57
3.2. Основные направления совершенствования кадровой
деятельности в системе органов государственной власти региона
Для определения тех направлений деятельности Управления кадров
Администрации Краснодарского края, которые нуждаются в
совершенствовании нами был проведен экспертный опрос сотрудников
Управления и членов экспертного совета (экспертов, включаемых в состав
конкурсных (аттестационных) комиссий. Всего в опросе приняли участие 10
человек, в том числе – 5 сотрудников Управления и 5 экспертов.
По данным экспертного опроса, наиболее привлекательными факторами
государственной службы являются стабильность положения и возможность
карьерного роста (рисунок 14). Также, отсутствие перспектив должностного
роста является одной из основных причин увольнения с государственной
службы (рисунок 15).
Рисунок 14. Экспертная оценка факторов привлекательности
государственной гражданской службы, %
90
70
80
60
40
30
стабильность
социальный пакет
возможность
карьеры
получение опыта
характер труда
форма проявления
гражданственности
58
Рисунок 15. Экспертная оценка причин увольнения со службы, %
Представил интерес и ответ на вопрос какие направления кадровой
деятельности Управления кадров Администрации Краснодарского края
нуждаются в совершенствовании. Полученные результаты в значительной
степени подтвердили выводы, сделанные на основании анализа работы
Управления. Так, 80% экспертов считают необходимым повышение качества
работы с кадровым резервом, 70% отметили необходимость совершенствования
методик оценки эффективности профессиональной служебной деятельности, а
60% – совершенствования методик оценки эффективности кадровой работы
(рисунок 16).
Таким образом, проведенный опрос подтвердил выводы, которые были
сделаны нами на основании анализа работы Управления кадрами
Администрации Краснодарского края в части определения ключевых
направлений совершенствования кадровой деятельности:
– совершенствование работы с кадровым резервом;
– внедрение методик оценки эффективности работы государственных
гражданских служащих и методики оценки эффективности кадровой работы в
целом.
90
80
60
40
оплата труда
отсутствие
перспектив роста
сложная
психологическая
обстановка
режим работы
59
Рисунок 16. Экспертная оценка направлений кадровой работы,
нуждающихся в улучшении, %
Формирование кадрового резерва в Краснодарском крае осуществляется
в соответствии со следующими документами: Федеральный закон от 27 июля
2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской
Федерации», закон Краснодарского края от 31 мая 2005 года № 870-КЗ «О
государственной гражданской службе Краснодарского края», Постановление
Законодательного Собрания Краснодарского края от 26 июня 2013 года № 506-
П «О кадровом резерве на государственной гражданской службе
Краснодарского края».
В числе целей формирования кадрового резерва региона, основными
определены:
− доступность государственной гражданской службы для всех
граждан, которые имеют право на ее прохождение в соответствии с законом;
− обеспечение равного доступа всех граждан без каких-либо
искусственных ограничений;
80
70
60
кадровый резерв
оценка
эффективности
служащих
оценка
эффективности
кадровой работы
60
− своевременность замещения должностей государственной
гражданской службы региона;
− содействие формированию высокопрофессионального кадрового
состава государственной гражданской службы Краснодарского края.
Кадровый резерв Краснодарского края формируется управлением
кадровой политики администрации для замещения всех групп должностей и
утверждается приказом администрации Краснодарского края.
В соответствии с действующим документом, утвержденным Приказом от
11 марта 2018 г. в состав кадрового резерва органов государственной власти
Краснодарского края включены 592 человека. В документе представлена
полная информация о резервистах, включая их основное и дополнительное
профессиональное образование, уровень квалификации, стаж работы, условия
включения в кадровый резерв (по итогам конкурсного отбора, по итогам
аттестации и др.).
Мы провели анализ обновляемости кадрового резерва государственной
гражданской службы Краснодарского края. Так, в соответствии с приказом
Администрации Краснодарского края от 06.08.2018 №4/кр из кадрового резерва
были исключены 23 резервиста, при этом только 3 из них были назначены на
новые должности государственной гражданской службы, тогда как остальные
служащие покинули резерв в силу достижения предельного возраста. Не
сложно подсчитать, что эффективность использования резерва составляет не
более 13%.
Несколько более эффективно используется резерв управленческих
кадров. Так, в течение 2015-2017 гг. из резерва были исключены 322 человека,
при этом 79 человек или 25,3% в связи с назначением на должность. В
структуре назначений 42 управленческие должности, 16 должностей
муниципальной службы, 21 должность государственной гражданской службы
Краснодарского края, 1 специалист получил назначение в органы власти
государственной гражданской службы Республики Крым.
61
Мы полагаем, что основными направлениями совершенствования работы
с кадровым резервом должны стать следующие:
– формирование молодежного кадрового резерва: внедрение системы
отбора и подготовки перспективных кадров для назначения на должности
государственной гражданской службы в исполнительных органах власти еще на
этапе получения профессионального образования. Молодежный кадровый
резерв позволит более активно привлекать в систему государственной
гражданской службы молодые кадры;
– структурирование кадрового резерва по возрастным группам. В
настоящий момент меняются подходы к оценке трудового потенциала
личности. Если до недавнего времени возрастные ограничения считались
«нормой», то сегодня, в условиях повышения пенсионного возраста ситуация
радикально меняется.
Вместе с тем, анализ кадрового резерва государственной гражданской
службы Краснодарского края показал, что только 2 человека из действующего
списка – 592 резервиста, старше 50 лет. Мы полагаем, что к представителям
старших возрастных групп не должны применяться искусственные
ограничения, а сам резерв может включать три уровня: молодежный (студенты
или выпускники вузов, имеющие необходимую квалификацию), средний
(граждане РФ или государственные гражданские служащие, обладающие
необходимым для включения в кадровый резерв уровнем квалификации и
личностно-профессиональными характеристиками в возрасте до 45 лет),
старший (граждане ли государственные служащие, отвечающие требованиям
включения в кадровый резерв старше 45 лет);
– сокращение кадрового резерва. В настоящий момент не существует
жестких ограничений по численности резервистов, вместе с тем, считается, что
резерв не должен превышать одной трети от общего числа должностей на
которые могут претендовать резервисты. Другим показателем является
эффективность использования кадрового резерва, которая как показал
проведенный анализ находится на крайне низком уровне и составляет всего
62
13%. Мы полагаем, что численность кадрового резерва государственных
гражданских служащих должна составлять не более 400 человек. Сокращение
кадрового резерва не только позволит отбирать наиболее перспективных
кандидатов, но и повысить эффективность использования резервистов,
поддерживать их мотивацию;
– увеличение продолжительности нахождения в резерве с двух до трех
лет. Федеральное законодательство не устанавливает минимального и
максимального срока нахождения в резерве государственной гражданской
службы. Вместе с тем, в Положении о кадровом резерве федерального
государственного органа, утвержденном Указом Президента РФ от 10.09.2017
№ 419, рекомендуется устанавливать трехлетний срок нахождения в кадровом
резерве. Такой подход представляется целесообразным и в силу установленной
периодичности прохождения повышения квалификации.
Предложенные рекомендации не только повысят качество кадрового
резерва государственных гражданских служащих в органах власти
Краснодарского края, но и принесут значимый экономический эффект. Так, по
данным Управления кадров Администрации Краснодарского края, кадровые
процедуры, связанные с включением в кадровый резерв, составляют в среднем
17 человеко-часов. Сокращение численности кадрового резерва обеспечит
экономию трудозатрат кадровых работников:
(592 – 450) * 17 = 2414 человеко-часов.
Теперь рассчитаем экономию затрат рабочего времени специалистов
кадровой службы при увеличении времени нахождения в кадровом резерве.
При формировании резерва на срок два года (при действующей численности
резерва) составят:
(592 * 17) / 2 = 5032 человеко-часа в год.
При сокращении численности кадрового резерва и увеличении срока
пребывания в кадровом резерве составит:
(400 * 17) / 3 = 2267 человеко-часов в год.
63
Таким образом, только трудозатраты могут быть сокращены на 2765
человеко-часов в год:
5032 – 2267 = 2765 человеко-часов в год.
Средняя заработная плата сотрудника управления кадров составила в
2017 г. 37,8 тыс. руб. Всего в 2017 г. было 244 рабочих дня, соответственно
каждый работник службы управления персоналом отработал 1952
человеко/часа в год или в среднем 162,7 человеко/часа в месяц. Исходя из этих
данных стоимость одного человеко/часа специалиста по управлению
персоналом составляет 232 руб./час.
Экономия фонда заработной платы при сокращении трудозатрат
специалистов по управлению персоналом составит:
2765 человеко/часов * 232 руб. = 641,48 тыс. руб.
Одним из наиболее актуальных направлений кадровой работы является
решение вопроса оценки эффективности работы служащего. Попытки решения
этой проблемы предпринимались неоднократно. Так, применительно к системе
муниципальной службы еще 10 лет назад был издан Указ Президента РФ от
28.04.2008 № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного
самоуправления городских округов и муниципальных районов». Указ ввел
систему индикаторов, оценка которых позволяет сделать вывод о том,
насколько эффективно работает муниципалитет.
Работа над выработкой индикаторов оценки деятельности
государственных гражданских служащих не менее важна. Не случайно
разработка методики оценки эффективности работы кадровых служб, включая
показатели эффективности и результативности использования кадров, а также
методики оценки эффективности работы государственных гражданских
служащих включены в планы работы Администрации Краснодарского края.
Актуальность разработки методики обусловлена тем, что качество
государственного регулирования во многом зависит от эффективного и
результативного исполнения гражданскими служащими своих должностных
обязанностей. Оценка должна учитывать цели и задачи соответствующего
64
органа государственного управления и специфику исполняемых гражданскими
служащими должностных обязанностей. Она позволит повысить качество
управления в соотнесении с его целями и задачами, объективно выявлять
степень достижения результатов, принимать необходимые кадровые решения.
По нашему мнению, внедрение системы оценки эффективности должно
включать ряд этапов:
– определение перечня направлений оценивания эффективности и
результативности исполнения гражданскими служащими должностных
обязанностей, по которым осуществляется оценка;
– определение перечня показателей по каждому направлению
оценивания;
– определение целевых (нормативных) значений показателей, в том
числе установленных нормативными правовыми актами, максимально
(минимально) возможных значений или значений показателей за
предшествующий период (в зависимости от подхода к определению
фактических (достигнутых) значений показателей;
– расчет средних значений показателей в целом по органу
государственного управления или структурному подразделению для
проведения оценки соответственно руководителей и гражданских служащих;
– оценка фактических (достигнутых) значений показателей;
– определение оценки по каждому показателю (при необходимости –
по каждому направлению оценивания);
– определение итоговой оценки;
– формирование общего рейтинга гражданских служащих в
зависимости от итоговой оценки;
– определение размера материального стимулирования гражданских
служащих по результатам итоговой оценки и принятие кадровых решений.
Такой подход носит универсальный характер и может использоваться
кадровой службой Администрации Краснодарского края применительно ко
всем структурным подразделениям. Исходя из высказанных предложений,
65
оценка должна проводиться в форме сопоставления фактических результатов
профессиональной служебной деятельности каждого гражданского служащего,
с установленными для него целевыми или нормативными значениями.
При этом необходимо учитывать определенные ограничения, например, в
ряде случаев может быть установлено минимально допустимое значение того
или иного показателя, который может рассматриваться как целевой. Если
рассматривать только его достижение, оценка может стать формальной. Более
объективным может быть сравнение всех фактически достигнутых показателей
сотрудниками того или иного подразделения, а также сопоставление
полученных данных с результатами других департаментов и отделов органа
власти.
В соответствии с пунктом 8 части 2 статьи 47 Федерального закона № 79-
ФЗ перечень показателей эффективности должен включаться в должностной
регламент гражданского служащего, а на основании подпункта 4 пункта 4
статьи 24 Федерального закона № 79-ФЗ может также включаться в служебный
контракт. При этом в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 14 Федерального
закона № 79-ФЗ гражданский служащий должен быть ознакомлен с
включенными в его должностной регламент критериями оценки.
Периодичность проведения оценки определяется исходя из принципа
управленческой целесообразности и иных факторов, вместе с тем
рекомендуется проводить оценку не реже одного раза в год. Результаты оценки
должны учитываться при аттестации гражданских служащих.
На основании оценки можно формировать рейтинг гражданских
служащих. Рассчитанные фактические (достигнутые) значения по показателям
и итоговая оценка, а также место гражданского служащего в общем рейтинге
гражданских служащих рекомендуется включать в отзыв об исполнении
подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за
аттестационный период. Таким образом, применение предложенного подхода
создаст условия для повышения эффективности управления кадровым
составом, включая принятие обоснованных решений по результатам аттестации
66
гражданских служащих, об организации профессионального развития, о
размерах премиальных выплат в зависимости от результатов исполнения
гражданскими служащими должностных обязанностей.
Теперь рассмотрим вопрос оценки эффективности кадровой работы.
Методика оценки показателей повышения эффективности и
результативности работы кадровых служб федеральных органов
исполнительной власти была разработана в 2018 г. Министерством труда и
социальной защиты РФ. Она предполагает оценку кадровой работы по
следующим направлениям:
− управление кадрами;
− комплектование кадров;
− оценка кадров;
− профессиональное развитие кадров;
− материальное стимулирование и нематериальная мотивация кадров;
− формирование основ профессиональной культуры и механизмы
противодействия коррупции;
− использование кадровых резервов.
Методика, как уже отмечалось выше, предполагает отдельную оценку
документов, процессов и индикаторов эффективности. Внедрение данной
методики в деятельность Управления кадров Администрации Краснодарского
края позволит не только делать более обоснованные выводы о качестве работы
кадровой службы, но и определять те сферы кадровой деятельности, которые
нуждаются в дальнейшем совершенствовании.
Обобщая проведенную работу, мы можем сделать следующие выводы:
Наиболее актуальными направлениями совершенствования кадровой
деятельности и кадрового обеспечения в органах государственной власти
Краснодарского края являются работа с кадровым резервом и внедрение
объективных методик оценки эффективности профессиональной деятельности
государственных гражданских служащих и эффективности кадровой работы.