрайт, 2015. – С. 101
32
Прокофьев С. Е. Государственная и муниципальная служба: учебник и практикум для СПО, 2-е
изд., пер. и доп. / С. Е. Прокофьев, Е. Д. Богатырев, С. Г. Еремин. - М.: Юрайт, 2018. – С. 77
33
Фотина Л. В. Вопросы совершенствования системы государственного управления в
современной России: сборник научных статей / Л. В. Фотина. – М., 2016. – С. 165
24
той или иной занимаемой должности. Оценку претендентов целенаправленно
проводить по следующим аспектам
34
:
- профессиональные знания (знание действующего законодательства в сфере
муниципального управления и др.);
- профессиональные навыки (владение навыками планировать и
организовывать работу и др.);
- личностные качества (коммуникабельность, устойчивость и т. д.);
- комплексные, профессионально значимые психофизиологические качества
(наличие лидерских качеств, организаторских способностей и т.д.);
- отношение к работе (ответственность, настойчивость, энергичность и т.д.);
- и другие аспекты.
Подбор и отбор персонала на государственную и муниципальную службу
должен быть осуществлен в строгом согласовании с законодательной базой,
которая устанавливает конкретные требования, предъявляемые к кандидатам.
В современной научной литературе подход к исследованию кадрового
обеспечения в органах государственного (муниципального) управления может
рассматриваться в различных аспектах и с разной степенью детализации.
Существует и множество подходов к исследованию кадрового обеспечения в
органах государственного (муниципального) управления, основные из которых
наглядно представлены на рисунке 5.
Рисунок 5 - Теоретические подходы к формированию карового
состава органов государственного (муниципального) управления
34
Магомедов К.О. Кадровая политика в системе государственной власти и управления:
мониторинг основных направлений / К.О. Магомедов // Мониторинг. – М., № 3. - 2014. – С. 31
Подходы к формированию карового состава
Комплексность исследования кадрового обеспечения
Системный
Структурный
Анализ структуры кадрового состава и выявление
закономерностей в кадровых процессах
Функциональны
й
Рассмотрение функциональной структуры кадров и связей
Информационный
Определение потоков информации между кадрами и по части их
отбора и отбора