7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К
ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО КАДРОВОМУ ОБЕСПЕЧЕНИЮ В
СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ...................... 13
1.1. Сущность и содержание понятия «кадровое обеспечение» и его место в
общей системе кадровой работы ........................................................................ 13
1.2. Особенности кадрового обеспечения в органах государственного
управления ............................................................................................................ 17
ГЛАВА 2. РЕГИОНАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА
КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
ВЛАСТИ…….. ........................................................................................................... 24
2.1. Организация кадровой работы в органах государственной власти на
региональном уровне ........................................................................................... 24
2.2. Актуальные проблемы кадрового обеспечения в органах
государственной власти субъектов Российской Федерации ........................... 34
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В
СИСТЕМЕ ОРГАНОВ ВЛАСТИ КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ .......................... 46
3.1. Анализ организации кадровой работы в органах государственной власти
Краснодарского края ............................................................................................ 46
3.2. Основные направления совершенствования кадровой деятельности в
системе органов государственной власти региона ........................................... 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 73
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 82
8
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Одним из главных факторов, влияющих на
социально-экономическое развитие как государства в целом, так и его регионов
является состояние системы государственного управления, которое в
значительной степени определяется качеством кадрового обеспечения.
Формирование кадрового состава и резерва государственной гражданской
службы; соблюдение требований к уровню квалификации привлекаемого
персонала, обучению и развитию гражданских служащих в процессе
профессионализации; объективность деловой оценки служащих в рамках
аттестационных процедур и другие компоненты кадровой деятельности в
органах государственной власти должны быть направлены на повышение
эффективности института государственной службы. Не случайно, именно
повышение качества и эффективности кадровой работы в системе
государственной гражданской службы было определено в числе приоритетов
направлений развития государственной гражданской службы, утвержденных
Указом Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 № 403
1
.
Особую актуальность вопросы совершенствования кадрового
обеспечения приобретают на уровне региональных органов государственной
власти. Это связано с тем, что каждый регион обладает определенной
демографической и экономической спецификой, влияющей на кадровые
отношения во властных структурах. Не является исключением и Краснодарский
край, являющийся одним из признанных лидеров по привлечению инвестиций
и темпам социально-экономического развития. Вместе с тем, характерен для
региона и ряд проблем. Так, в стратегии социально-экономического развития
Краснодарского края на долгосрочный период, опубликованной в 2017 г., в их
числе отмечены инертность институциональной системы, проблемы в области
1
Основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018
годы. Указ Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 № 403 // ИПС КонсультантПлюс.
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online, свободный. – Загл. с экрана.
(Дата обращения 25.10.2019).
9
развития человеческого капитала и др.
1
Все эти факторы оказывают влияние на
формирование кадровой политики региональных органов власти.
Степень изученности темы. Проблемам кадровой работы в системе
государственной гражданской службы и качеству кадрового обеспечения
органов власти посвящено достаточно большое число работ. Рост интереса к
этому вопросу во многом связан с совершенствованием подходов к управлению
персоналом в системе государственной гражданской службы и изменению
требований к служащим, что предполагает поиск новых подходов к
организации кадровой деятельности. В числе наиболее значимых следует
назвать труды Д.С. Абкарова, Н.Ф. Алтуховой, Т.Ю. Антроповой,
Ю.В. Гаврилкиной, Т.В. Зайцевой, П.А. Кабанова, Б.Н. Комахина,
Н.М. Куршивиной, М.А. Лапиной, Т.А. Мясоедовой, Н.М. Пестеревой,
JI.C. Цветлюк, О.С. Надеиной, В.В. Рубан, А.К. Чибисова и др.
Значительно реже в сфере внимания специалистов в области управления
персоналом в системе государственной гражданской службы оказываются
проблемы кадровой работы на региональном уровне. В числе авторов,
обращавшихся к этому вопросу можно назвать Ю.В. Астахова, А.Г. Барбашева,
Е.В. Давыдову, С.В. Дергачева, В.М. Захарова, Е.Н. Старцеву, А.В. Томильцева,
К.В. Турняк и др.
Обзор научной литературы по вопросам кадрового обеспечения
региональных органов власти показывает, что в настоящий момент наиболее
остро стоят вопросы обеспечения более широкого доступа граждан к
государственной гражданской службе, обновления кадров, повышения качества
привлекаемого персонала, оценки его эффективности. Все вышесказанное
обуславливает актуальность избранной темы, объект, предмет, цели и задачи
выпускной квалификационной работы.
1
Стратегия социально-экономического развития Краснодарского края на долгосрочный период // Портал
исполнительных органов государственной власти Краснодарского края. [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://www.krasnodar.ru/content/33, свободный. – Загл. с экрана (дата обращения 25.10.2019).
10
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе
выступает кадровое обеспечение органов государственной власти на
региональном уровне.
Предмет исследования – направления совершенствования кадровой
работы по обеспечению Администрации Краснодарского края необходимым по
количеству и качеству персоналом государственных гражданских служащих.
Цель исследования состоит в изучении теоретических и прикладных
аспектов кадрового обеспечения органов государственной власти на
региональном уровне и определение направлений его совершенствования.
В соответствии с этой целью были сформулированы следующие задачи:
– раскрыть сущность понятия «кадровое обеспечение»;
– выявить особенности кадрового обеспечения органов
государственной власти;
– проанализировать специфику кадровой работы по обеспечению
персоналом органов власти в системе государственной гражданской службы на
региональном уровне;
– обобщить практику кадровой деятельности по обеспечению
персоналом органов власти субъектов Российской Федерации;
– провести анализ кадрового обеспечения в системе органов
государственной власти Краснодарского края;
– на основании проведенного исследования, определить основные
направления совершенствования кадровой работы и кадрового обеспечения в
региональных органах власти.
Теоретико-методологическую основу исследования составили базовые
положения концепций управления персоналом, государственного и
муниципального управления; исследования по вопросам организации кадровой
работы, кадрового обеспечения, профессионального развития, управления
карьерой государственных служащих и др.
11
В работе использовался комплекс методов исследования, включающий
общенаучные методы, такие как логический, системный, институциональный,
структурно-функциональный подходы, методы сравнительного анализа и др.
Для выявления наиболее актуальных проблем кадрового обеспечения
органов государственной власти был организован и проведен экспертный
опрос, в котором приняли участие сотрудники Управления кадровой политики
Администрации Краснодарского края, а также эксперты, включенные в состав
конкурсных (аттестационных) комиссий органов исполнительной власти
Краснодарского края.
Информационную базу исследования составили федеральные и
региональные нормативные документы, регулирующие статус
государственного служащего, кадровую работу в органах власти
государственной гражданской службы, аналитические материалы, освещающие
вопросы управления персоналом в системе государственной службы,
диссертационные исследования, монографии и статьи, посвященные
исследуемой теме, информация, предоставленная Управлением кадровой
политики Администрации Краснодарского края, данные федеральной службы
государственной статистики и ее территориального отделения по
Краснодарскому краю, материалы Министерства труда и социальной защиты
«Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и
муниципальной службе» и др.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что его
положения и выводы существенно расширяют и обновляют представления об
организации кадровой деятельности в системе органов государственной власти
на уровне субъектов Федерации.
Практическая значимость работы заключается в возможности
использования разработанных рекомендаций в практической деятельности
кадровых департаментов органов государственной власти на региональном
уровне, направленных на совершенствование кадрового обеспечения.
12
Структура и объем работы. Выпускная квалификационная работа
содержит введение, три главы, структурированные на параграфы в
соответствии с логикой исследования, заключение, список использованных
источников, включающий 60 источников, 4 приложения.
13
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО
КАДРОВОМУ ОБЕСПЕЧЕНИЮ В СИСТЕМЕ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
1.1. Сущность и содержание понятия «кадровое обеспечение» и его
место в общей системе кадровой работы
Кадровая работа является одной из ключевых сфер управления
человеческой составляющей любой организации и основой общего
менеджмента. Связано это с постоянно растущей ролью персонала как главного
условия успешности и эффективности любой организации, вне зависимости от
ее масштабов и сферы деятельности.
На начальном этапе индустриализации кадровая работа была ограничена
только одной функцией – наймом персонала. Вместе с тем, уже в XVIII в. в
ходе промышленной революции появились первые исследования, отмечавшие
роль персонала и его влияние на эффективность работы формирующихся
предприятий. Так, английский экономист Ч. Бэббидж одним из первых выявил
прямую связь между благосостоянием и здоровьем работника и успешностью
организации
1
. Но, существовавший в XVIII – XIX вв. практически
неограниченный рынок рабочей силы в течение достаточно длительного
времени определял маргинальную роль взаимоотношений между работниками
и работодателями. Как результат, при таком подходе сохранялась высокая
текучесть персонала. Работодатель, при этом, не нес никаких обязательств
перед работниками, а любые расходы на персонал воспринимались и
оценивались как нецелесообразные затраты.
Рассматриваться, как особая функция менеджмента, управление
персоналом стало только на рубеже XIX и ХХ столетий. Первой компанией,
сформировавшей особый отдел, специализирующийся не только на подборе
1
Чуланова О. Л. Технологии кадрового менеджмента. М. Инфра-М, 2019. C. 18.
14
необходимых сотрудников, но и на таких вопросах как рассмотрение жалоб
работников, обеспечение безопасности персонала, решение вопросов обучения
и развития отдельных групп работников стала американская корпорация NCR.
Стимулом появления отдела по работе с персоналом стало развитие рабочего
движения и формирование профессиональных союзов. Не менее важным
фактором становления кадровой работы и расширения ее функций явился
усиливающийся контроль со стороны государства, что потребовало четкого
документирования отношений с работниками. Как результат уже в первой
трети ХХ столетия кадровые службы, как многофункциональные системы
становятся неотъемлемым элементом организационной деятельности.
Одной из ключевых задач кадровой работы является обеспечение
организации кадрами необходимого качества и в достаточном для нормального
функционирования количестве. В высоко бюрократизированных системах с
доминирующей ролью административно-управленческого аппарата, кадровое
обеспечение рассматривалось, в первую очередь, как реализация функций по
найму и увольнению работников в соответствии с требованиями
законодательства.
При этом кадровая работа дистанцировалась от таких вопросов, как
повышение квалификации, организация труда и заработной платы, решение
социальных проблем персонала и др. На этот аспект проблемы обращает
внимание А.Я. Кибанов, анализируя в частности, советскую практику и
отмечая, что, хотя «система управления каждой организации имела
функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием
коллектива, …большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли
линейные руководители подразделений
1
.
На определенном этапе развития теории управления персоналом,
кадровая работа стала рассматриваться как комплексная деятельность всех
«субъектов кадровых отношений», к которым относятся «относительно
1
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации /
А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: КноРус, 2017. С. 38.
15
самостоятельные в своих действиях лица или органы, решающие вопросы,
связанные с реализацией задач кадровой политики»
1
. Расширение функций
кадровой работы было связано с представлением о том, что главной задачей
HR-специалистов является не только обеспечение организаций достаточным
числом работников, но и качество привлекаемой рабочей силы, а также
закрепление в компании наиболее ценных работников, что постепенно привело
к расширению функций управления персоналом.
В ХХ в. доминировала концепция А. Файоля, согласно которой весь
комплекс управления персоналом ограничивался реализацией по отношению к
трудовым ресурсам организаций таких функций менеджмента, как предвидение
и планирование; организация; администрирование; координация и контроль
2
. К
началу XXI в. в число направлений кадровой деятельности стали включать и
иные сферы трудовых отношений. Так, например, Л.И. Лукичева включает в
число направлений кадровой деятельности, такие как:
– определение потребности в персонале;
– обеспечение укомплектованности организации персоналом;
– использование персонала;
– развитие персонала;
– мотивация персонала;
– правовое и информационное обеспечение управления персоналом
3
.
А.В. Дейнека, наряду с планированием, организацией, мотивацией и
контролем, включает в кадровую деятельность такой значимый блок, как
маркетинг персонала
4
.
По мнению Р. Матиса с соавторами в структуре кадровой деятельности
можно выделить следующие блоки:
– определение потребности в персонале;
– оптимизация соотношения временной и постоянной занятости;
1
Мельников И. А. Кадровик: разработка и реализация кадровой политики. М.: Книгодел, 2012. С. 43.
2
Чуланова О. Л. Технологии кадрового менеджмента. М. Инфра-М, 2019. С. 76.
3
Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций. М.: Омега-Л, 2007. С. 78.
4
Дейнека А.В. Управление персоналом. М.: Дашков и Ко, 2017. С. 101.
16
– найм и обучение персонала;
– контроль за деятельностью персонала;
– управление трудовыми отношениями, организация коллективных
переговоров;
– документационное обеспечение управления персоналом;
– обеспечение эффективного использования персонала;
– управление заработной платой, пособиями и компенсациями
работников;
– обеспечение равных возможностей для персонала;
– борьба с дискриминацией;
– мотивация персонала;
– обеспечение соответствия практик управления персоналом
нормативным актам;
– медиация внутренних споров
1
.
Несмотря на все разнообразие направлений кадровой работы, кадровое
обеспечение является главной ее целью и сутью.
Обобщая проведенный анализ, мы можем сделать следующие выводы:
– кадровая работа представляет собой комплексную деятельность
субъектов кадровых отношений, ориентированную на реализацию кадровой
политики и осуществление функций по управлению персоналом организации.
Главной целью управления персоналом является обеспечение компании
работниками надлежащего качества и в достаточном для функционирования
компании количестве;
– в современных экономических условиях функционал работы по
кадровому обеспечению значительно расширился и стал включать помимо
подбора кадров, управление материальной и нематериальной мотивацией
персонала и иные направления, при этом особое внимание уделяется вопросам
развития персонала, управления знаниями и талантами работников,
грейдирования персонала и тесно связанной с этим вопросом оценке
1
Mathis, R.L; Jackson, J.H. Human Resource Management. Thomson, 2003. Р. 107.