13
В таблице 3 представлена характеристика важнейших направлений
реализации кадровой политики органов местного самоуправления: подбор,
оценка, адаптация, обучение.
Таблица 3. - Направления в реализации кадровой политики
Направления
реализации
Содержание
Подбор
Подбор – процесс привлечения кандидатов на должности муниципальной
службы, а также отбор наиболее подходящих кандидатов, исходя из
соответствия компетенций претендента требованиям. Претендент
подбирается на должность по критериям профессиональной
подготовленности и опыта, уровню и профилю образования и другим
показателям, закрепленным в должностном регламенте. Главная задача
подбора — оценить относительно устойчивы признаки личности
будущего муниципального служащего, его потенциал.
Оценка
(аттестация)
Аттестация муниципальных служащих проводится для определения
уровня профессиональной подготовки и соответствие его занимаемой
муниципальной должности, а также в целях определения степени
необходимости повышения квалификации муниципального служащего,
выявление перспективы использования потенциальных способностей и
стимулирование роста профессионализма, в том числе благодаря
возможности долгосрочного планирования передвижения кадров.
Мотивация и
стимулирование
Мотивация муниципальных служащих представляет собой совокупность
внутренних побуждающих установок (мотивов) и внешних
соответствующих воздействий (стимулов), определяющих качество,
результаты и эффективность их профессиональной деятельности.
Система стимулирования формируется на основе оптимального
сочетания материальных и нематериальных стимулов трудовой
активности и ориентирована на обеспечение эффективного труда
служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения.
Развитие
Развитие кадрового потенциала муниципальной службы – это комплекс
организационно - экономических мероприятий, направленных на
повышение профессиональной и управленческой компетентности
служащих для повышения эффективности решения задач
муниципального управления, который включает в себя технологии
обучения переподготовки и повышения квалификации, адаптации,
работы с кадровым резервом и планирования деловой карьеры.
Таким образом, на современном этапе административных реформ в
Российской Федерации муниципальная кадровая политика неразрывно связана
с разработкой концепций и реализацией эффективных кадровых технологий.
Кадровые технологии в системе кадровой работы являются тактикой
реализации муниципальной кадровой политики.
14
1.2 Нормативно-правовое обеспечение формирования и реализации
кадровой политики и кадровой работы в органах местного
самоуправления
Залогом эффективности реализации кадровой политики в сфере
муниципального управления является качественная нормативно – правовая
база, регламентирующая реализацию основных кадровых технологий.
Нормативно – правовое обеспечение формирования и реализации
кадровой политики в органах местного самоуправления реализуется на всех
уровнях управления: федеральном, региональном и муниципальном.
Федеральный уровень:
Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных
Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской
Федерации от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) [1]. Закрепляет исходные для
государственной и муниципальной службы основы: верховенство Конституции
и федеральных законов на всей территории России; приоритет прав и свобод
человека и гражданина; обязанность государства признавать, соблюдать и
защищать права и свободы человека и гражданина.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ ( ред. от
30.12.2015) [2]. Устанавливает государственные гарантии трудовых прав и
свобод служащих, регламентирует создание благоприятных условий труда,
защита прав и интересов работников и работодателей.
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях
от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 01.05.2016) (с изм. и доп., вcтуп. в силу с
13.05.2016) [3]. Устанавливает государственные гарантии защиты личности,
охраны прав, охраны здоровья, санитарно-эпидемиологического благополучия
служащих, устанавливает порядка осуществления государственной власти.
Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ (ред. от 15.02.2016) «Об
общих принципах организации местного самоуправления Российской
Федерации» [4]. Устанавливает общие правовые, территориальные,
15
организационные и экономические принципы организации местного
самоуправления в Российской Федерации, определяет государственные
гарантии его осуществления.
Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 15.02.2016) «О
муниципальной службе в Российской Федерации» [5]. Определяет порядок
поступления на муниципальную службу, требования к различным категориям
должностей муниципальной службы, порядок прохождения муниципальной
службы, аттестации служащих, их права, обязанности, социальные гарантии, а
также запреты и ограничения, связанные с прохождением муниципальной
службы.
Региональный уровень:
Закон Новосибирской области от 25.12.2006 № 74-ОЗ «О Реестре
должностей муниципальной службы Новосибирской области» [6]. Определяет
классификацию должностей муниципальной службы.
Закон Новосибирской области от 30.10.2007 № 157-ОЗ (ред. от 14.12.2015
№ 308-ОЗ) «О муниципальной службе Новосибирской области» [7].Определяет
регулирование всех отношений, связанных с муниципальной службой
Новосибирской области.
Муниципальный уровень:
Решение городского совета Новосибирска от 22.02.2006 № 207 (ред. от
24.06.2015 № 1379) «О территориальных органах мэрии города Новосибирска»
[8]. Определяет порядок действия администрации района города Новосибирска
на основании Положения «Об администрации района города Новосибирска,
утвержденного настоящим решением».
Постановление мэрии города Новосибирска от 29.11.2002 года №12255
(ред. 09.07.2014 №5817) «Об утверждении типовой структуры администрации
района города Новосибирска, структура и штатных расписаний администраций
районов города Новосибирска» [9]. Определяет структуру и штатное
расписание администраций районов города Новосибирска.
16
Постановление мэрии города Новосибирска от 17.04.2012 № 3700 (ред. от
16.07.2015 № 4793) «Об утверждении Положения о проведении аттестации
муниципальных служащих и квалификационного экзамена в мэрии города
Новосибирска» [10]. Определяет основные условия проведения и организации
аттестации и квалификационного экзамена в мэрии города Новосибирска.
Постановление мэрии города Новосибирска от 08.08.2011 № 7007 (ред. от
18.03.2014 № 2182) «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения
муниципальных служащих города Новосибирска» [11]. Определяет правила
служебного поведения муниципальных служащих для достойного выполнения
ими своей профессиональной деятельности.
Правовое регулирование кадровых процессов осуществляется трудовым,
административным и конституционным правом. Основным источником
трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации.
На муниципальной службе трудовое право регулирует нормы и
отношения, которые не регламентируются законодательством, на
муниципального служащего также распространяются основные принципы,
заложенные в Трудовом кодексе, а именно: свобода труда, защита от
безработицы и содействие в трудоустройстве, равенство прав и возможностей
работников и другое.
Большое значение в сфере деятельности органов муниципального
управления, имеет административное право.
Основным источником административного права является Кодекс
Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря
2001 г., принятый федеральным законом № 195 – ФЗ. Следует заметить, что
кадровые отношения в органах муниципальной власти строиться не совсем так,
как на частных предприятиях. Именно поэтому сегодня обсуждается создание
служебного права, которое бы более точно регулировало служебные
правоотношения во властных структурах. Тем более, правовая база для
создания данной подотросли административного права имеется уже сейчас. Это
прежде всего Федеральные законы: Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ
17
(ред. от 15.02.2016) «Об общих принципах организации местного
самоуправления Российской Федерации» и Федеральный закон от 02.03.2007 №
25-ФЗ (ред. от 15.02.2016) «О муниципальной службе в Российской
Федерации».
Очень важным в регулировании кадровых отношений является
Областной закон от 30.10.2007 №157-ОЗ (ред. от 31.01.2017), данный закон
устанавливает типовые квалификационные требования для замещения
должностей муниципальной службы, классные чины муниципальных
служащих а так же порядок исчисления стажа, поощрения муниципального
служащего и многие другие кадровые аспекты.
На муниципальном уровне кадровая политика регулируется
муниципальным уставом, решениями представительного органа,
постановлениями и распоряжениями главы местной администрации.
Основополагающим является: «Решение городского совета г. Новосибирска от
22.02.2006 № 207 (ред. от 24.06.2015 № 1379) «О территориальных органах
мэрии города Новосибирска», которое устанавливает порядок действия
администрации.
Возникновение муниципального права связано с потребностями
становления и развития местного самоуправления: оно развивается на стыке
конституционного, административного, финансового, земельного и других
отраслей права.
Комплексный характер муниципального права отражает многогранность
муниципальной деятельности, а также определяет потребность в постоянном
развитии и совершенствовании, отражая динамику функционирования
местного самоуправления и регулируя правовые отношения, возникающие в
процессе деятельности местных органов власти.
18
1.3 Современные тенденции и перспективы муниципальной
кадровой политики и кадровой работы: отечественный опыт
Изучение исторического опыта становления кадровой политики
показывает, что организационные формы складывались постепенно,
приспосабливаясь к реальным условиям, отражали потребности и интересы
государства и общества. Знание того, как строились органы власти, важно не
только с прикладной точки зрения, возможности заимствования опыта, но и
понимания того, почему формирование органов власти складывалось так, а не
иначе, какие факторы обуславливали возникновение организационных
структур, что влияло на принимаемые кадровые решения в прошлом.
После Октябрьской революции 1917 г. кадровая политика перешла в руки
коммунистической партии большевиков. С середины 1920 г. центральным
органом управления кадрами стал Учетно-распределительный отдел ЦК ВКП.
В последующем всю кадровую работу от ЦК до райкома КПСС осуществляли
орготделы.
1
Отделы занимались кадровой работой руководящих
административных, хозяйственных и других кадров.
Приоритетными направлениями кадровой политики были следующими:
формирование и укрепление политической «команды» вождя,
обеспечивающей политическое руководство страной;
военно-кадровая политика, направленная на формирование
квалифицированного и политически надежного высшего состава военного
руководства;
кадровая политика в хозяйственно – экономической сфере,
включающая в себя подготовку, расстановку и воспитание кадров от рабочих
до министров;
1
Латыпов, Р.Ф. Государственная кадровая политика в постсоветской России: политические
функции, модели, воздействие на эффективность политической власти и
управления[текст]:автореф.дис.на соиск.учен.степ.професс.полит.наук/Латыпов Рустем
Фаридович. Москва – 2010. – 54-56 с.
19
укрепление и развитие партийно-советского аппарата
1
.
Конституция РСФСР 1918 г. установила принцип единства Советов как
органов государственной власти с жесткой подчиненностью нижестоящих
органов вышестоящим. Муниципальная служба как самостоятельный
социально-правовой институт не существовала, а была органично встроена в
иерархию государственной управленческой системы. К служащим местных
Советов предъявлялись такие же требования, как и к чиновникам более
высоких уровней.
2
В основе кадровой политики лежал номенклатурный метод работы с
кадрами. Все назначения на руководящие, административные, хозяйственные,
высшие военные и правоохранительные посты, а так же высшие посты
учреждений науки, образования, здравоохранения, культуры проводились через
комитеты КПСС всех уровней. Утверждение кандидатуры на руководящий пост
означало то, что партийный руководитель органа, утвердившего данную
кандидатуру, нес за его деятельность персональную ответственность. Отбор
кадров на работу в аппарат управления базировался на массовом желании
разного рода специалистов пойти работать в аппарат.
И. Абросимов в своей статье «Кадровая политика власти в СССР: 1939-
1953» полагает, что «номенклатура в этих условиях представляла собой не саму
власть, а послушный инструмент власти в руках вождя, непосредственно
опиравшегося на свое ближайшее окружение»
3
. Автор полностью уверен, что
номенклатура это не управленческая элита твердо стоящая у власти, а
«уязвимый и нестабильный слой», преданный руководству и не имеющий свою
точку зрения, который легко заменяется при желание руководителя.
1
Латыпов, Р.Ф. Государственная кадровая политика в постсоветской России: политические
функции, модели, воздействие на эффективность политической власти и
управления[текст]:автореф.дис.на соиск.учен.степ.професс.полит.наук/Латыпов Рустем
Фаридович. Москва – 2010. – 55 с.
2
Кондратьева И.А. Исторические этапы становления муниципальной службы в России //
Экономика, управление, общество: история и современность. – 2008. – С. 255-266
3
Абросимов, И. Кадровая политика власти в СССР: 1939-1953[Текст]/И. Абросимов//Проза.
– 2014. - №52. – 7 с.
20
Рассмотрев положительные и отрицательные характеристики
номенклатурной кадровой политики нужно выделить её суть и последствия.
Правящая партия создала для государственного управления корпус
управленческих кадров, которые на тот момент реализовали политические и
экономические задачи страны.
Р.Ф Латыпов в своей статье приходит к выводу, что «эффективность
политической власти и управления зависит от успешной реализации кадровой
политики на всех уровнях власти. В постсоветской России номенклатурная
государственная кадровая политика СССР не распалась, а структурировалась,
преобразовавшись в «систему государственной кадровой политики»
Российской Федерации».
На данный момент ситуация в стране принципиально изменилась и
требует немедленных преобразований, в первую очередь по части нормативно-
правового регулирования. Согласно лекционному материалу профессора И.П.
Марченко современная кадровая политика имеет сущностные черты:
Либеральная. Кадровая политика основывается на свободе применяемых
форм и методов её реализации. Всё больше в структуру входят новомодные
техники управления, заимствованные из теорий менеджмента, что не приносит
положительного результата, а всё больше добавляет разрозненности в
управление. Отсутствует тотальная централизация и управление.
Многоуровневая. Уровни кадровой политики, действующие на
территории страны: федеральный, региональный, муниципальной и
корпоративный. Первые три перечисленных уровня должны иметь единый
центр управления, а на данный момент времени происходит всё большее
заимствование черт управления корпоративной кадровой политики.
Существенное совмещение прослеживается с самого низа власти –
муниципального управления.
Малоэффективная. Затраты понесенные на улучшение работы кадровой
политики, существенно превышают результат. Например, включение
21
работников в кадровый резерв, обучение их не приносит целостных изменений
в структуре и применение кадровой политики.
Малонаучная. На практике малоприменимы методы кадровой политики,
апробированные наукой. Руководители часто действуют интуитивно или
заинтересованно в собственной выгоде.
1
Сложившаяся кадровая ситуация в современной России определяет
основные приоритеты государственной кадровой политики:
обеспечение стабильности кадрового состава органов власти субъектов
Российской Федерации и муниципальных органов управления. Нестабильность
кадрового состава государственной и муниципальной службы выражается в
готовности определенной части кадрового состава в любой момент сменить
работу: из-за низкого престижа государственной службы - 57 %, слабой
социальной защищенности - 70 %, неадекватности условиям труда - 68 %,
уровнем оплаты труда - 80 %, практикой работы с кадрами - 52 %;
повышение образовательного уровня государственных и
муниципальных служащих в субъектах Российской Федерации;
определение путей эффективного взаимодействия органов власти
субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления в
области государственной и муниципальной кадровой политики.
2
Всё вышеизложенное свидетельствует о том, что в Российской
Федерации государственная кадровая политика, в том числе и на
муниципальном уровне, приобретёт системность, когда будет опираться на
единую концепцию кадровой политики, соответствующую законодательную
базу, а также методики, технологии и формы кадровой работы,
зарекомендовавшие себя уже в историческом опыте нашей страны и других
стран.
1
Марченко, И.П. Непрофессионализм кадров ведет к депрессивности местной власти
(миссия социологической науки – обосновать пути решения проблемы)/ И.П.
Марченко//Сибирский социологический вестник. – Барнаул – Новосибирск, 2004. - № 2.
2
Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебник / И.В. Бизюкова. - М.:
Экономика, 2014. – 49-50 с.
22
2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОЙ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ РАБОТЫ В
АДМИНИСТРАЦИИ ОКТЯБРЬСКОГО РАЙОНА Г. НОВОСИБИРСКА
2.1 Характеристика администрации Октябрьского района г.
Новосибирска, ее кадровой политики и кадровой работы
Октябрьский район — один из старейших административных районов
города. Начинался с поселка Гусевский, который образовали 1893 году
строители железнодорожного моста. До 1929 года район назывался
Закаменским. Он рос от реки Каменки на северо-восток и юг. Границы
Закаменского района в 1920-х и начале 1930-х годов в административном плане
захватывали часть нынешний Центрального и Железнодорожного районов —
от ул. Горького до устья Каменки и ул. Фабричную. 26 апреля 1929 года
Президиум городского Совета принял постановление о переименовании
Закаменского района в Октябрьский. Район граничит по долине реки Каменки
с Центральным, по реке Ине — с Первомайским, по Оби — с Ленинским
и Кировским районами, по ул. Кошурникова — с Дзержинским районами.
Северо-восточная граница района совпадает с чертой города. Площадь
территории Октябрьского района составляет 58,9 кв. км.
Администрация Октябрьского района города Новосибирска является
структурным подразделением (территориальным органом) мэрии города
Новосибирска.
Администрация в своей деятельности руководствуется Конституцией
Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными
правовыми актами Новосибирской области, города Новосибирска, Положением
об администрации Октябрьского района и иными муниципальными правовыми
актами города Новосибирска.
1
1
Официальный сайт Мэрии города Новосибирска [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://novo-sibirsk.ru//, свободный.