45
- номера телефонов, по которым можно получить информацию по вопросу
замещения вакантных должностей в органе местного самоуправления (информация
присутствует);
- перечень образовательных учреждений, подведомственных органу
местного самоуправления, с указанием почтовых адресов образовательных
учреждений, а также номеров телефонов, по которым можно получить
информацию справочного характера об этих образовательных учреждениях
(информация отсутствует).
Таким образом, проведенный анализ кадрового состава и эффективности
работы отдела кадров администрации городского округа Люберцы позволяет
сделать вывод о том, что кадровое обеспечение в системе муниципальной службы
администрации является не достаточно эффективным. Так, несмотря на то, что в
администрации отсутствует текучесть кадров, а большинство сотрудников имеют
высшее образование и стаж работы более пяти лет, были выявлены следующие
проблемы кадрового обеспечения:
1. У одного муниципального служащего наблюдается несоответствие стажу
работы по занимаемой должности.
2. У трёх муниципальных служащих наблюдается несоответствие
специальности образования по занимаемой должности.
3. Обнаружены недостатки по обеспечению открытости и доступности
информации о кадровом обеспечении администрации городского округа Люберцы.
2.3 Проблемы кадрового обеспечения администрации городского округа
Люберцы
Для выявления проблем в кадровом обеспечении администрации городского
округа Люберцы, рассмотрим следующие три направления кадрового обеспечения:
1. Систему подбора и отбора муниципальных служащих.
2. Систему профессионального развития.
3. Систему аттестации и оценки профессионализма служащих.
46
Прежде всего, отметим, что порядок и условия поступления на
муниципальную службу в администрацию городского округа Люберцы
регламентируются следующими нормативно-правовыми актами (НПА):
- федеральный уровень: федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О
муниципальной службе в РФ» (в ред. на 03.08.2018);
- региональный уровень: закон Московской области от 24 июля 2007 года N
137/2007-ОЗ «О муниципальной службе в Московской области»;
- муниципальный уровень: решение Совета депутатов городского поселения
Люберцы Люберецкого муниципального района МО от 28.09.2006 N 84/14 «Об
утверждении положения о муниципальной службе в городе Люберцы».
1. Алгоритм подбора и отбора персонала на муниципальную службу в
администрации городского округа Люберцы наглядно представлен на рисунке 2.5.
Рисунок 10 - Алгоритм подбора и отбора персонала на
муниципальную службу в администрацию города Люберцы
Определение необходимости в новых служащих
ПОДБОР
Выезд в
институты
Использо-
вание
кадрового
резерва
Объявление
о вакансии
на официаль-
ном сайте
Объявление в
журнале
«ЧиновникЪ»
Объявление
на портале
rabota.ru
ОТБОР (из тех, кто позвонил (пришёл), оставил заявление и т. п.)
Конкурс для главных должностей и Анкеты для остальных должностей
Личное собеседование
Соответствие требованиям законодательства N 25-ФЗ, N 137/2007-ОЗ и N 84/14
Разговор по телефону
Отбор нескольких подходящих кандидатов
Принятие решения о стажировке и найме
47
Из рисунка 10 видно, что в администрации городского округа Люберцы
используется пять видов подбора персонала:
- выезд в институты;
- использование кадрового резерва;
- подача объявлений о появившейся вакансии на официальном сайте
администрации в разделе «Вакансии»;
- размещение объявления о вакансии в журнале «ЧиновникЪ»;
- размещение объявления о вакантной должности на портале rabota.ru.
Согласно Положению о муниципальной службе в городе Люберцы от
28.09.2006 N 84/14
66
, объявления о появившихся вакантных местах на
минимальную должность в администрации городского округа Люберцы
публикуются по соответствующим приказам главы администрации. Данные
объявления должны содержать в себе информацию о проведении конкурса, которая
содержится не во всех объявлениях, что является недостатком кадрового
обеспечения. Конкурсный отбор кандидатов на муниципальную службу в
администрацию проводится не для всех категорий должностей (только для
руководителей, ведущих и старших должностей), что так можно считать
недостатком кадрового обеспечения.
После организации вышеперечисленных мероприятий по подбору,
формируется определенный список кандидатов, из которых начинается отбор
специалистов на службу в соответствии со следующими этапами отбора:
- определяется соответствие кандидата на вакантную должность
муниципальной службы согласно требованиям федерального, регионального и
муниципального законодательства;
- осуществляется разговор по телефону с потенциальным кандидатом
(список вопросов по телефону наглядно представлен в Приложении 4);
66
Об утверждении положения о муниципальной службе в городе Люберцы: решение Совета
депутатов городского поселения Люберцы Люберецкого муниципального района МО от 28.09.2006 N
84/14// Официальный сайт Администрации городского округа Люберцы: сайт. - URL:
http://luberadm.ru/regulatory (дата обращения: 27.09.2018)
48
- по результатам телефонных разговоров список кандидатов ещё более
сокращается, в результате на собеседование приходит ещё меньшее количество
кандидатов;
- при собеседовании кандидатам предлагается заполнить анкету (см.
Приложение 5), для руководителей, ведущих и старших должностей проводится
конкурс (особенности проведения конкурса подробно описаны в Положении о
муниципальной службе в городе Люберцы от 28.09.2006 N 84/14
67
);
- по результатам собеседования, анкетирования или конкурса принимается
решение о приеме кандидата на вакантную должность муниципальной службы.
В среднем на одну вакансию откликается до 30 чел. кандидатов. Уровень
образования и стаж работы, который должен соответствовать необходимой
вакантной должности муниципальной службы соответствует в среднем у 20 чел.
из 30 чел. Кандидаты проявляют интерес, отвечают на все вопросы по телефону, а
так же полностью и правильно заполняют анкету при собеседовании
68
.
Трудности при отборе возникают при выборе кандидатов одного уровня, во
многом это обусловлено отсутствием конкурсного отбора на должности
муниципальной службы в администрации городского округа Люберцы . Так,
например, можно предложить проводить экзаменационный тест, по результатам
которого можно было оценить действительно наиболее профессионального,
компетентного кандидата, то есть тот кандидат, который, например, наберет
больше баллов по результатам тестирования, и должен будет приниматься на
работу.
То есть уровень кандидатов на должность муниципальной службы
обеспечивающих специалистов младшей группы I-ой и II-ой категорий должностей
определяется только исходя из:
- результатов телефонного разговора;
67
Об утверждении положения о муниципальной службе в городе Люберцы: решение Совета
депутатов городского поселения Люберцы Люберецкого муниципального района МО от 28.09.2006 N
84/14// Официальный сайт Администрации городского округа Люберцы: сайт. - URL:
http://luberadm.ru/regulatory (дата обращения: 27.09.2018)
68
Статистические и аналитические данные управления муниципальной службы и кадров
администрации городского округа Люберцы за 2015 год, 2016 год и 2017 год // Текущий архив
администрации городского округа Люберцы (дата обращения: 16.12.2018)
49
- результатов собеседования и анкетирования;
- соответствия требованиям образования и профессии закону Московской
области от 24 июля 2007 года N 137/2007-ОЗ «О муниципальной службе в
Московской области» и Положению о муниципальной службе в городе Люберцы от
28.09.2006 N 84/14.
Следовательно, после соответствия квалификации упомянутым актам и
исходя из вопросов Приложений 4 и 5, решение о приеме муниципального
служащего в целом будет зависеть от личного мнения специалиста кадровой
службы (которое может быть предвзятым или непредвзятым, зависеть от
настроения кадровика и других факторов), от того насколько расположит тот или
иной кандидат данного специалиста «к себе».
Отрицательным здесь является так же отсутствие экзаменационного
тестирования, онлайн тестирования и других современных методов конкурсного
отбора сотрудников. Ведь на одно вакантное место могут претендовать сразу два
или более кандидатов, и решать вопрос о приеме того или иного кандидата на
должность (стажировку) будет неуместно и несправедливо только исходя из
мнения специалиста кадровой службы.
2. Система профессионального развития. Говоря о профессиональном
развитии муниципальных служащих в администрации городского округа
Люберцы, стоит отметить, что здесь уделяется достаточно большое внимание
подготовке и переподготовке служащих.
Повышение квалификации, переподготовка (переквалификация)
осуществляется за счет средств бюджета города Люберцы. Так, в 2017 г. из
бюджета на повышение квалификации служащих было выделено порядка 540 тыс.
руб., что больше показателя 2015 г. на 112 тыс. руб. или на 26,17 %, а показателя
прошлого 2016 г. – на 76 тыс. руб. или на 16,38 %.
Наглядно динамика бюджетных средств, выделенных на повышение
квалификации, переподготовку (переквалификацию) муниципальных служащих в
администрации г. Люберцы представлена на рисунке 11.
50
Рисунок 11 - Динамика бюджетных средств, выделенных на
повышение квалификации, переподготовку (переквалификацию)
муниципальных служащих в администрации г. Люберцы, тыс. руб.
69
Всего, за последние три года дополнительное профессиональное
образование получили 7 чел., а переквалифицированы были 5 чел. муниципальных
служащих.
Проблемным моментом до сих пор остается то, что на сегодняшний день у
трёх муниципальных служащих наблюдается несоответствие специальности
образования занимаемой должности.
3. Система аттестации и оценки профессионализма служащих.
Что касается оценки профессионализма муниципальных служащих
администрации городского округа Люберцы, то она осуществляется в рамках
проведения аттестации, согласно закону Московской области от 03.11.2007 N
199/2007-ОЗ «Об утверждении типового положения о проведении аттестации
муниципальных служащих Московской области»
70
и ст. 18 Положения о
муниципальной службе в городе Люберцы от 28.09.2006 N 84/14
71
.
69
Составлено на основании: статистические и аналитические данные управления муниципальной
службы и кадров администрации городского округа Люберцы за 2015 год, 2016 год и 2017 год // Текущий
архив администрации городского округа Люберцы (дата обращения: 16.12.2018)
70
Об утверждении типового положения о проведении аттестации муниципальных служащих
Московской области: закон Московской области от 03.11.2007 N 199/2007-ОЗ: в ред. на 01.06.2016 //
Электронный фонд правовой и нормативно-технической документации: сайт. - URL:
http://docs.cntd.ru/document/819023060 (дата обращения: 27.09.2018)
71
Об утверждении положения о муниципальной службе в городе Люберцы: решение Совета
депутатов городского поселения Люберцы Люберецкого муниципального района МО от 28.09.2006 N
84/14// Официальный сайт Администрации городского округа Люберцы: сайт. - URL:
http://luberadm.ru/regulatory (дата обращения: 27.09.2018)
51
Аттестация муниципальных служащих проводится в целях оценки уровня их
профессиональной подготовки для определения соответствия муниципального
служащего занимаемой должности муниципальной службы в администрации, а
также в целях определения преимущественного права на оставление на работе в
случае ликвидации или сокращении штата работников администрации городского
округа Люберцы.
Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие младшие,
старшие, ведущие, главные, высшие должности муниципальной службы.
Аттестация муниципального служащего проводится аттестационной
комиссией один раз в три года.
По результатам аттестации муниципального служащего аттестационной
комиссией принимается одно из следующих решений:
- соответствует замещаемой должности муниципальной службы;
- не соответствует замещаемой должности муниципальной службы;
- о включении муниципального служащего в кадровый резерв в порядке
должностного роста.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации может давать
рекомендации:
- о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими
успехи в работе, в том числе о повышении их в должности;
- об улучшении (в случае необходимости) деятельности аттестуемых
муниципальных служащих;
- о направлении отдельных муниципальных служащих для получения
дополнительного образования.
В 2017 г. аттестация служащих администрации проводилась с помощью
специально – подготовленных компьютерных тестов.
Анализируя мероприятия по проведению аттестации муниципальных
служащих, необходимо отметить, что данным мероприятиям принадлежит
52
значительная роль в создании системы оценки персонала, которая предусматривает
решение целого комплекса задач
72
:
- соблюдение на практике принципов муниципальной службы; обеспечение
законности муниципальной службы;
- формирование высокопрофессионального кадрового персонала
муниципальной службы;
- выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с
целью повышения его по службе;
- применение к муниципальному служащему мер дисциплинарного
воздействия, стимулирование его деятельности, повышение ответственности за
порученное дело.
Всего в 2017 г. в администрации городского округа Люберцы подлежало
аттестации 33 муниципальных служащих.
По состоянию на 01.01.2018 г. все муниципальные служащие были
аттестованы.
В результате аттестации были даны следующие оценки аттестованным:
- соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной
службы – 29,
- соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной
службы при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии – 4.
Таким образом, можно выделить следующие основные проблемы кадрового
обеспечения администрации городского округа Люберцы:
1. Отсутствует экзаменационное тестирование, онлайн тестирование и
другие современные методы конкурсного отбора на должности муниципальной
службы обеспечивающих специалистов младшей группы I-ой и II-ой категорий
должностей. То есть при отборе не проводится конкурс, например,
экзаменационный тест или экзамен на компьютере, по результатам которого можно
было оценить действительно наиболее профессионального, компетентного
72
Баканов Г. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента / Г. Баканов // Человек и
труд. – М., № 11. – 2015. – С. 28
53
кандидата, то есть выбрать того кандидата, который наберет больше баллов или
процентов и должен будет приниматься на работу.
2. Оценка профессионального развития показала, что на сегодняшний день у
трёх муниципальных служащих наблюдается несоответствие специальности
образования занимаемой должности. Данным специалистам необходимо получить
высшее образование по специальности «государственное и муниципальное
управление».
3. Недостатком аттестации и оценки профессионализма муниципальных
служащих является крайне редкое проведение аттестации муниципальных
служащих аттестационной комиссией - всего один раз в три года. Так, за три года
неоднократно меняется состав служащих, а соответственно их профессиональные
навыки и умения, требующие оценки, поэтому следует участить проведение
аттестации как минимум - до одного раза в два года. Так же нет сравнительной
оценки профессиональных навыков или результатов деятельности муниципальных
служащих, благодаря которой можно бы было выявить наиболее и наименее
эффективных сотрудников, например, с дельнейшей целью их переобучения и
подготовки, или поощрения или даже увольнения (с попаданием в кадровый
резерв).
Выводы по второй главе
В результате написания второй главы выпускной квалификационной работы
можно сделать следующие выводы:
- администрация городского поселения Люберцы является исполнительно-
распорядительным органом;
- в администрации выделено четырнадцать структурных подразделений;
- кадровое обеспечение в системе муниципальной службы администрации
является не достаточно эффективным;
- отсутствует экзаменационное тестирование, онлайн тестирование и другие
современные методы конкурсного отбора на должности муниципальной службы;
54
- недостатком аттестации и оценки профессионализма муниципальных
служащих является крайне редкое проведение аттестации муниципальных
служащих;
- отсутствует сравнительная оценка профессиональных навыков или
результатов деятельности муниципальных служащих, благодаря которой можно
выявить наиболее и наименее эффективных сотрудников.