СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И
КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ ........ 8
1.1 Сущностные основы муниципальной кадровой политики и кадровой работы
....................................................................................................................................... 8
1.2 Нормативно-правовое обеспечение формирования и реализации кадровой
политики и кадровой работы в органах местного самоуправления .................... 14
1.3 Современные тенденции и перспективы муниципальной кадровой политики
и кадровой работы: отечественный опыт ............................................................... 18
2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОЙ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ РАБОТЫ В АДМИНИСТРАЦИИ
ОКТЯБРЬСКОГО РАЙОНА Г. НОВОСИБИРСКА .............................................. 22
2.1 Характеристика администрации Октябрьского района г. Новосибирска, ее
кадровой политики и кадровой работы .................................................................. 22
2.2 Анализ состояния кадровой политики и кадровой работы в администрации
Октябрьского района г. Новосибирска ................................................................... 35
2.3 Проблемы формирования и реализации кадровой политики и кадровой
работы в администрации Октябрьского района г. Новосибирска ....................... 48
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА МУНИЦИПАЛЬНОМ УРОВНЕ ... 52
3.1 Пути и методы решения муниципальных кадровых проблем........................ 52
3.2 Рекомендации по развитию кадровой политики и кадровой работы в
администрации Октябрьского района г. Новосибирска ........................................ 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 66
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 70
4
ВВЕДЕНИЕ
Муниципальные служащие составляют кадровую основу органов
местного самоуправления.
В условиях становления рыночной экономики особое значение
приобретают вопросы эффективной реализации кадровой политики и кадровой
работы, ведь кадры - важнейший стратегический ресурс, позволяющий
повысить социально-экономическую эффективность территории и работы
соответствующих управленческих структур.
Вопросы стратегического планирования привлечения и рационального
использования кадрового потенциала в сфере муниципального управления, а
также оперативная кадровая работа, по оценке экспертов, в ближайшей
перспективе будет постоянно находиться в центре внимания местных органов
власти.
Муниципальное управление в России в течение последних 20 лет
интенсивно развивается, в то же время условия деятельности муниципалитетов
все более усложняются, причиной тому в том числе и изменение
экономической ситуации в условиях финансово-экономического кризиса, а
также политических и экономических санкций. Возникает острая
необходимость отказа от сложившегося подхода к управлению на местном
уровне.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что на местном уровне необходимы новые способы формирования и
реализации кадровой политики и кадровой работы, так как от этого зависит
эффективность работы каждого муниципального образования.
В рамках нашей выпускной квалификационной работы мы будем
рассматривать муниципальную кадровую политику и кадровую работу как
единый механизм оптимизации управленческой культуры в государстве,
реализуемый на всех уровнях государственного управления, в том числе и на
5
местном уровне, и на уровне местного самоуправления, где необходимо
учитывать специфику реализуемых муниципальными служащими полномочий.
Основной целью деятельности органов местного самоуправления
является решение вопросов по удовлетворению бытовых, социальных,
образовательных, медицинских и иных жизненных потребностей населения
муниципальных образований, развитие политической, этической и гражданской
культуры населения.
Местное самоуправление содержит неисчерпаемый ресурс развития
муниципального образования, общества и государства – это люди. Именно их
развитие и привлечение к решению и реализации вопросов местного значения
позволит повысить конкурентоспособность муниципального образования и
государства. Поэтому особое значение имеет становление эффективной
системы управления кадрами органов местного самоуправления.
Цель выпускной квалификационной работы – разработать практические
рекомендации по совершенствованию основных направлений кадровой
политики и кадровой работы в администрации Октябрьского района города
Новосибирска.
Задачи исследования:
1) изучить сущностные основы муниципальной кадровой политики и
кадровой работы;
2) определить нормативно-правовое обеспечение формирования и
реализации кадровой политики и кадровой работы в органах местного
самоуправления;
3) выделить современные тенденции и перспективы муниципальной
кадровой политики и кадровой работы, рассмотреть отечественный опыт;
4) рассмотреть характеристику администрации Октябрьского района г.
Новосибирска, её кадровую политику и кадровую работу
5) проанализировать состояние кадровой политики и кадровой работы в
администрации Октябрьского района г. Новосибирска
6
6) выявить проблемы формирования и реализации кадровой политики и
кадровой работы в администрации Октябрьского района г. Новосибирска
Объект исследования – администрация Октябрьского района города
Новосибирска.
Предмет исследования - основные этапы формирования и реализации
муниципальной кадровой политики и кадровой работы в администрации
Октябрьского района г. Новосибирск.
Методы исследования: анализ литературных источников, документов,
статистической информации, опрос специалистов администрации Октябрьского
района города Новосибирска путем анкетирования и интервью.
Анализ структуры: структура работы обусловлена предметом, целью
и задачами исследования. Работа включает в себя: введение, три главы,
заключение, библиографический список и приложение.
Введение раскрывает актуальность, определяет степень научной
разработки темы, объект, предмет, цель, задачи и методы исследования,
раскрывает теоретическую и практическую значимость работы.
В первой главе рассматриваются сущностные основы муниципальной
кадровой политики и кадровой работы; нормативно-правовая база,
регламентирующая данную область; современные тенденции развития
кадровой политики и кадровой работы и отечественный опыт. Вторая глава
просвещена анализу кадрового состава и кадровой работы администрации
Октябрьского района г. Новосибирска и выявлены имеющиеся проблемы.
Третья глава включает в себя рекомендации по совершенствованию кадровой
политики и кадровой работы на муниципальном уровне в целом и конкретно
для администрации Октябрьского района г. Новосибирска. В заключении
подводятся итоги исследования, формируются окончательные выводы
по рассматриваемой теме.
Информационную базу исследования составили локальные нормативно-
правовые акты, данные местной статистики, постановления и отчетная
документация администрации Октябрьского района города Новосибирска.
7
Теоретической основой исследования являются труды отечественных
авторов по проблемам формирования кадровой политики на уровне органов
государственного и местного самоуправления: Гапоненко, А.Л., Богдан, Н.Н.,
Зотов В.Б., Латыпов Р.Ф. Радченко А.И., Кондратьева И.А., а также Бойкова
В.Э. о характеристиках служащих как особой социально-профессиональной
группы и их роли в управлении различными аспектами общественной жизни.
Практическая значимость заключается в возможности использования
статистической информации, выводов и заключений, а также предлагаемых
рекомендаций данной работы в дальнейших исследованиях и разработках по
данному вопросу.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И
КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1 Сущностные основы муниципальной кадровой политики и
кадровой работы
Кадровый состав, то есть специализированные работники муниципальной
службы, являются инструментом движущей силы в обеспечение деятельности
муниципального управления.
По мнению А.И. Радченко «именно через кадры, через включение в
управленческий процесс их мыслей и энергии, знаний и воли обеспечивается
влияние на общественную жизнь, на функциональные и организационные
структуры государства, на все сферы социальной действительности».
1
В процессе формирования муниципальной службы и дальнейшего
развития ее системы актуализируется вопрос об ее управлении и формировании
кадровой политики и кадровой работы.
Понятие «кадровая работа» и его сущность являются практическим
применением понятия «кадровая политика». Кадровая работа организуется в
соответствии с кадровой политикой и включает в себя: формирование
кадрового состава муниципальной службы, организацию работы с кадрами,
применение специальных кадровых технологий и в целом реализацию кадровой
деятельности на основе общих принципов кадровой политики. Термины
«кадровая политика» и «кадровая работа» не тождественны.
2
В таблице 1
приведены содержания понятий.
Рассматривая муниципальную службу нельзя не опираться на многие
характеристики государственной гражданской службы в Российской
1
Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный
подход: учебник для вузов/А.И. Радченко.- 3-е изд., перераб. и доп.-М.:Ростов-на-Дону:
МарТ, 2007.-228 с.
2
Богдан, Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе/Н.Н.
Богдан; СибАГС. – Новосибирск,2011. – 11- 12 с.
9
Федерации. В Федеральном законе «О системе государственной службы
Российской Федерации» №58-ФЗ среди видов госслужбы муниципальная
служба отсутствует. Более того, не могут прийти к единому мнению по вопросу
отнесения муниципальной службы к госслужбе и ученые. По мнению одних
исследователей, и государственная и муниципальная службы – это
разновидности публичной службы, однако муниципальная служба видом
госслужбы не является. Другие ученые считают, что муниципальная служба
естественно включена в систему госслужбы России, и законодательное
оформление этого факта – лишь дело времени.
Таблица 1. Содержания понятий «кадровая политика» и «кадровая
работа»
Кадровая политика
Кадровая работа
И. В. Бизюкова: кадровая политика -
совокупность принципов, методов, форм,
организационного механизма по выработке
целей и задач, направленных: на создание
высокопроизводительного, сплоченного
коллектива, способного своевременно
реагировать на меняющиеся требования
рынка.
1
И.П. Марченко: кадровая работа – это
практическая деятельность, направленная на
реализацию целей и задач кадровой
политики, включая подготовку, отбор,
распределение и перемещение рабочей силы
высшей квалификации, а так же оценку
деятельности кадров, повышение
квалификации, подготовку кадровых
резервов.
2
В.В. Травкина: кадровая политика — это
своеобразная совокупность социально-
правовых, а так же организационно-
экономических и психологических мер
государства по формированию,
использованию и воспроизводству кадрового
потенциала.
3
В.А. Дятлова и А.Я. Кибанова: кадровая
работа - это совокупность наиболее важных
теоретических положений и принципов,
официальных требований и практических
мер, определяющих основные направления и
содержание работы с персоналом, ее формы
и методы. Она определяет основные
направления работы с кадрами, общие и
специфические требования к ним в сфере
управления соответствующими объектами.
4
1
Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебник / И.В. Бизюкова. - М.:
Экономика, 2014. – 17 с.
2
Марченко И.П. Кадровая работа в системе государственной и муниципальной службы:
учебное пособие /И.П. Марченко. – Барнаул.: Типография управления делами, 2006 – 20 с.
3
Травкина, В.В. Кадровая политика: учебное пособие / В.В Травкина. - М.: Проспект, 2013. –
33 с.
4
Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов
экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2000. - 138 с.
10
В любом случае государственная и муниципальная службы в своей
деятельности тесно взаимодействуют. Тем самым можно предположить, что
муниципальная кадровая политика это применение государственной кадровой
политики только на «местах», а значит, она имеет аналогичные сущностные
характеристики государственной кадровой политики, но с определенной
спецификой отдельно взятого муниципального образования.
Рустем Фаридович Латыпов в своей статье «Классификация моделей
государственной кадровой политики: опыт системного анализа» приводит
аргументированные факты по классификации современной государственной
кадровой политики
1
. В статье антрепренерская модель кадрового рекрутинга
больше соответствует либеральной идеологии, протекционистская –
консервативной, меритократическая – социал-демократической,
номенклатурная – коммунистической, пострациональная – неоконсервативной
идеологиям, что привело к разным типам государственной кадровой политики
(рисунок 1):
Рисунок 1. Типы кадровой политики
На протяжении истории человеческих обществ, принципы ГКП
определялись, прежде всего, интересами господствующих элит и только
вторично – управленческой целесообразностью. Наиболее подходящим и
убедительным является «тип политического господства», обоснованный на
трудах Макса Вебера, с необходимостью модернизации данной теории, исходя
1
Латыпов Р. Ф. Классификация моделей государственной кадровой политики: опыт
системного анализа // Вестник Башкирск. ун-та. 2010. №2 С.487-490.
Консервативный
Социал-демократический
Типы Государственной
Кадровой политики
Либеральный
Коммунистический
11
из современной специфики политического развития.
1
На основе
методологического принципа автор специфичные разным странам уровни ГКП
(Приложение 1).
Таблица 2. Уровни государственной кадровой политики:
Уровень
Страны, придерживающиеся данной модели
1. «Традиционная
модель» ГКП
Экваториальная Африка, Юго-восточная Азия, постсоветские
государства Центральной Азии и Закавказья.
2. «Протекционистская
модель» ГКП
Государства Центральной и Южной Америки.
3. «Номенклатурная
модель» ГКП
США после меритократической реформы В. Вильсона до 1980-х
гг., государства Западной Европы, Японии, Израиля и СССР.
4. «Пострациональная
модель» ГКП
Опираясь на данное описание, пострациональная ГКП
представлена в Российской Федерации.
Механизмом организационного обеспечения кадровой политики и
кадровой работы на муниципальном уровне является созданная в системе
органов власти специальная структура - в основном это кадровые отделы,
занимающиеся формированием, координированием и контролированием
кадровой деятельности.
2
Субъектами кадровой политики в данном случае выступают органы
местного самоуправления, мэры городов, главы администраций
муниципальных образований. В данном случае, мэрия города Новосибирска.
Данное исследование будет сконцентрировано на реализации кадровой
политики и кадровой работы именно на муниципальном уровне с опорой на
базовые принципы ее формирования в масштабах государства.
Основные этапы формирования и реализации кадровой политики в
органах местного самоуправления представлены на рисунке 2.
3
Важно понимать, что реализация кадровой политики представляет собой
комплекс взаимосвязанных и последовательно внедряемых кадровых
1
Латыпов Р. Ф. Классификация моделей государственной кадровой политики: опыт
системного анализа // Вестник Башкирск. ун-та. 2010. №2 – С. 490.
2
Латфуллин, Г.Р. Местное самоуправление в России: Кадровое обеспечение как ключевой
фактор реализации реформы местного самоуправления в России / Г.Р. Латфуллин // Сборник
статей. – М.: Прима–Пресс, 2015. – 146 с.
3
Пашин, В.П. Кадровая политика властных структур: История и современность / В.П.
Пашин // Государственная власть и местное самоуправление. – 2013. –№4. – С. 11-16.
12
изменений: каждый этап призван решить определенные функциональные
задачи, направленные на достижение общих целей.
«Главной целью кадровой политики и кадровой работы в системе
муниципального управления является формирование такого кадрового
потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы
обеспечить эффективное функционирование и развитие органов местной
власти».
1
Рисунок 2. Основные этапы формирования кадровой политики в органах
местного самоуправления
«Главной целью кадровой политики и кадровой работы в системе
муниципального управления является формирование такого кадрового
потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы
обеспечить эффективное функционирование и развитие органов местной
власти».
2
На наш взгляд, данной цели можно достичь только при активном участии
государства и общества в решении кадровых проблем. Нужно повысить
престижность честного труда, и сформировать более жесткую систему
наказаний за коррупционные действия со стороны муниципальных служащих.
1
Зотов В.Б. Муниципальное управление: учебное пособие. Ч. 1./В.Б. Зотов. М., 2009. С. 142.
2
Зотов В.Б. Муниципальное управление: учебное пособие. Ч. 1./В.Б. Зотов. М., 2009. С. 142.
Программирование
- разработка
программ реализации
концепции
- составление
краткосрочных
планов реализации
концепции
Нормирование
- разработка
концепции
кадрового
обеспечения органов
местного
самоуправления
- определение
содержания
концепции, то есть
определение целей,
задач, принципов и
приоритетов
Мониторинг
персонала
- отладка механизмов
реализации кадровой
политики, решение ее
отдельных проблем,
своевременная
корректировка
политики с учетом
прогнозов и текущих
реальностей кадровых
процессов
мониторинг
персонала