5
подпись расшифровка
Содержание
Введение………………………………………………………………………..
6
Глава 1 Теоретические основы кадрового обеспечения государственного
(муниципального) управления………………………………………………..
9
1.1 Понятие, сущность и направления кадрового обеспечения
государственного (муниципального) управления…………………………...
9
1.2 Методики оценки эффективности кадрового обеспечения
государственного (муниципального) управления…………………………..
20
Глава 2 Анализ кадрового обеспечения государственного
(муниципального) управления на примере ФГКУ «1 отряда федеральной
противопожарной службы по Курской области……………………………..
31
2.1 Организационно-экономическая характеристика ФГКУ «1 отряда
федеральной противопожарной службы по Курской области»………….....
31
2.2 Оценка эффективности кадрового обеспечения ФГКУ «1 отряда
федеральной противопожарной службы по Курской области»…………….
37
Глава 3 Направления совершенствования кадрового обеспечения
государственного (муниципального) управления на примере ФГКУ «1
отряда федеральной противопожарной службы по Курской области»…….
52
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения ФГКУ
«1 отряда федеральной противопожарной службы по Курской области»…
52
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий…………………..
58
Заключение………………………………………………………………….....
63
Список использованной литературы………………………………………...
66
Приложения…………………………………………………………………...
71
6
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом является одной из наиболее существенных
сфер жизни организации, которая способна намного повысить ее
продуктивность, а само понятие «управление персоналом» изучается в
достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до
психологического.
Кадровая политика – основное направление в работе с кадрами, набор
первостепенных принципов, реализующийся кадровой службой. В связи с
этим кадровая политика представляет собой стратегическую линию
поведения в работе с персоналом.
В системе государственной службы кадровая политика является
принципиальной составляющей работы с персоналом управления и
аппаратом власти, которая заключается в комплексе принципов, норм,
правил, на которых базируется государственная организация при подборе и
размещении кадров на должностях, перемещении, подготовке и
переподготовке служащих.
Ключевыми факторами результативной кадровой политики в системе
государственного управления являются развитие, преемственность и
повышение профессионализма служащих. Кадровая политика нужна для
развития кадрового потенциала, поддержки эффективности и прозрачности
деятельности органов власти. Данная политика направлена на увеличение
продуктивности труда и мастерства служащих органов власти, обеспечивая
организацию высокопрофессиональными кадрами.
Кадровая политика трудна и многогранна, поэтому ликвидация ее
проблем показывает собой сложную как в теоретическом, так и в
практическом плане задачу. Требуются выявление, осмысление и ликвидация
7
препятствий для улучшения современной кадровой политики и всех ее
составляющих. Она должна отвечать общественным потребностям и уровню
актуальных знаний.
В современных условиях рыночной экономики формирование
профессиональной рабочей силы соединено с определенными издержками
для компании.
Кадровая политика направлена на подготовку профессионального
квалифицированного штата служащих, анализ ее эффективности, а также
разработку мероприятий по совершенствованию данной политики.
Цель ВКР – разработать мероприятия по совершенствованию кадровой
политики ФГКУ «1 отряда федеральной противопожарной службы по
Курской области».
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретические основы совершенствования кадровой
политики государственного (муниципального) управления.
2. Дать организационно-экономическую характеристику ФГКУ «1
отряда федеральной противопожарной службы по Курской области».
3. Проанализировать эффективность кадровой политики ФГКУ «1
отряда федеральной противопожарной службы по Курской области»;
4. Выявить наиболее значимые факторы, влияющие на кадровую
политику
5. Оценить экономическую эффективность внедрения предложенных
мероприятий.
Объектом исследования в данной дипломной работе является кадровая
политика государственного (муниципального) управления.
Предметом же исследования можно назвать совершенствование данной
политики на примере ФГКУ «1 отряд федеральной противопожарной службы
по Курской области».
8
Методы исследования: анализ и синтез, индукция и дедукция,
статистический, социологический, экспериментальный методы, обобщение,
классификация, моделирование.
Различные аспекты кадровой политики государственного и
муниципального управления затронуты в ряде исследований, в том числе:
- в научных трудах, которые раскрывают суть профессиональной
деятельности госслужащих (А.Н. Леонтьев, Г.С. Никифоров, Е.А. Климов и
др.);
- в исследованиях, предметом которых является сущность кадровой
политики системы органов управления государства (В.Д. Шадриков, А.Н.
Сухов, Н.В. Кузьмина и др.);
- в работах, посвященных формированию и реализации кадровой
политики, а также деятельности, ориентированной на развитие
государственного управления (Л.М. Митина, В.К. Кириллов, В.А. Сластенин,
В.А. Мосолов и др.).
Теоретическую основу исследования составили нормативно-правовые
акты РФ, а также работы отечественных ученых: В.Р. Веснин, О.В.
Ижбулатова, А.Я. Кибанов, М.Б. Курбатова, В.И. Маслов, Ю.Г. Одегов, С.В.
Шекшня и другие. Составляющие кадровой стратегии были исследованы в
работах Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
внедрения его итогов в работе изучаемого объекта и схожих по сфере
деятельности компаний и учреждений. Распространение разработанных
мероприятий по улучшению кадровой политики анализируемой организации
позволит увеличить продуктивность труда сотрудников и результативность
учреждения в целом, обеспечивая при этом экономический, социальный и
имиджевый результат.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список
использованной литературы, приложения.
9
Глава 1 Теоретические основы кадрового обеспечения государственного
(муниципального) управления
1.1 Понятие, сущность и направления кадрового обеспечения
государственного (муниципального) управления
Кадровая политика – это система теоретических знаний, взглядов,
установок государственных органов, негосударственных организаций,
руководящих лиц, которые были направлены на определение конкретной
тактики, принципов и ценностей этой политики.
1
Кадровая политика выступает как многоуровневая система, которая
обоснована историческими и политическими традициями, складом ума
народа, предпочтениями различных политических лидеров; и как
государственная, которая существует как некоторый инструмент власти. В
негосударственном секторе проводится определенная персональная
корпоративная кадровая политика.
2
Стоит отметить, что в данном исследовании имеется в виду кадровая
политика организации государственного управления, а не государства в
целом.
Конкретно кадровая политика органов государственного управления и
доктрина государственной кадровой политики по содержанию чрезвычайно
похожи, но не тождественны. В государственную политику данная концепция
переходит в то время, когда она легитимирована и признана официально на
государственном уровне. После этого положения, которые заложены в этой
доктрине, переходят уже в определенный статус официальной стратегии и
тактики работы государства с кадрами. Концептуальные базы, которые
формируют в текущее время кадровую политику органов государственного
1
Кашковар Е.М. Государственное управление и кадры // Социальный журнал. 2016. №8. С. 15 –20.
2
Алехин Э.В. Государственные и муниципальные проблемы управления кадрами / Э.В. Алехин. Пенза, 2015.
378 с.
10
управления, практически есть и работают, иными словами, используются в
практике кадровой работы.
Существуют следующие типы кадровой политики, реализуемые в
органах власти, государственных учреждениях (рисунок 1).
Рисунок 1 – Типы кадровой политики
Рассмотрим подробно типы кадровой политики:
1. Политико-идеологический тип характеризуется закрытостью
кадровых действий, латентностью принятия кадровых решений, в которой
нет точных критериев управленческой компетентности при назначении на
главные должности. Главными факторами назначений являются
политические и идейные качества (исполнительность, преданность мысли,
организации и т.д.).
2. Технократический тип. При кадровых назначениях делается акцент
на осведомленность работника только в определенных сферах деятельности,
а политические и идеологические вопросы являются второстепенными.
Руководящие кадры в реализации целей и задач государственного управления
Типы кадровой
политики
Политико-
идеологический
Технократический
Несистемный
11
чрезмерно руководствуются ведомственными заинтересованностями,
пренебрегая политическими и идеологическими мнениями.
3. «Несистемный тип характеризуется отсутствием установленной
системы критериев назначения на главные должности, кадровые движения
реализовываются стихийно и могут существенно отличаться в разных
регионах и службах управления.»
3
Рисунок 2 – Виды кадровой политики
1. Пассивная кадровая политика. У руководства нет определенного
плана действий по отношению к штату организации. Для этой организации
характерно:
- отсутствие прогноза кадровых потребностей;
- отсутствие диагностики кадровой ситуации;
- отсутствие средств оценки персонала и труда и т.д.
2. Реактивная кадровая политика. Руководство организации
контролирует проблемы, связанные с работой персонала и причины их
развития:
- появление конфликтных ситуаций;
- отсутствие мотивации к труду;
- отсутствие квалифицированного персонала.
3
Human resources management / Ed. M.Poole, M.Worner. - New York: Bestseller, 2015, p.185
12
Кадровые службы достаточно сформированы, но не имеют
аргументированной программы развития персонала.
3. Превентивная кадровая политика. Наличие у руководства
определенных прогнозов формирования кадровой ситуации, тем не менее,
отсутствие средств для влияния на нее. В программах модернизации
организации имеются краткосрочный и среднесрочный прогнозы в
потребности персонала, определены задачи по развитию персонала.
Основная проблема заключается в создании целевых кадровых программ.
4. «Активная кадровая политика является целесообразной. Она
заключается в ориентации на развитие персонала, увеличение его
квалификации. Особое внимание уделяется профессиональным кадрам,
управленцам смежных органов власти.»
4
Кадровая политика может носить как открытый, так и закрытый
характер.
5. Открытая кадровая политика базируется на доступности аппарата
власти для сотрудников на всех уровнях, у организации есть возможность
взять на работу специалиста нужной квалификации.
6. Закрытая кадровая политика заключается в том, что организация
нацелена на принятие на работу нового персонала лишь с самого низкого
должностного уровня, а перевод на более высокие должности
реализовывается только из имеющихся сотрудников организации, другими
словами происходит ротация кадров.
Основополагающие принципы формирования кадровой политики
представлены в таблице 1.
5
4
Dessler G. Personnel Management. - London: Temza, 2016, p. 418-419
5
Закорко Д.П. Кадровая политика органов власти России // Корреспондент. 2016. №8. С. 22 –28.
13
Таблица 1
Основополагающие принципы формирования кадровой политики
Наименование
принципа
Характеристика принципа
Научность
Использование всех современных научных разработок
в данной области, которые могли бы обеспечить
максимальный экономический и социальный эффект
Комплексность
Охват всех сфер кадровой деятельности и всех
категорий работников
Системность
Означает целенаправленную и планомерную
деятельность, осуществляемую на постоянной основе
Эффективность
Любые затраты на мероприятия в этой области должны
окупаться через результаты хозяйственной
деятельности
Методичность
Планомерность и последовательность, подчиненность
некоей процедуре
Механизм осуществления кадровой политики органов
государственного управления представляет собой комплекс законодательных
принципов, норм и средств, обеспечивающих рациональную подготовку,
отбор, развитие и внедрение человеческого потенциала в различных областях
деятельности.
6
Механизм создания кадровой политики органов государственного
управления представляет собой совокупность установленных действий
субъектов, направленных на формирование всей системы управления
кадрами.
7
Инструментом воздействия кадровой политики органов
государственного управления является комплекс соответствующих
законодательных принципов, норм, способов, форм и средств,
обеспечивающих результативность развития, создания, а также применения
кадров. Объектом же являются кадровые работники.
6
Указ Президента РФ «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы
Российской Федерации на 2016–2018 годы» от 11 августа 2016 г. № 403. // Бюл. нормат. актов федер. органов
исполнит.власти. 2016. № 27. С. 34–42.
7
Graham X.T. Bennett R. Human Resource Management. London: Pearson Education Limited, 2015. 515 p.
14
«Первоначальные документы для формирования кадровой политики –
это Конституция (Основной закон); Всеобщая декларация прав человека;
Трудовой Кодекс Российской Федерации».
8
Итак, кадровая политика направлена на создание системы работы с
персоналом, ориентирована на получение как социального, так и
экономического результата, соблюдая при этом условия действующего
законодательства:
9
1. Подготовка профессионального квалифицированного штата
служащих для государственных управленческих органов Российской
Федерации. В сфере муниципального и государственного управления
государство выступает прямым работодателем и соответственно работники
являются значимым звеном управления.
2. Современное государство должно оказывать влияние на трудовые
процессы, что, в свою очередь, объединено с государственным и
муниципальным сектором экономики.
3. Реализация заинтересованности сотрудников с высокой
квалификацией служить в государственных структурах – вооруженных силах,
правоохранительных подразделениях.
4. Значимым в проведении кадровой политики муниципальных органов
власти и государства является обеспечение повышения квалификации, а
также понижение текучести кадров служащих государственного бюджетного
социокультурного сектора – работников медицины, культуры и прочь.
10
Отметим значительные особенности проведения кадровой политики в
государственном учреждении:
- формирование кадровой политики в отдельно взятом государственном
учреждении с учетом не только внутренних субъективных особенностей
8
Трудовой Кодекс РФ. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.consultant.ru.
9
Захарченко В.В. Кадровая политика России в государственных органах управления // Корреспондент. 2017.
№4. С. 22 –25.
10
Алешин А.В. Экономика труда/ А.В. Алешин. М.: Знание, 2015. 457 с.