55
- провести оценку и выбрать программы развития, обучения.
Диагностика участников:
- провести анкетирование с целью определить уровень знаний по
технике безопасности, технологии работ.
- организовать интервью с группой специалистов: определить
проблемных зон (в развитии персонала); определить и сформировать
готовность к обучению;
2 Этап. Принять программы обучения и адаптировать материалы.
В программе обучения применяются тренировочные примеры и модели
с определенными рабочими ситуациями и с определенным оборудованием.
3 Этап. Провести программы обучения.
Форматом проведения обучения является тренинг. Тренинги проходят в
интерактивном режиме.
Методы:
- практическое совершенствование навыков путем имитации
рабочих ситуаций, задачи решают все участники рабочей группы с помощью
коллективного поиска решений;
- анализ и выполнение устных и письменных заданий;
- упражнения и ролевые игры.
4 Этап. Посттренинг.
Целью данного этапа является решение и анализ сложных рабочих
ситуаций, закрепление полученных навыков. Также в процессе этапа
осуществляются следующие мероприятия:
- после основной части обучения через три недели
организовывается консультационная сессия для всех участников обучения,
продолжительностью 2-4 часа;
- проведение тестирования участников тренинга для проверки
усвоения приобретенных знаний;
- поддержание интерактивного общения с тренером в течение года
(e-mail, телефон);
56
- постоянный или выборочный мониторинг работы сотрудников.
Руководством ФГКУ «1 отряда федеральной противопожарной службы
по Курской области» кроме корпоративных тренингов, также могут
применяться аудио- и видеотренинги. Такие подвиды тренинга можно
применять без отрыва от работы. По сравнению с корпоративными
тренингами, которые проводятся в основном внешними тренерами,
проведение видео- и аудиотренингов является менее затратным методом.
План обучения на 2020 г. представлен в таблице 12.
Таблица 12
План обучения в ФГКУ «1 отряда федеральной противопожарной
службы по Курской области» на 2020г.
Мероприятие
Дата
проведения
Тренинг по командообразованию
08.04.20
Семинар по вопросам оказания первой помощи пострадавшим
от пожара
12.06.20
Тренинг по тайм-менеджменту
09.09.20
Лекция о морально-психологическом климате в организации
14.10.20
Тренинг по работе с пострадавшими от пожаров
18.11.20
Профессиональный мастер-класс по тушению пожаров
16.12.20
Для третьего направления предлагается применение комплексного
подхода для мотивации кадров к саморазвитию. Он состоит из общего
управления лояльностью персонала.
Общеизвестно, что развитие сотрудников для увеличения
эффективности их работы является одной из главных задач руководства. При
этом нужно воспитать лояльного работника, чтобы вложенные в него
финансы, не привели к увольнению опытного сотрудника. Основные
применяемые при этом инструменты представлены в таблице 13.
В рамках развития сотрудников лояльность необходима для:
57
- роста эффективности управленческой деятельности начальства и
упрощения систем процессов стимулирования к работе;
- достижения целей установленных учреждением за счет увеличения
количества лояльных сотрудников;
- увеличение самостоятельной мотивации работников к развитию
внутри учреждения.
Далее рассчитаем эффективность предложенных мероприятий.
Таблица 13
Инструменты для развития сотрудников ФГКУ «1 отряда
федеральной противопожарной службы по Курской области» на
основе создания сотрудничества в коллективе.
Инструмент
Описание инструмента
Предоставление
информации и
вовлечение в
деятельность
Начинать нужно с опроса сотрудников о возможных
направлениях повышения качества предоставляемых услуг,
распределения объемов загрузки. С помощью советов
опытных специалистов менеджер имеет возможность
рассмотреть многие из лучших вариантов и решить
проблему с учетом мнения непосредственных участников
процесса. Во многих случаях значительная их часть
принимается при формировании стандартов обучения. В
результате внедрение новых стандартов происходит
быстро, успешно и просто.
Мероприятия
по командо-
образованию
Создание информационных пространств, с помощью
которых производится регулярное оповещение всех об
положительных результатах работы того или иного члена
коллектива. В то же время в пакет социального
обеспечения персонала могут быть включены такие
элементы как: проведение корпоративных пикников, оплата
спортзалов или секций. В результате мы имеем
информирование сотрудников о величине вклада остальных
коллег для получения общего результата, и формирование
коллектива, в котором наблюдается уважительное
отношение друг к другу.
58
Разработка
системы
стимулирования в
материальном и
нематериальном
виде, ее
прозрачность и
объективность
Организация прозрачной и объективной системы оплаты
труда для повышения лояльности сотрудников. Этому
содействует устранение сплетен, что является одним из
самых трудных видов деятельности по работе с
вырабатыванием лояльности.
Регулярный
контроль и
наблюдение за
уровнем трудовой
удовлетворен-
ности
Результативным способом ее увеличения есть пояснение
персоналу их нового общественного статуса, который был
заслужен путем изучения новых навыков работы и
донесение приобретаемых при этом позитивных
преимуществ. Кроме этого, можно продемонстрировать
документальное видео об опыте работы в иных странах, с
целью информирования работников о возможностях
творческого подхода, который способствует улучшения
условий труда и приближения к европейскому уровню.
Создание
благоприятных
условий работы
Обновление рабочей мебели для персонала, обустройство
рабочего места в светлых тонах, обеспечение проезда,
рационального режима питания, - все это оказывает
влияние на общий психологический настрой персонала, и
следствие, на его желание трудиться.
Учет допустимой
нелояльности при
подборе кадров
Рекомендуется применение ряда некоторых методик,
направленных на обнаружение уровня индивидуального
контроля и конструктивизма в мотивации персонала, что
позволяет создать команду работников, склонных к
лояльности.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
По первому направлению, для исчисления себестоимости проекта по
аттестации, необходимо выделить, какие расходы понесет ФГКУ «1 отряда
федеральной противопожарной службы по Курской области». Затраты можно
подразделить на инвестиционные (единовременные капиталовложения) и
текущие (расходы, которые несет организация на протяжении всего проекта).
Все затраты представлены в таблице 14.
Поскольку специалисты ФГКУ «1 отряда федеральной
противопожарной службы по Курской области» не имеют достаточного опыта
59
в формировании и разработке таких видов проектов, возникает
необходимость обучения специалистов. Такие затраты (на обучение)
являются единовременными. Через определенный промежуток времени
специалистов можно будет командировать на курсы повышения
квалификации.
Таблица 14
Инвестиционные затраты в 2020г.
Наименование
Сумма, руб.
Затраты на обучение персонала (начальник, юрист, специалист
по кадрам)
30 000
Затраты на приобретение дополнительной справочной
литературы
5000
Затраты на оплату юридической консультации при разработке
нового проекта аттестации
10000
Итого
45000
Кроме затрат инвестиционных имеются затраты текущие, то есть те
расходы, которые организация будет нести каждый год при проведении
аттестации персонала (таблица 15). Аттестация проводится начальником
части и кадровым специалистом. За период организации и проведения
аттестации им начисляются премиальные выплаты (начальнику в размере
10000 рублей и специалисту 8000 рублей), включая начисления и взносы.
Исходя из этого, расходы на оплаты труда увеличиваются на 18 тысяч рублей
в год, при условии проведения плановой аттестации персонала один раз в год.
В соответствии с данными двух таблиц можно сказать, что расчетная
себестоимость проекта по разработке и внедрению аттестации равна 115000
руб. Текущие расходы будут возникать каждый раз при аттестации. Их сумма
может изменяться в зависимости от числа аттестуемых работников. Для
расчета взяты средние показатели для проведения аттестации 10 сотрудников.
Результаты от введения аттестации, в свою очередь дают возможность
привлечь потребителей в рамках оказания платных услуг. В таблице 15
представлен результат улучшения качества оказания услуг.
60
Таблица 15
Текущие затраты в 2019г.
Наименование
Сумма, руб.
Заработная плата сотрудникам, проводящим аттестацию
18000
Использование ПО для проведения аттестации.
10000
Затраты на изготовление бланков приказов, анкет и др. печатной
продукции.
5000
Административные расходы.
7000
Средства на премирование сотрудников по результатам
аттестации.
20000
Оплата услуг приглашенного на аттестацию эксперта
10000
Итого:
70000
Таблица 16
Результат повышения качества предоставленных услуг в 2020г.
(прогноз)
Показатель
Величина, тыс. руб.
1. Доход от предоставления платных услуг до
мероприятия
20996,4
2. Доход от предоставления платных услуг после
мероприятия при прогнозе роста в 5% (р.1*1,05)
22046,2
3. Прирост в полученном доходе (р.2-р.1)
1049,8
4. Затраты на организацию процесса аттестации
(данные таблиц 13 и 14)
115,0
5. Откорректированный доход (р. 2- р. 3)
934,8
По второму направлению, эффективность от проведения
внутрикорпоративного обучения сотрудников, исчисляется как разница
между стоимостным показателем внешнего обучения и аналогичным
показателем внутреннего обучения. Расчет результата представлен в таблице
17.
61
Таблица 17
Результат от частичной замены внешнего обучения внутренним в
2020г. (прогноз)
Показатель
Величина
1. Средняя стоимость проведения внешнего тренинга для группы
сотрудников численностью 10 человек (оплата услуг тренера,
раздаточные материалы, возможные командировочные,
проживание в гостинице) в сутки, руб.
6500
2. Средняя стоимость проведения внутреннего тренинга для группы
сотрудников 10 человек (раздаточный материал, кофепауза,
премия тренеру) в сутки, руб.
3500
3. План обучения персонала, чел. (3 группы)
30
4. Планируемое количество тренингов, ед.
6
5. Эффект, руб. (6500*3*6-3500*3*6)
54000
3. По третьему направлению, т.е. от повышения эффективности
мотивационных процессов, стремления персонала к саморазвитию
лояльности персонала, сложно четко оценить экономический эффект.
Выделим социальный эффект, который выражается в следующем:
- совершенствование морально-психологического климата в
коллективе;
- снижение уровня конфликтности;
- повышение уровня мотивации;
- способствование саморазвитию персонала и др.
Общий экономический эффект от внедрения мероприятий составит
(934,8+54 )тыс. руб., т.е. 988,8 тыс. руб. в 2020г.
Итак, в третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию
кадровой политики ФГКУ «1 отряда федеральной противопожарной службы
по Курской области» и дана оценка их эффективности. Данными
мероприятиями являются: тренинг по командообразованию; семинар по
вопросам оказания первой помощи пострадавшим от пожара; тренинг по
62
тайм-менеджменту; лекция о морально-психологическом климате в
организации; тренинг по работе с пострадавшими от пожаров;
профессиональный мастер-класс по тушению пожаров.
Таким образом, меры по повышению эффективности использования
кадровой составляющей должны включать три основных направления-этапа:
- проведение внутренней аттестации работников на регулярной основе;
- обучение персонала;
- совершенствование мотивационных процессов, стремление персонала
к саморазвитию.
Все вышеперечисленное доказывает, что реализация проекта по
совершенствованию кадровой политики включает в себя проведение
мероприятий по аттестации работников, их обучению и мотивации, а также
позволяет заранее определить, соответствует ли работник его должности,
выявить его сильные и слабые стороны. Это способствует повышению
профессионализма коллектива и эффективности федерального
государственного бюджетного учреждения «1 отряд Федеральной
противопожарной службы в Курской области» в целом.
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации пер-
сонала, действующая в МЧС России по Курской области, осуществляется на
основе разработанного стандарта. Эта система устанавливает формы и мето-
ды обучения, переподготовки, повышения квалификации, формирования у
них высокого профессионализма, современного экономического мышления и
умения работать в новых экономических условиях. Стандарт подлежит внед-
рению менеджерами на всех уровнях и во всех отделах учреждения.
В учреждении организуются следующие виды обучения персонала,
обеспечивающие его непрерывность:
подготовка новых кадров;
переподготовка кадров;
обучение кадров вторым профессиям;
повышение квалификации кадров;
повышение квалификации специалистов.
По результатам исследования можно сформулировать следующие
выводы.
1. Кадровая политика государственного (муниципального) управления
направлена на:
- создание благоприятных и равных правовых гарантий и социальных
условий для проявления каждым работником собственных навыков, знаний,
способностей и талантов;
- оптимизацию использования существующих кадровых ресурсов,
повышение компетентности и профессионализма работников объектов как
государственных, так и негосударственных форм собственности, в частности
в системе государственного управления;
- укомплектование всех сфер хозяйственной деятельности и управления
страны, а именно государственного сектора, работоспособными,
квалифицированными, добросовестными, инициативными сотрудниками;
64
- устранение негативных тенденций и явлений в кадровой работе и
кадровой политике, в частности коррупции, протекционизма, субъективизма,
«кумовства», продажи должностей, непрозрачности, закрытости кадровых
процедур и т.п.
Формирование системы функциональных компетенций и кадровой
политики сферы государственного (муниципального) управления является
сложным аналитическим процессом. Таким образом, общая цель кадровой
политики органов государственного управления заключается в формировании
такого кадрового состава и кадрового потенциала, который мог бы
обеспечить стабильное развитие органов власти в профессиональном,
нравственном и деловом отношениях.
2. ФГКУ «1 отряд ФПС по Курской области» имеет довольно хороший
кадровый состав, организационная структура выстроена согласно специфики
ФГКУ «1 отряд ФПС по Курской области» и отвечает заявляемым
требованиям. Профессиональный и должностной состав персонала отвечает
искомым потребностями организации.
Тем не менее, требуется сконцентрировать внимание на перспективном
проведении профессионального обучения сотрудников организации, а также
их лояльности к организации и мотивации деятельности. Для кадрового
состава ФГКУ «1 отряд ФПС по Курской области» характерна трудовая
пассивность, персонал хочет иметь работу с высокой оплатой, но при этом, с
меньшей ответственностью и обязательствами. Обнаруживается низкая
важность решенных мотивов работы, ее пользы. Количество сотрудников
ФГКУ «1 отряд ФПС по Курской области» имеющих желание проявлять
инициативность, и творчески подходить к своему труду - незначительное.
Действующая в ФГКУ «1 отряд ФПС по Курской области» технология
управления кадрами имеет такие направления и последствия как: понижение
производительности труда, которое выражается в понижении сплоченности
сотрудников; недостаточно эффективная система повышения квалификации