65
ᅟ
раза
ᅟ
,
ᅟ
а
ᅟ
важность
ᅟ
участия
ᅟ
в
ᅟ
управлении
ᅟ
-
ᅟ
в
ᅟ
6
ᅟ
-
ᅟ
7
ᅟ
раз
ᅟ
.
ᅟ
При
ᅟ
этом
ᅟ
,
ᅟ
несмотря
ᅟ
на
ᅟ
доминирование
ᅟ
чиновников
ᅟ
,
ᅟ
замещающих
ᅟ
высшие
ᅟ
должности
ᅟ
,
ᅟ
среди
ᅟ
респондентов
ᅟ
на
ᅟ
младших
ᅟ
и
ᅟ
старших
ᅟ
должностях
ᅟ
работает
ᅟ
достаточно
ᅟ
большая
ᅟ
доля
ᅟ
так
ᅟ
называемых
ᅟ
карьерных
ᅟ
чиновников
ᅟ
,
ᅟ
ориентированных
ᅟ
на
ᅟ
профессиональный
ᅟ
рост
ᅟ
и
ᅟ
в
ᅟ
связи
ᅟ
с
ᅟ
этим на
ᅟ
повышение
ᅟ
уровня
ᅟ
своего
ᅟ
материального
ᅟ
благосостояния
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Известно
ᅟ
,
ᅟ
что
ᅟ
механизм
ᅟ
мотивации
ᅟ
труда
ᅟ
работников
ᅟ
,
ᅟ
их
ᅟ
трудовой
ᅟ
активности
ᅟ
предполагает
ᅟ
взаимодействие
ᅟ
внутренних
ᅟ
и
ᅟ
внешних
ᅟ
побудителей
ᅟ
к
ᅟ
действию
ᅟ
.
ᅟ
Внутренние
ᅟ
мотивы
ᅟ
возникают
ᅟ
в
ᅟ
результате
ᅟ
процесса
ᅟ
воспитания
ᅟ
,
ᅟ
который
ᅟ
,
ᅟ
в
ᅟ
отличие
ᅟ
от
ᅟ
непосредственного
ᅟ
мотивирования
ᅟ
,
ᅟ
более
ᅟ
длителен
ᅟ
,
ᅟ
связан
ᅟ
с
ᅟ
идеологической
ᅟ
концепцией
ᅟ
организации
ᅟ
или
ᅟ
структуры
ᅟ
,
ᅟ
более
ᅟ
последователен
ᅟ
и
ᅟ
более
ᅟ
трудоемок
ᅟ
.
ᅟ
Зато
ᅟ
результатом
ᅟ
явится
ᅟ
стойкая
ᅟ
мотивация
ᅟ
к
ᅟ
общественно
ᅟ
полезной
ᅟ
деятельности
ᅟ
,
ᅟ
в
ᅟ
гораздо
ᅟ
меньшей
ᅟ
степени
ᅟ
зависящая
ᅟ
от
ᅟ
эгоистических
ᅟ
желаний
ᅟ
конкретного
ᅟ
индивида
ᅟ
.
ᅟ
Такие
ᅟ
понятия
ᅟ
,
ᅟ
как
ᅟ
«
ᅟ
честь
ᅟ
служащего
ᅟ
»,
ᅟ
«
ᅟ
чувство
ᅟ
профессионального
ᅟ
долга
ᅟ
»,
ᅟ
«
ᅟ
профессиональная
ᅟ
солидарность
ᅟ
»,
ᅟ
всегда
ᅟ
воспитывались
ᅟ
и
ᅟ
воспитываются
ᅟ
в
ᅟ
крупных
ᅟ
стабильных
ᅟ
структурах
ᅟ
и
ᅟ
организациях
ᅟ
мира
ᅟ
.
ᅟ
В
ᅟ
развитых
ᅟ
странах
ᅟ
-
ᅟ
Франции
ᅟ
,
ᅟ
ФРГ
ᅟ
,
ᅟ
Японии
ᅟ
,
ᅟ
Англии
ᅟ
-
ᅟ
честь
ᅟ
и
ᅟ
ответственность
ᅟ
государственного
ᅟ
,
ᅟ
муниципального
ᅟ
служащего
ᅟ
-
ᅟ
неотъемлемые
ᅟ
профессиональные
ᅟ
качества
ᅟ
,
ᅟ
которые
ᅟ
во
ᅟ
многом
ᅟ
регламентируют
ᅟ
стиль
ᅟ
деятельности
ᅟ
и
ᅟ
влияют
ᅟ
на
ᅟ
принятие
ᅟ
решений
ᅟ
.
ᅟ
В
ᅟ
России
ᅟ
в
ᅟ
настоящий
ᅟ
период
ᅟ
воспитание
ᅟ
государственного
ᅟ
,
ᅟ
муниципального
ᅟ
служащего
ᅟ
упускается
ᅟ
,
ᅟ
следовательно
ᅟ
,
ᅟ
нельзя
ᅟ
в
ᅟ
будущем
ᅟ
рассчитывать
ᅟ
на
ᅟ
преданность
ᅟ
государственных
ᅟ
,
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
своему
ᅟ
делу
ᅟ
,
ᅟ
и
ᅟ
государство
ᅟ
вынуждено
ᅟ
заниматься
ᅟ
удовлетворением
ᅟ
их
ᅟ
личных
ᅟ
потребностей
ᅟ
,
ᅟ
как
ᅟ
это
ᅟ
чаще
ᅟ
всего
ᅟ
происходит
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Мотивация
ᅟ
деятельности
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
должна
ᅟ
ориентироваться
ᅟ
на
ᅟ
повышение
ᅟ
престижа
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
и
ᅟ
развитие
ᅟ
корпоративной
ᅟ
культуры
ᅟ
,
ᅟ
которые
ᅟ
подразумевают
ᅟ
обеспечение
ᅟ
социальных
66
ᅟ
гарантий
ᅟ
кадров
ᅟ
муниципального
ᅟ
управления
ᅟ
и
ᅟ
направлены
ᅟ
на
ᅟ
решение
ᅟ
проблемы
ᅟ
«
ᅟ
утечки
ᅟ
мозгов
ᅟ
»
ᅟ
в
ᅟ
коммерческие
ᅟ
организации
ᅟ
.
ᅟ
Наконец
ᅟ
,
ᅟ
в
ᅟ
ранг
ᅟ
задачи
ᅟ
рекомендуется
ᅟ
поставить
ᅟ
материальное
ᅟ
обеспечение
ᅟ
деятельности
ᅟ
муниципальных
ᅟ
кадров
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Федеральным
ᅟ
законом
ᅟ
от
ᅟ
02
ᅟ
.
ᅟ
03
ᅟ
.
ᅟ
2007
ᅟ
N
ᅟ
25
ᅟ
-
ᅟ
ФЗ
ᅟ
«
ᅟ
О
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службе
ᅟ
в
ᅟ
Российской
ᅟ
Федерации
ᅟ
»
ᅟ
не
ᅟ
предусматривается
ᅟ
уменьшение
ᅟ
объема
ᅟ
гарантий
ᅟ
,
ᅟ
предоставляемых
ᅟ
муниципальному
ᅟ
служащему
ᅟ
на
ᅟ
основании
ᅟ
действовавшего
ᅟ
ранее
ᅟ
(
ᅟ
до
ᅟ
1
ᅟ
июня
ᅟ
2007
ᅟ
г
ᅟ
.)
ᅟ
Федерального
ᅟ
закона
ᅟ
от
ᅟ
08
ᅟ
.
ᅟ
01
ᅟ
.
ᅟ
1998
ᅟ
N
ᅟ
8
ᅟ
-
ᅟ
ФЗ
ᅟ
«
ᅟ
Об
ᅟ
основах
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
в
ᅟ
Российской
ᅟ
Федерации
ᅟ
»,
ᅟ
при
ᅟ
этом
ᅟ
не
ᅟ
предполагаются
ᅟ
дополнительные
ᅟ
расходы из федерального бюджета,
что создает определенные трудности в материальном стимулировании труда
муниципальных служащих, которые все же необходимо решать.
Для оптимизации
ᅟ
работы
ᅟ
муниципальных
ᅟ
органов
ᅟ
власти
ᅟ
в
ᅟ
ситуации
ᅟ
быстрых
ᅟ
перемен
ᅟ
и
ᅟ
эффективного
ᅟ
влияния
ᅟ
на
ᅟ
эти
ᅟ
перемены
ᅟ
необходимо
ᅟ
перейти
ᅟ
от
ᅟ
системы
ᅟ
управления
ᅟ
кадрами
ᅟ
к
ᅟ
системе
ᅟ
развития
ᅟ
человеческого
ᅟ
потенциала
ᅟ
отдельного
ᅟ
служащего
ᅟ
и
ᅟ
человеческого
ᅟ
капитала
ᅟ
организации
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Анализ
ᅟ
состояния
ᅟ
системы
ᅟ
муниципального
ᅟ
управления
ᅟ
в
ᅟ
России
ᅟ
позволяет
ᅟ
сформировать
ᅟ
среднестатистический
ᅟ
портрет
ᅟ
муниципального
ᅟ
служащего
ᅟ
,
ᅟ
мотивация
ᅟ
которого
ᅟ
является
ᅟ
предметом
ᅟ
данного
ᅟ
пункта
ᅟ
выпускной
ᅟ
квалификационной
ᅟ
работы
ᅟ
.
ᅟ
Портрет
ᅟ
муниципального
ᅟ
служащего
ᅟ
в
ᅟ
России
ᅟ
можно
ᅟ
описать
ᅟ
следующим
ᅟ
образом
ᅟ
:
ᅟ
женщина
ᅟ
преимущественно
ᅟ
с
ᅟ
высшим
ᅟ
образованием
ᅟ
в
ᅟ
возрасте
ᅟ
от
ᅟ
35
ᅟ
до
ᅟ
55
ᅟ
лет
ᅟ
,
ᅟ
имеющая
ᅟ
стаж
ᅟ
работы
ᅟ
в
ᅟ
органах
ᅟ
местного
ᅟ
самоуправления
ᅟ
от
ᅟ
5
ᅟ
до
ᅟ
10
ᅟ
лет
ᅟ
.
ᅟ
Материалы
ᅟ
некоторых
ᅟ
статей
ᅟ
экономистов
ᅟ
и
ᅟ
социологов
ᅟ
позволяют
ᅟ
добавить
ᅟ
к
ᅟ
описанию
ᅟ
муниципального
ᅟ
служащего
ᅟ
следующее
ᅟ
:
ᅟ
знания
ᅟ
основаны
ᅟ
на
ᅟ
усвоении
ᅟ
фактов
ᅟ
,
ᅟ
понятий
ᅟ
и
ᅟ
законов
ᅟ
;
ᅟ
умения
ᅟ
служащего
ᅟ
воплощены
ᅟ
в
ᅟ
решении
ᅟ
конкретных
ᅟ
управленческих
ᅟ
проблем
ᅟ
(
ᅟ
понимание
ᅟ
сути
ᅟ
дела
ᅟ
,
ᅟ
всесторонний
ᅟ
анализ
ᅟ
ситуации
ᅟ
,
ᅟ
выделение
ᅟ
ключевой
ᅟ
проблемы
ᅟ
,
ᅟ
поиск
ᅟ
ее
ᅟ
конструктивного
ᅟ
решения
ᅟ
);
ᅟ
навыки
ᅟ
доведены
ᅟ
до
ᅟ
автоматизма
ᅟ
,
ᅟ
зачастую
ᅟ
осуществляемые
ᅟ
без
67
ᅟ
продумывания
ᅟ
;
ᅟ
мотивация
ᅟ
имеет
ᅟ
достаточно
ᅟ
сложную
ᅟ
структуру
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Муниципальный
ᅟ
служащий
ᅟ
овладевает
ᅟ
деятельностью
ᅟ
,
ᅟ
регламентированной
ᅟ
Конституцией
ᅟ
РФ
ᅟ
,
ᅟ
уставом
ᅟ
муниципального
ᅟ
образования
ᅟ
,
ᅟ
положением
ᅟ
об
ᅟ
отделе
ᅟ
,
ᅟ
должностной
ᅟ
инструкцией
ᅟ
и
ᅟ
всеми
ᅟ
нюансами
ᅟ
,
ᅟ
связанными
ᅟ
с
ᅟ
ситуацией
ᅟ
,
ᅟ
как
ᅟ
в
ᅟ
организации
ᅟ
,
ᅟ
так
ᅟ
и
ᅟ
во
ᅟ
внешнем
ᅟ
окружении
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Успешная
ᅟ
программа
ᅟ
по
ᅟ
развитию
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
способствует
ᅟ
созданию
ᅟ
рабочей
ᅟ
силы
ᅟ
,
ᅟ
обладающей
ᅟ
более
ᅟ
высокими
ᅟ
способностями
ᅟ
и
ᅟ
сильной
ᅟ
мотивацией
ᅟ
к
ᅟ
выполнению
ᅟ
задач
ᅟ
,
ᅟ
стоящих
ᅟ
перед
ᅟ
организацией
ᅟ
.
ᅟ
Естественно
ᅟ
,
ᅟ
что
ᅟ
это
ᅟ
должно
ᅟ
вести
ᅟ
к
ᅟ
росту
ᅟ
производительности
ᅟ
,
ᅟ
а
ᅟ
значит
ᅟ
,
ᅟ
и
ᅟ
к
ᅟ
увеличению
ᅟ
ценности
ᅟ
людских
ᅟ
ресурсов
ᅟ
организации
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Модель
ᅟ
управления
ᅟ
кадровыми
ᅟ
процессами
ᅟ
в
ᅟ
муниципальных
ᅟ
учреждениях
ᅟ
может
ᅟ
быть
ᅟ
основана
ᅟ
на
ᅟ
методологическом
ᅟ
подходе
ᅟ
Макса
ᅟ
Вебера
ᅟ
,
ᅟ
когда
ᅟ
проектируется
ᅟ
идеальная
ᅟ
модель
ᅟ
исследуемого
ᅟ
процесса
ᅟ
,
ᅟ
на
ᅟ
основе
ᅟ
которой
ᅟ
разрабатывается
ᅟ
система
ᅟ
показателей
ᅟ
и
ᅟ
индикаторов
ᅟ
социологического
ᅟ
и
ᅟ
экономического
ᅟ
изучения
ᅟ
реальных
ᅟ
процессов
ᅟ
.
ᅟ
Наложив
ᅟ
идеальную
ᅟ
модель
ᅟ
(
ᅟ
как
ᅟ
должно
ᅟ
быть
ᅟ
)
ᅟ
на
ᅟ
реальные
ᅟ
процессы
ᅟ
,
ᅟ
в
ᅟ
понятиях
ᅟ
и
ᅟ
обобщениях
ᅟ
фиксируются
ᅟ
расхождения
ᅟ
,
ᅟ
отклонения
ᅟ
от
ᅟ
идеальной
ᅟ
модели
(как есть) и на основе этого разрабатываются рекомендации, как достигнуть
желаемого результата.
Таким образом, под моделью развития муниципальных служащих,
являющихся основой развития органов местного самоуправления,
понимается комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на
совершенствование личностно-профессиональных характеристик
муниципального служащего, ориентированного на повышение
производительности своего труда в результате совершенствования его
мотивационной структуры.
Многоаспектное тестирование муниципальных служащих:
68
практический опыт. С 2014 г. по настоящее время в подразделениях
администрации г. Самара проводится многоаспектное тестирование с целью
оценки управленческого потенциала и профессионально важных умений
сотрудников. Измеряемые параметры для удобства анализа были обобщены и
представлены в следующих умениях: анализ ситуации; нахождение решений;
планирование деятельности; постановка задач исполнителям; организация и
осуществление контроля; ведение переговоров; лидерский потенциал;
способность к обучению; интересы и мотивы работника, влияющие на
поведение.
Результаты оценки интерпретируются следующим образом: от 100 до
65% - зона эффективности, ниже 65% - зона затруднений.
Тестирование предполагает составление заключений о
профессионально важных умениях работников, прошедших оценку, с
указанием их зон эффективности и зон возможных затруднений в
профессиональной деятельности, с итоговым распределением по группам
(рисунок 2.1) в зависимости от проявленной эффективности.
"Успешные"; 10,8%
"Опытные практики";
36,1%
"Практики"; 42,3%
"Узкие практики";
10,8%
Рис. 2.2. Анализ результатов многоаспектного тестирования
линейного персонала структурных подразделений
администрации г. Самара
69
Группа «Успешные»
ᅟ
включает
ᅟ
в
ᅟ
себя
ᅟ
работников
ᅟ
,
ᅟ
умеющих
ᅟ
анализировать
ᅟ
ситуацию
ᅟ
,
ᅟ
принимать
ᅟ
решения
ᅟ
,
ᅟ
организовывать
ᅟ
исполнение
ᅟ
как
ᅟ
в
ᅟ
отношении
ᅟ
известных
ᅟ
,
ᅟ
так
ᅟ
и
ᅟ
новых
ᅟ
задач
ᅟ
,
ᅟ
успешно
ᅟ
анализировать
ᅟ
условия
ᅟ
современной
ᅟ
среды
ᅟ
,
ᅟ
выявлять
ᅟ
ее
ᅟ
возможности
ᅟ
и
ᅟ
ограничения
ᅟ
,
ᅟ
сформулировать
ᅟ
как
ᅟ
цель
ᅟ
деятельности
ᅟ
своего
ᅟ
учреждения
ᅟ
,
ᅟ
так
ᅟ
и
ᅟ
стратегию
ᅟ
его
ᅟ
развития
ᅟ
,
ᅟ
предлагать
ᅟ
адекватные
ᅟ
решения
ᅟ
с
ᅟ
учетом
ᅟ
выявленных
ᅟ
особенностей
ᅟ
среды
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Группа
ᅟ
«
ᅟ
Опытные
ᅟ
практики
ᅟ
»
ᅟ
включает
ᅟ
в
ᅟ
себя
ᅟ
работников
ᅟ
,
ᅟ
которые
ᅟ
могут
ᅟ
успешно
ᅟ
решать
ᅟ
задачи
ᅟ
в
ᅟ
зоне
ᅟ
освоенного
ᅟ
опыта
ᅟ
,
ᅟ
при
ᅟ
этом
ᅟ
для
ᅟ
решения
ᅟ
новых
ᅟ
задач
ᅟ
им
ᅟ
требуется
ᅟ
время
ᅟ
для
ᅟ
адаптации
ᅟ
своего
ᅟ
опыта
ᅟ
к
ᅟ
новой
ᅟ
ситуации
ᅟ
,
ᅟ
замечают
ᅟ
изменения
ᅟ
во
ᅟ
внешней
ᅟ
среде
ᅟ
,
ᅟ
стремятся
ᅟ
реагировать
ᅟ
на
ᅟ
ее
ᅟ
запросы
ᅟ
,
ᅟ
стараются
ᅟ
учесть
ᅟ
их
ᅟ
в
ᅟ
своей
ᅟ
деятельности
ᅟ
,
ᅟ
однако
ᅟ
затрудняются
ᅟ
определиться
ᅟ
со
ᅟ
стратегией
ᅟ
развития
ᅟ
и
ᅟ
предложить
ᅟ
комплексную
ᅟ
программу
ᅟ
по
ᅟ
ее
ᅟ
реализации
ᅟ
.
ᅟ
Они
ᅟ
ориентированы
ᅟ
на
ᅟ
применение
ᅟ
известных
ᅟ
им
ᅟ
образцов
ᅟ
опыта
ᅟ
,
ᅟ
своего
ᅟ
или
ᅟ
чужого
ᅟ
,
ᅟ
который
ᅟ
могут
ᅟ
приспособить
ᅟ
к
ᅟ
ситуации
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Группа
ᅟ
«
ᅟ
Практики
ᅟ
»
ᅟ
включает
ᅟ
в
ᅟ
себя
ᅟ
работников
ᅟ
,
ᅟ
которые
ᅟ
успешно
ᅟ
решают
ᅟ
задачи
ᅟ
в
ᅟ
зоне
ᅟ
освоенного
ᅟ
опыта
ᅟ
,
ᅟ
при
ᅟ
этом
ᅟ
испытывают
ᅟ
затруднения
ᅟ
в
ᅟ
адаптации
ᅟ
своего
ᅟ
опыта
ᅟ
к
ᅟ
новой
ᅟ
ситуации
ᅟ
.
ᅟ
Для
ᅟ
решения
ᅟ
новых
ᅟ
задач
ᅟ
нуждаются
ᅟ
в
ᅟ
предоставлении
ᅟ
им
ᅟ
готового
ᅟ
образца
ᅟ
действий
ᅟ
,
ᅟ
могут
ᅟ
замечать
ᅟ
некоторые
ᅟ
изменения
ᅟ
во
ᅟ
внешней
ᅟ
среде
ᅟ
,
ᅟ
однако
ᅟ
затрудняются
ᅟ
эффективно
ᅟ
отвечать
ᅟ
на
ᅟ
ее
ᅟ
запросы
ᅟ
и
ᅟ
не
ᅟ
формулируют
ᅟ
стратегии
ᅟ
развития
ᅟ
своего
ᅟ
учреждения
ᅟ
,
ᅟ
при
ᅟ
этом
ᅟ
ориентированы
ᅟ
опираться
ᅟ
на
ᅟ
свой
ᅟ
привычный
ᅟ
наработанный
ᅟ
опыт
ᅟ
и
ᅟ
в
ᅟ
большей
ᅟ
мере
ᅟ
продолжают
ᅟ
работать
ᅟ
как
ᅟ
администраторы
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Группа
ᅟ
«
ᅟ
Узкие
ᅟ
практики
ᅟ
»
ᅟ
включает
ᅟ
в
ᅟ
себя
ᅟ
работников
ᅟ
,
ᅟ
которые
ᅟ
ориентированы
ᅟ
на
ᅟ
исполнение
ᅟ
поставленных
ᅟ
им
ᅟ
задач
ᅟ
по
ᅟ
специализации
ᅟ
,
ᅟ
раскрытых
ᅟ
до
ᅟ
операционного
ᅟ
уровня
ᅟ
.
ᅟ
Большинство
ᅟ
управленческих
ᅟ
умений
ᅟ
в
ᅟ
настоящее
ᅟ
время
ᅟ
недостаточно
ᅟ
развиты
ᅟ
.
ᅟ
70
ᅟ
Таким
ᅟ
образом
ᅟ
,
ᅟ
«
ᅟ
Успешные
ᅟ
»
ᅟ
составляют
ᅟ
резерв
ᅟ
развития
ᅟ
,
ᅟ
группы
ᅟ
«
ᅟ
Опытные
ᅟ
практики
ᅟ
»
ᅟ
и
ᅟ
«
ᅟ
Практики
ᅟ
»
ᅟ
-
ᅟ
это
ᅟ
резерв
ᅟ
функционирования
ᅟ
,
ᅟ
а
ᅟ
«
ᅟ
Узкие
ᅟ
практики
ᅟ
»
ᅟ
-
ᅟ
резерв
ᅟ
обновления
ᅟ
,
ᅟ
фактически
ᅟ
это
ᅟ
балласт
ᅟ
организации
ᅟ
,
ᅟ
т.
ᅟ
к
ᅟ
.
ᅟ
сюда
ᅟ
относятся
ᅟ
работники
ᅟ
,
ᅟ
не
ᅟ
способные
ᅟ
к
ᅟ
развитию
ᅟ
и
ᅟ
не
ᅟ
приспособленные
ᅟ
к
ᅟ
изменениям
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Данная
ᅟ
методика
ᅟ
является
ᅟ
отличным
ᅟ
инструментом
ᅟ
для
ᅟ
проведения
ᅟ
кадровых
ᅟ
изменений
ᅟ
:
ᅟ
планирования
ᅟ
карьеры
ᅟ
,
ᅟ
ротации
ᅟ
и
ᅟ
обновления
ᅟ
кадров
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Так
ᅟ
,
ᅟ
стратегическое
ᅟ
направление
ᅟ
группы
ᅟ
опытных
ᅟ
практиков
ᅟ
-
ᅟ
это
ᅟ
переход
ᅟ
в
ᅟ
группу
ᅟ
успешных
ᅟ
,
ᅟ
в
ᅟ
свою
ᅟ
очередь
ᅟ
,
ᅟ
сотрудники
ᅟ
групп
ᅟ
«
ᅟ
Успешные
ᅟ
»
ᅟ
и
ᅟ
«
ᅟ
Опытные
ᅟ
практики
ᅟ
»
ᅟ
могут
ᅟ
быть
ᅟ
повышены
ᅟ
в
ᅟ
должности
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Недостатком
ᅟ
многоаспектного
ᅟ
тестирования
ᅟ
является
ᅟ
редкость
ᅟ
его
ᅟ
проведения
ᅟ
.
ᅟ
Практически
ᅟ
каждый
ᅟ
сотрудник
ᅟ
тестируется
ᅟ
один
ᅟ
раз
ᅟ
,
ᅟ
в
ᅟ
основном
ᅟ
-
ᅟ
при
ᅟ
приеме
ᅟ
на
ᅟ
работу
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
ᅟ
Таблица
ᅟ
2
ᅟ
.
ᅟ
7
ᅟ
ᅟ
Структура
ᅟ
мотивов
ᅟ
у
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
в
ᅟ
порядке
ᅟ
убывания
ᅟ
значимости
ᅟ
ᅟ
N
ᅟ
п
ᅟ
/
ᅟ
п
ᅟ
ᅟ
Мотив
ᅟ
ᅟ
Баллы
ᅟ
ᅟ
1
ᅟ
ᅟ
Интересная
ᅟ
и
ᅟ
полезная
ᅟ
работа
ᅟ
ᅟ
41
ᅟ
,
ᅟ
84
ᅟ
ᅟ
2
ᅟ
ᅟ
Высокий
ᅟ
заработок
ᅟ
ᅟ
36
ᅟ
,
ᅟ
28
ᅟ
ᅟ
3
ᅟ
ᅟ
Признание
ᅟ
ᅟ
34
ᅟ
,
ᅟ
82
ᅟ
ᅟ
4
ᅟ
ᅟ
Стремление
ᅟ
к
ᅟ
достижениям
ᅟ
ᅟ
33
ᅟ
,
ᅟ
63
ᅟ
ᅟ
5
ᅟ
ᅟ
Самосовершенствование
ᅟ
ᅟ
33
ᅟ
,
ᅟ
38
ᅟ
ᅟ
6
ᅟ
ᅟ
Структурирование
ᅟ
ᅟ
31
ᅟ
,
ᅟ
60
ᅟ
ᅟ
7
ᅟ
ᅟ
Разнообразие
ᅟ
и
ᅟ
перемены
ᅟ
ᅟ
28
ᅟ
,
ᅟ
51
ᅟ
ᅟ
8
ᅟ
ᅟ
Креативность
ᅟ
ᅟ
27
ᅟ
,
ᅟ
88
ᅟ
ᅟ
9
ᅟ
ᅟ
Социальные
ᅟ
контакты
ᅟ
ᅟ
27
ᅟ
,
ᅟ
44
ᅟ
ᅟ
10
ᅟ
ᅟ
Физические
ᅟ
условия
ᅟ
работы
ᅟ
ᅟ
26
ᅟ
,
ᅟ
05
ᅟ
ᅟ
11
ᅟ
ᅟ
Взаимоотношения
ᅟ
ᅟ
22
ᅟ
,
ᅟ
73
ᅟ
ᅟ
12
ᅟ
ᅟ
Власть
ᅟ
и
ᅟ
влиятельность
ᅟ
ᅟ
18
ᅟ
,
ᅟ
85
ᅟ
ᅟ
71
Результаты
ᅟ
данного
ᅟ
тестирования
ᅟ
позволяют
ᅟ
провести
ᅟ
анализ
ᅟ
мотивационной
ᅟ
составляющей
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
(
ᅟ
табл
ᅟ
.
ᅟ
2
ᅟ
.
ᅟ
7
ᅟ
).
ᅟ
Максимальное
ᅟ
возможное
ᅟ
количество
ᅟ
баллов
ᅟ
по
ᅟ
каждому
ᅟ
мотиву
ᅟ
-
ᅟ
60
ᅟ
.
ᅟ
Выборка
ᅟ
для
ᅟ
исследования
ᅟ
составляла
ᅟ
50
ᅟ
чел
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Самый
ᅟ
неэффективный
ᅟ
мотив
ᅟ
для
ᅟ
респондентов
ᅟ
-
ᅟ
власть
ᅟ
и
ᅟ
влиятельность
ᅟ
,
ᅟ
наибольший
ᅟ
мотивирующий эффект
ᅟ
оказывают
ᅟ
интерес
ᅟ
и
ᅟ
польза
ᅟ
в
ᅟ
работе
ᅟ
,
ᅟ
т
ᅟ
.
ᅟ
е
ᅟ
.
ᅟ
немонетарная
ᅟ
составляющая
ᅟ
,
ᅟ
для
ᅟ
сотрудников
ᅟ
важное
ᅟ
значение
ᅟ
имеет
ᅟ
и
ᅟ
материальный
ᅟ
интерес
ᅟ
-
ᅟ
высокий
ᅟ
заработок
ᅟ
.
ᅟ
Интересен
ᅟ
тот
ᅟ
факт
ᅟ
,
ᅟ
что
ᅟ
ориентация
ᅟ
на
ᅟ
взаимоотношения
ᅟ
достаточно
ᅟ
низкая
ᅟ
,
ᅟ
несмотря
ᅟ
на
ᅟ
то
ᅟ
,
ᅟ
что
ᅟ
уровень
ᅟ
текучести
ᅟ
кадров
ᅟ
в
ᅟ
муниципальных
ᅟ
учреждениях
ᅟ
г
ᅟ
.
ᅟ
Самара
ᅟ
не
ᅟ
превышает
ᅟ
допустимый
ᅟ
уровень
ᅟ
и
ᅟ
находится
ᅟ
в
ᅟ
пределах
ᅟ
от
ᅟ
3
ᅟ
до
ᅟ
7
ᅟ
%.
ᅟ
ᅟ
Выявление
ᅟ
мотивационной
ᅟ
структуры
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
должно
ᅟ
учитываться
ᅟ
при
ᅟ
разработке
ᅟ
и
ᅟ
совершенствовании
ᅟ
кадровой
ᅟ
политики
ᅟ
органов
ᅟ
местного
ᅟ
самоуправления
ᅟ
.
ᅟ
Управление
ᅟ
мотивами
ᅟ
сотрудников
ᅟ
данных
ᅟ
организаций
ᅟ
позволит
ᅟ
повысить
ᅟ
эффективность
ᅟ
их
ᅟ
деятельности
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
ᅟ
Выводы к главе 2
Во второй главе была рассмотрена:
- структура администрации городского округа Самара;
- система управления персоналом городской администрации;
- проведена
ᅟ
оценка
ᅟ
кадрового
ᅟ
потенциала
ᅟ
Администрации
ᅟ
муниципального
ᅟ
образования
ᅟ
город
ᅟ
Самара
ᅟ
.
Для
ᅟ
более
ᅟ
полного
ᅟ
понимания
ᅟ
мотивационных
ᅟ
составляющих
ᅟ
работников
ᅟ
сферы
ᅟ
муниципального
ᅟ
управления был
ᅟбыл
проведен
ᅟ
анализ
ᅟ
некоторых
ᅟ
основных
ᅟ
статистических
ᅟ
данных.
Была проанализирована программа «Развитие муниципальной службы
в муниципальном образовании г. Самара на 2015 - 2019 годы».
72
Глава 3 Рекомендации
ᅟ
по
ᅟ
совершенствованию
ᅟ
кадровой
ᅟ
политики
ᅟ
в
ᅟ
сфере
ᅟ
муниципального
ᅟ
управления
(на примере Администрации г.о. Самара)
ᅟ
ᅟ
3
ᅟ
.
ᅟ
1
ᅟ
Проблемы кадрового обеспечения муниципального управления
(на примере Администрации г.о. Самара)
ᅟ
К
ᅟ
сожалению
ᅟ
,
ᅟ
в
ᅟ
деятельности
ᅟ
органов
ᅟ
местного
ᅟ
самоуправления
ᅟ
современной
ᅟ
России
ᅟ
имеют
ᅟ
место
ᅟ
не
ᅟ
всегда
ᅟ
корректное
ᅟ
выполнение
ᅟ
законов
ᅟ
,
ᅟ
других
ᅟ
нормативных
ᅟ
актов
ᅟ
,
ᅟ
неумение
ᅟ
профессионально
ᅟ
анализировать
ᅟ
состояние
ᅟ
дел
ᅟ
общественной
ᅟ
жизни
ᅟ
,
ᅟ
принимать
ᅟ
оптимальные
ᅟ
и
ᅟ
своевременные
ᅟ
решения
ᅟ
,
ᅟ
рационально
ᅟ
организовывать
ᅟ
дело
ᅟ
,
ᅟ
управлять
ᅟ
общественными
ᅟ
процессами
ᅟ
,
ᅟ
обеспечивать
ᅟ
и
ᅟ
контролировать
ᅟ
реализацию
ᅟ
намеченных
ᅟ
программ
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Все
ᅟ
это
ᅟ
вызывает
ᅟ
необходимость
ᅟ
разработки
ᅟ
в
ᅟ
муниципальных
ᅟ
образованиях
ᅟ
Концепции
ᅟ
кадровой
ᅟ
политики
ᅟ
(
ᅟ
далее
ᅟ
-
ᅟ
Концепция
ᅟ
),
ᅟ
которая
ᅟ
представляет
ᅟ
собой
ᅟ
систему
ᅟ
современных
ᅟ
взглядов
ᅟ
,
ᅟ
принципов
ᅟ
,
ᅟ
приоритетов
ᅟ
и
ᅟ
направлений
ᅟ
работы
ᅟ
с
ᅟ
муниципальными
ᅟ
служащими
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Концепция
ᅟ
должна
ᅟ
оказать
ᅟ
воздействие
ᅟ
на
ᅟ
изменение
ᅟ
кадровой
ᅟ
работы
ᅟ
во
ᅟ
всей
ᅟ
системе
ᅟ
местного
ᅟ
самоуправления
ᅟ
,
ᅟ
так
ᅟ
как
ᅟ
исходит
ᅟ
из
ᅟ
необходимости
ᅟ
учета
ᅟ
специфических
ᅟ
социокультурных
ᅟ
и
ᅟ
национальных
ᅟ
условий
ᅟ
муниципального
ᅟ
образования
ᅟ
,
ᅟ
интересов
ᅟ
основных
ᅟ
субъектов
ᅟ
кадровой
ᅟ
политики
ᅟ
:
ᅟ
граждан
ᅟ
,
ᅟ
органов
ᅟ
местного
ᅟ
самоуправления
ᅟ
,
ᅟ
территориальных
ᅟ
органов
ᅟ
государственной
ᅟ
власти
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Законодательной
ᅟ
базой
ᅟ
Концепции
ᅟ
являются
ᅟ
:
ᅟ
Конституция
ᅟ
РФ
ᅟ
,
ᅟ
федеральные
ᅟ
законы
ᅟ
,
ᅟ
указы
ᅟ
Президента
ᅟ
РФ
ᅟ
,
ᅟ
законы
ᅟ
субъекта
ᅟ
РФ
ᅟ
по
ᅟ
кадровым
ᅟ
проблемам
ᅟ
,
ᅟ
иные
ᅟ
нормативные
ᅟ
акты
ᅟ
и
ᅟ
документы
ᅟ
,
ᅟ
устав
ᅟ
муниципального
ᅟ
образования
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
В
ᅟ
правовом
ᅟ
и
ᅟ
организационном
ᅟ
аспектах
ᅟ
Концепция
ᅟ
должна
ᅟ
базироваться
ᅟ
прежде
ᅟ
всего
ᅟ
на
ᅟ
положениях
ᅟ
ч
ᅟ
.
ᅟ
4
ᅟ
ст
ᅟ
.
ᅟ
32
ᅟ
Конституции
ᅟ
РФ
ᅟ
о
73
ᅟ
равном
ᅟ
доступе граждан
ᅟ
к
ᅟ
государственной
ᅟ
и
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службе
ᅟ
,
ᅟ
а
ᅟ
также
ᅟ
на
ᅟ
следующих
ᅟ
основных
ᅟ
принципах
ᅟ
:
ᅟ
-
ᅟ
комплексность
ᅟ
-
ᅟ
учет
ᅟ
всех
ᅟ
факторов
ᅟ
(
ᅟ
организационных
ᅟ
,
ᅟ
правовых
ᅟ
,
ᅟ
экономических
ᅟ
,
ᅟ
социально
ᅟ
-
ᅟ
психологических
ᅟ
,
ᅟ
нравственных
ᅟ
),
ᅟ
влияющих
ᅟ
на
ᅟ
состояние
ᅟ
кадров
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
и
ᅟ
на
ᅟ
выполнение
ᅟ
ими
ᅟ
управленческих
ᅟ
функций
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
системность
ᅟ
-
ᅟ
взаимосвязь
ᅟ
,
ᅟ
согласованность
ᅟ
,
ᅟ
последовательность
ᅟ
и
ᅟ
преемственность
ᅟ
всех
ᅟ
элементов
ᅟ
кадрового
ᅟ
обеспечения
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
открытость
ᅟ
-
ᅟ
гласность
ᅟ
и
ᅟ
объективность
ᅟ
кадровой
ᅟ
работы
ᅟ
;
ᅟ
ᅟ
единство
ᅟ
,
ᅟ
обновление
ᅟ
и
ᅟ
стабильность
ᅟ
кадрового
ᅟ
потенциала
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Практические
ᅟ
задачи
ᅟ
по
ᅟ
формированию
ᅟ
и
ᅟ
совершенствованию
ᅟ
ᅟ
кадрового
ᅟ
потенциала
ᅟ
в
ᅟ
муниципальных
ᅟ
органах
ᅟ
власти
ᅟ
и
ᅟ
управления
ᅟ
состоят
ᅟ
в
ᅟ
следующем
ᅟ
:
ᅟ
-
ᅟ
разработка
ᅟ
и
ᅟ
внедрение
ᅟ
системы
ᅟ
отбора
ᅟ
в
ᅟ
аппарат
ᅟ
органов
ᅟ
власти
ᅟ
наиболее
ᅟ
квалифицированных
ᅟ
,
ᅟ
опытных
ᅟ
специалистов
ᅟ
муниципального
ᅟ
уровня
ᅟ
на
ᅟ
основе
ᅟ
объективной
ᅟ
и
ᅟ
комплексной
ᅟ
оценки
ᅟ
их
ᅟ
профессиональных
ᅟ
и
ᅟ
личностных
ᅟ
качеств
ᅟ
,
ᅟ
равенства
ᅟ
возможностей
ᅟ
на
ᅟ
получение
ᅟ
муниципальной
ᅟ
должности
ᅟ
,
ᅟ
независимо
ᅟ
от
ᅟ
национальной
ᅟ
и
ᅟ
религиозной
ᅟ
принадлежности
ᅟ
,
ᅟ
пола
ᅟ
,
ᅟ
политических
ᅟ
взглядов
ᅟ
,
ᅟ
занимаемого
ᅟ
поста
ᅟ
,
ᅟ
социального
ᅟ
и
ᅟ
материального
ᅟ
положения
ᅟ
семьи
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
профессиональное
ᅟ
развитие
ᅟ
персонала
ᅟ
органов
ᅟ
муниципальной
ᅟ
власти
ᅟ
путем
ᅟ
внедрения
ᅟ
непрерывного
ᅟ
профессионального
ᅟ
обучения
ᅟ
кадров
ᅟ
,
ᅟ
посредством
ᅟ
аттестации
ᅟ
и
ᅟ
проведения
ᅟ
квалификационных
ᅟ
экзаменов
ᅟ
,
ᅟ
стимулирования
ᅟ
творческого
ᅟ
труда
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
систематическое
ᅟ
обновление
ᅟ
кадров
ᅟ
путем
ᅟ
выборов
ᅟ
и
ᅟ
конкурсов
ᅟ
,
ᅟ
учета
ᅟ
рекомендаций
ᅟ
представительных
ᅟ
органов
ᅟ
власти
ᅟ
,
ᅟ
местных
ᅟ
отделений
ᅟ
политических
ᅟ
партий
ᅟ
и
ᅟ
общественных
ᅟ
движений
ᅟ
;
ᅟ
74
-
ᅟ
формирование
ᅟ
кадрового
ᅟ
резерва
ᅟ
за
ᅟ
счет
ᅟ
внутренних
ᅟ
и
ᅟ
внешних
ᅟ
источников
ᅟ
пополнения
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
обеспечение
ᅟ
правовой
ᅟ
и
ᅟ
социальной
ᅟ
защиты
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
,
ᅟ
в
ᅟ
том
ᅟ
числе
ᅟ
морального
ᅟ
и
ᅟ
материального
ᅟ
стимулирования
ᅟ
,
ᅟ
роста
ᅟ
их
ᅟ
профессионализма
ᅟ
и
ᅟ
эффективности
ᅟ
труда
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
координация
ᅟ
деятельности
ᅟ
муниципальных
ᅟ
органов
ᅟ
,
ᅟ
занимающихся
ᅟ
работой
ᅟ
с
ᅟ
кадрами
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Составными
ᅟ
элементами
ᅟ
механизма
ᅟ
формирования
ᅟ
и
ᅟ
совершенствования
ᅟ
кадрового
ᅟ
потенциала
ᅟ
должны
ᅟ
быть
ᅟ
:
ᅟ
-
ᅟ
система
ᅟ
консультаций
ᅟ
с
ᅟ
соответствующими
ᅟ
муниципальными
ᅟ
и
ᅟ
общественными
ᅟ
структурами
ᅟ
при
ᅟ
отборе
ᅟ
кандидатур
ᅟ
на
ᅟ
работу
ᅟ
в
ᅟ
органы
ᅟ
местной
ᅟ
исполнительной
ᅟ
власти
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
открытые
ᅟ
(
ᅟ
внутренние
ᅟ
и
ᅟ
внешние
ᅟ
)
ᅟ
конкурсы
ᅟ
на
ᅟ
замещение
ᅟ
вакантной
ᅟ
должности
ᅟ
и
ᅟ
контракты
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
квалификационные
ᅟ
экзамены
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
аттестация
ᅟ
,
ᅟ
испытательный срок
ᅟ
,
ᅟ
стажировка
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
обучение
ᅟ
в
ᅟ
системе
ᅟ
резерва
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
тестирование
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
моральное
ᅟ
и
ᅟ
материальное
ᅟ
поощрение
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
служебный
ᅟ
и
ᅟ
общественный
ᅟ
контроль
ᅟ
за
ᅟ
деятельностью
ᅟ
должностных
ᅟ
лиц
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
представление
ᅟ
декларации
ᅟ
о
ᅟ
доходах
ᅟ
и
ᅟ
имущественном
ᅟ
положении
ᅟ
;
ᅟ
ᅟ
система
ᅟ
отставки
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
В
ᅟ
целях
ᅟ
более
ᅟ
качественного
ᅟ
отбора
ᅟ
кандидатов
ᅟ
на
ᅟ
муниципальную
ᅟ
службу
ᅟ
необходимо
ᅟ
совершенствовать
ᅟ
работу
ᅟ
по
ᅟ
оценке
ᅟ
кадров
ᅟ
:
ᅟ
на
ᅟ
основе
ᅟ
современных
ᅟ
методик
ᅟ
определять
ᅟ
потенциальные
ᅟ
возможности
ᅟ
специалистов
ᅟ
,
ᅟ
соответствие
ᅟ
их
ᅟ
профессионально
ᅟ
-
ᅟ
должностным
ᅟ
требованиям
ᅟ
.
ᅟ