37
создать дополнительные возможности для карьерного роста
гражданских служащих, в том числе в других государственных органах, в
пределах направлений деятельности;
осуществлять эффективное формирование государственных
органов необходимым числом квалифицированных специалистов и постепенно
наделять гражданских служащих категории «специалисты» правом принимать
юридически значимые решения
1
.
Важной новацией в деятельности кадровых служб государственных
органов власти стало внедрение Указом Президента РФ от 16.01.2017 № 16
квалификационных требований к стажу государственной гражданской службы
или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который
необходим для замещения должностей федеральной государственной
гражданской службы
2
.
Минтруд приказом от 06.07.2017 утвердил Справочник
квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки,
знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей
государственной гражданской службы с учетом области и вида
профессиональной служебной деятельности государственных гражданских
служащих, включающий. Этот справочник определяет, как требования к
базовым квалификациям и уровню профессионального образования, так и
конкретные требования, в зависимости от направления деятельности и
должности, причем работа по совершенствованию этих требований и их
конкретизации продолжается. Внедрение квалификационных требований
становится, таким образом, одной из не менее актуальных кадровых
технологий.
Все эти процессы находят отражение и в кадровой работе. Так, в
1
Официальный сайт «Госслужба». [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://gossluzhba.gov.ru/Rezerv,
свободный. – Загл. с экрана. (дата обращения 10.10.2019).
2
О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по
специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной
государственной гражданской службы: Указ Президента РФ от 16.01.2017 № 16 (ред. от 12.10.2017) // ИПС
КонсультантПлюс. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online, свободный.
– Загл. с экрана. (Дата обращения 25.10.2019).
38
кадровых службах государственных органов власти как на федеральном, так и
на региональном уровне меняются подходы к организации процедур поиска и
найма наиболее достойных кандидатов, ведется работа по обеспечению
свободной конкуренции кандидатов на замещение вакантных должностей;
внедряются единые методики оценки соответствия кандидата базовым
требованиям; создаются кадровые резервы с учетом социально-экономических
потребностей региона; совершенствуются модели комплексной оценки
кандидатов.
Одним из новых подходов к повышению эффективности кадрового
состава государственных органов является всесторонняя оценка
государственных служащих, осуществляемая на постоянной основе,
разнообразно по факторам, определяемым целями ее проведения. Оценка на
государственной службе, помимо контролирующего значения, обретает
значение фактора, стимулирующего профессиональный рост государственных
служащих.
Всесторонняя оценка гражданских служащих входит в число
современных кадровых технологий, применение которых в соответствии со
статьей 60 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации» является передовым
направлением создания кадрового состава гражданской службы. Она позволяет
получить максимально объективную информацию о служащем, а,
следовательно, и повышает качество принимаемых управленческих решений.
На официальном сайте «Госслужба», в разделе, посвященном вопросам
формирования кадрового резерва прямо указывается, что при отборе
кандидатов используются «…современные кадровые технологии, в том числе
личностно-профессиональная диагностика, позволяющая определить уровень
развития личностно-профессиональных ресурсов и потенциал кандидатов,
сформулировать рекомендации по их возможному должностному
39
предназначению»
1
.
Модель личностно-профессиональной диагностики была разработана
Ю.В. Синягиным на базе РАНХиГС и представляет собой метод комплексной
оценки «ключевых ресурсов человека». Если все использовавшиеся ранее
методики были построены на принципе дефицитарности, то есть выявления
наиболее слабых сторон личности, то, предложенный профессором Ю.В.
Синягиным ресурсный подход, позволяет дать оценку именно потенциалу
человека, выявить присущие ему таланты. Методика включает такие
компоненты, как биографический анализ, тесты, глубинные интервью,
интернет-анализ (изучение страниц в социальных сетях испытуемого). Помимо
этого, широко применяются разнообразные творческие задания и др.
Еще одной особенностью данной методики является то, что она
рассматривает не просто личностные ресурсы, как независимые
характеристики, присущие индивиду и обычно изучаемые с использованием
различных методик психологического тестирования, а «личностные ресурсы
человека в контексте его профессиональной деятельности». Такая
конкретизация не только повышает валидность исследования, но и позволяет
выявить особенности проявления тих или иных личностных качеств именно в
процессе прохождения государственной службы, учесть специфику
управленческой деятельности, оценить уровень и характер управленческой
идеологии и ценностей.
Используемая технология оценки личностно-профессиональных ресурсов
носит вариативный характер и не является жестко регламентированной. В силу
этого, она легко адаптируется в зависимости от стоящих перед исследователем
задач, их направленности и масштаба. Она может использоваться в форматах
экспресс-оценки, постоянного мониторинга (начиная с оценки кандидатов и
включая текущий мониторинг профессионального развития действующего
специалиста), при формировании кадрового резерва, оценке эффективности
1
Официальный сайт «Госслужба». [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://gossluzhba.gov.ru/Rezerv,
свободный. – Загл. с экрана. (дата обращения 10.10.2019)
40
командной работы, изучении особенностей взаимодействия, как
межличностного, так и, осуществляемого в системе руководитель –
подчиненные. Такая универсальность личностно-профессиональной
диагностике делает возможным ее использование как на федеральном, так и на
региональном уровне.
Постановлением Правительства РФ от 31 марта 2018 г. №397 была
принята единая методика реализации конкурсов на замещение вакантных
должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и
включение в кадровый резерв государственных органов
1
.
Данная методика имеет целью повышение объективности и прозрачности
конкурсной процедуры и формирование профессионального кадрового состава
государственной гражданской службы Российской Федерации при проведении
государственными органами конкурсов на замещение вакантных должностей
гражданской службы и включение в кадровый резерв органов государства. В
рамках данного документа представлен перечень основных методов оценки,
рекомендуемых для каждой из группы должностей. В числе основных методов
оценки используются такие, как: тестирование; анкетирование; индивидуальное
собеседование и др.
Также, в случае необходимости, могут использоваться и иные методы
оценки, но они не должны «подменять», а могут только дополнять
рекомендованный комплекс. Необходимо отметить, что применяемые методы
оценки зависят от категории и группы к которой относится должность
государственного гражданского служащего.
Внедрение единых методов оценки государственных гражданских
служащих позволяет не только объективизировать представление о том или
ином сотруднике органов власти, но и разрабатывать индивидуальные
программы профессионального роста, определяя те компетенции, в
1
Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей
государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных
органов: Постановление Правительства от 31 марта 2018 г. № 397 // ИПС КонсультантПлюс. [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online, свободный. – Загл. с экрана. (Дата обращения
25.10.2019).
41
приобретении которых нуждается тот или иной специалист.
Помимо личностно-профессиональных качеств, знаний и навыков
кандидата на должность или работников, осуществляющих службу,
учитывается также и квалификация работника.
Процесс оценки соответствия кандидата тем или иным
квалификационным требованиям включает ряд этапов, которые необходимо
рассмотреть более подробно.
В первую очередь необходимо установить соответствие образования и
опыта кандидата тем квалификационным требованиям, которые изложены в
Справочнике квалификационных требований к специальностям, направлениям
подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения
должностей государственной гражданской службы с учетом области и вида
профессиональной служебной деятельности государственных гражданских
служащих, утвержденном Министерством труда 6 июля 2017. В этом
справочнике для каждой из категорий должностей установлен минимальный
уровень профессионального образования. Именно наличие соответствующей
квалификации, подтвержденной установленными документами, является
первым этапом оценки кандидата.
На следующем этапе проверка проводится по единой базе тестов,
включающей вопросы на знание Конституции Российской Федерации,
законодательства о гражданской службе и противодействия коррупции,
информационно-коммуникационных технологий, русского языка и основ
делопроизводства. Первая подобная база тестов была разработана в 2013 году и
расположена на сайте федеральной государственной информационной системы
«Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров» и
сегодня используется кадровыми службами в качестве дополнительного
инструмента обеспечения объективности отбора. Сегодня оценка базовых
знаний является для служащих обязательной.
Далее отбор включает оценку кандидатов с использованием единой базы
заданий, и интерактивных методов оценки (таких как, собеседования, кейс-
42
стади, рефераты и т.п.). Эти методики позволяют определить, как уровень
подготовки кандидата по направлению профессиональной деятельности, так и
возможности, а также перспективные направления его дальнейшего развития.
Предполагается, что функции проведения комплексной оценки могут
быть сосредоточены на базе «Единого центра по привлечению, поиску, отбору,
профессиональной ориентации и оценке кадров на гражданской службе», но
создание такого центра пока еще только планируется. Вместе с тем, именно
независимая экспертиза должна в дальнейшем выдавать кандидату на
государственную должность релевантный сертификат, позволяющий
гражданину участвовать в отборе непосредственно в государственный орган.
Также в настоящий момент ведется активная работа по формированию
моделей профессиональных качеств, включающих профессиональные и
личностные качества, нужные для замещения определенной должности
гражданской службы, разрабатываются бланки самооценки и оценки.
Достаточно актуальным вопросом является оценивание результативности
и эффективности уже осуществляемой профессиональной служебной
деятельности гражданских служащих. Сегодня в органах власти как на
федеральном, так и на региональном уровне разрабатываются показатели
результативности и эффективности профессиональной служебной
деятельности, базирующиеся на целях и задачах конкретного государственного
органа, его структурных подразделений, занимаемых служащими должностей,
создаются карты эффективности и результативности.
Теперь обратимся к такому, не менее актуальному для кадровых служб
органов власти субъектов Российской Федерации вопросу, как
профессиональное развитие государственных служащих.
Действующие законодательство предусматривает периодическое
получение государственными служащими дополнительного профессионального
образования, на государственной гражданской службе один раз в три года. В
ходе организации обучения государственных служащих по дополнительным
профессиональным программам возникает ряд проблем, в частности:
43
отсутствуют технологии индивидуального планирования
профессионального развития и должностного роста служащего;
снижена мотивация самих государственных служащих к
профессиональному развитию, из-за того, что результаты обучения дают
достаточных возможностей для должностного роста;
доминируют традиционные подходы к обучению, часто не
отвечающие современным требованиям к практической ориентации.
В этой связи перед кадровыми службами органов государственной власти
стоят задачи внедрения системы планирования и развития профессиональной
карьеры работников; разработки «индивидуальных образовательных
маршрутов» служащих; формирования механизмов мотивации служащих к
профессиональному развитию; объективного учета «накапливаемых»
служащим знаний и умений; организации обучающих мероприятий,
обеспечивающих оперативное и востребованное обновление знаний, умений и
навыков.
В современных условиях возможности для профессионального развития
государственных гражданских служащих достаточно велики. В рамках
выполнения программы выпускного квалификационного исследования мы
изучили Базу данных «Лучшие кадровые практики на государственной
гражданской и муниципальной службе» в категории «Профессиональное
развитие». Анализ показал, что на региональном уровне чаще всего
используются такие инструменты, как:
– создание «школ» для определенных категорий работников,
например, «школа» мэров в Свердловской области. Несмотря на то, что эта
практика реализована на уровне муниципальной службы, примененный подход
может использоваться и на региональном уровне власти;
– реализация программ смешанного обучения государственных
гражданских служащих (интегрированные очно-электронные форматы
обучения) (Правительство Мурманской области);
– реализация системы тренингов и семинаров по развитию ключевых
44
управленческих компетенций и навыков личной эффективности
(Правительство Москвы);
– модульные практико-ориентированные программы (Администрация
Ульяновской области);
– практико-ориентированная программа дополнительного
профессионального образования государственных гражданских и
муниципальных служащих, с использованием инструментов наставничества и
индивидуальных планов профессионального развития (Правительство
Воронежской области);
– создание корпоративных университетов (Корпоративный
университет Правительства Ярославской области);
– проведение конкурсов для определения лучших государственных
гражданских служащих (Республиканский конкурс «Лучший государственный
гражданский служащий Республики Татарстан») и др.
Завершая анализ, мы можем констатировать, что наиболее актуальными
проблемами, стоящими перед кадровыми службами региональных органов
государственной власти, являются поиск инструментов совершенствования
таких видов кадровой деятельности, как организация конкурсного отбора при
формировании кадрового состава государственной гражданской службы и
кадрового резерва, включая разработку и адаптацию методов оценки
кандидатов на должности; разработка методов текущей оценки
профессиональной деятельности государственных гражданских служащих;
совершенствование кадровых практик профессионального развития служащих.
Особое место в ряду кадровых практик органов власти субъектов Российской
Федерации занимает оценка эффективности профессиональной деятельности
государственного гражданского служащего.
45
46
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ В СИСТЕМЕ ОРГАНОВ ВЛАСТИ
КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ
3.1. Анализ организации кадровой работы в органах государственной
власти Краснодарского края
Анализ особенностей кадровой деятельности в органах власти субъекта
Федерации проводился в работе на примере Краснодарского края.
Краснодарский край – один из наиболее интенсивно развивающихся
регионов Российской Федерации. Благоприятное геоэкономическое положение,
хороший климат, большая численность населения, богатые природные ресурсы
способствуют тому, что Краснодарский край является лидером российской
экономики. Только за период с 2005 по 2018 гг. ВВП Краснодарского края
увеличился в 6,3 раза, показав один из самых высоких темпов роста в нашей
стране.
Система органов власти Краснодарского края представлена на рисунке 9.