25
работы сотрудников, их мотивации, а также от социально-психологического
климата в коллективе. В этом случае важны такие показатели, как: структура
персонала, уровень квалификации, дисциплина, текучесть кадров, фонд
рабочего времени, его использование, степень равномерности загрузки
персонала, социально-психологический климат в коллективе, реализация
планов социального развития и т.д.
Этот подход отличается большей глубиной по отношению к реальной
работе, с учетом индивидуальных особенностей исполнителей и их
совместимости в группах.
Одним из конкретных примеров этого метода является процедура
центра оценки бизнеса (центра оценки). Этот метод применим для оценки
потенциала персонала в иностранных компаниях и дает наиболее полный
прогноз успешной деятельности сотрудника на основе наблюдений,
полученных в ходе оценки. Это можно отметить как основное преимущество
этого метода.
В оценочных центрах используются самые разные технологии, которые
позволяют проводить комплексную оценку не только кадрового потенциала,
но и организации муниципального, государственного управления в целом:
профессиональные и психологические тесты; экспертный мониторинг;
личный анализ конкретных условий; изучение основных факторов (текучесть
кадров, производительность труда и др.).
Метод способствует всестороннему изучению кадровой политики и
систем управления персоналом на уровне старших менеджеров, служб
управления персоналом и линейных менеджеров. Метод включает оценку и
анализ кадровой политики, функций управления персоналом,
организационной структуры и разделения труда по функциональным
характеристикам, потенциала системы управления персоналом, а также
создание рекомендаций по ее совершенствованию. Недостатками метода
являются высокие финансовые затраты, а также сложность процессов
оценки.
26
Для повышения эффективности кадровой политики государственного
(муниципального) управления необходимо использовать методы,
позволяющие получить формализованные результаты для последующей
статистической обработки. В этом случае в качестве критериев могут
использоваться такие критерии, как объем работы, качество услуг,
производительность труда и текучесть кадров.
Задачи, которые должны решаться службой управления персоналом на
основе результатов оценки бизнеса, следующие:
- формирование профессиональных и личных навыков каждого
работника, наиболее полно соответствующих его служебным обязанностям;
- обеспечение условий труда, при которых способности и навыки
работника могут быть использованы в полной мере. Совершенствование
кадровой политики обеспечивается путем определения оптимального места в
структуре организации и роли каждого сотрудника;
- определение его четких обязанностей;
- разработка индивидуальной программы по ее обучению и развитию;
- установление методов его мотивации.
Кроме того, следует иметь в виду, что повышение эффективности
кадровой политики организации невозможно без профессионального роста
сотрудников. Профессиональное развитие на основе достоверной оценки
компетенций сотрудников позволит учреждению целенаправленно
инвестировать значительные средства в обучение персонала, что, благодаря
такому продуманному подходу, можно рассматривать как долгосрочные
инвестиции в развитие организации. Для повышения эффективности
кадровой политики организации важно более тщательно организовать подбор
персонала.
Современные исследователи выделяют, помимо количественных и
качественных методов оценки эффективности кадровой политики,
смешанный метод, основанный на расчете ключевых показателей
эффективности.
27
Ключевые показатели эффективности - это показатели, по которым
оценивается эффективность процессов, действий и функций управления
относительно достижения намеченных целей.
Показатели эффективности управления дают возможность:
- четко формулировать и количественно определять цели;
- переносить цели на все уровни управления;
- отслеживать результаты;
- своевременно диагностировать проблемные ситуации, требующие
управленческого решения;
- своевременно проводить корректировку целей, оптимизацию планов;
- передача полномочий;
- оценить уровень управления, эффективность работы структурных
подразделений;
- повысить мотивацию сотрудников для улучшения результатов;
В приложении А предложена классификация показателей
эффективности кадровой политики.
На практике используются основные (ключевые) показатели
эффективности проведения кадровой политики организации, которые
представлены в нескольких категориях:
1. Прямые показатели:
а) кадры:
- численность сотрудников,
- усредненная «стоимость» одного сотрудника;
- индекс (показатель) стоимости человеческого капитала (HCCI),
- индекс (показатель) окупаемости инвестирования в человеческий
капитал (HCROI),
б) отношения:
- коэффициент текучести кадров;
- средний стаж одного сотрудника;
- степень удовлетворенности работой;
28
- приток и отток кадров;
в) труд:
- среднемесячная заработная плата;
- индекс выручки на человеческий капитал;
- средние затраты на одно рабочее место;
- индекс прибыльности человеческого капитала.
2. Косвенные показатели:
- качество услуг;
- удовлетворенность потребителей и др.
Учреждение выбирает один из приведенных методов оценки и
показателей эффективности кадровой политики государственного
(муниципального) управления или применяет несколько методик
одновременно для лучшего результата оценки. В зависимости от выбора
метода и правильного (качественного) его использования зависит его
результативность, а, следовательно, и правильность принятых
управленческих решений.
Кадровая политика, являясь составной частью более сложной системы
– государственной политики, вносит существенный вклад в достижение
целей экономического развития государства и его укрепление. Ее
эффективность всегда следует оценивать с позиций экономических
возможностей страны, уровня научно-технического развития, правовой
культуры, культуры труда, социально-трудовых отношений, социального
обеспечения, уровня образования населения, духовно-нравственной основы
государства. В этом случае можно говорить об абсолютной эффективности,
или эффективности государственной кадровой политики в широком смысле
слова.
Таким образом, формирование и функционирование государственной
кадровой политики сводится к следующему. Экономический рост, уровень и
качество жизни населения страны определяются эффективностью
организации государственного управления. В свою очередь, эффективное
29
управление зависит от уровня профессиональных способностей и личных
достоинств (качеств) персонала, его подбора, обучения и рационального
распределения наиболее важных направлений работы. Если они по своим
профессиональным, организационным, моральным и психологическим
качествам соответствуют высоким руководящим должностям, то, безусловно,
должны быть успехи, прежде всего связанные с улучшением качества и
уровня жизни граждан. Только в этом случае можно утверждать, что кадровая
политика эффективна и ее цель достигнута.
Таким образом, из всего сказанного в первой главе можно сделать
вывод, что кадровая политика – это совокупность целей и принципов,
которые определяют направление и содержание работы с сотрудниками.
Через данную политику реализуются цели и задачи управления
человеческими ресурсами, поэтому она считается ядром системы работы с
человеческими ресурсами.
В данной главе были рассмотрены основные типы кадровой политики:
политико-идеологический, технократический и несистемный.
Кроме того, были изучены различные виды кадровой политики,
которые делятся по двум критериям: 1) по уровню осознанности правил и
норм УЧР; 2) по степени открытости. Согласно первому критерию, данная
политика бывает пассивной, реактивной, превентивной и активной. Что
касается второго критерия, она может быть открытой, закрытой и
контаминационной.
Также были перечислены основополагающие принципы кадровой
политики: научность, комплексность, системность, эффективность,
методичность.
Помимо этого, в первой главе были рассмотрены показатели
эффективности кадровой политики: 1) Мотивация и стимулирование
персонала, оплата труда; 2) Развитие персонала; 3) Оценка и аттестация
персонала; 4) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на
30
руководящие должности; 5) Подбор и расстановка персонала; 6) Проведение
маркетинговой деятельности в области персонала.
Рассмотрены теоретические основы совершенствования кадровой
политики государственного (муниципального) управления. В рамках главы
дана характеристика сущности и направления кадровой политики
государственного (муниципального) управления, изучены методики оценки
эффективности кадровой политики государственного (муниципального)
управления.
31
Глава 2 Анализ кадрового обеспечения государственного (муниципального)
управления на примере ФГКУ «1 отряда федеральной противопожарной
службы по Курской области
2.1 Организационно-экономическая характеристика ФГКУ «1 отряда
федеральной противопожарной службы по Курской области»
Федеральное государственное казенное учреждение «1 отряд
федеральной противопожарной службы по Курской области» (ФГКУ «1 отряд
федеральной противопожарной службы по Курской области») расположено
по адресу г. Курск, ул. 50 лет Октября, 116Б; создано согласно приказа
Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны,
чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий
№485 от 05.09.2011.
Основной вид деятельности ФГКУ «1 отряд ФПС по Курской области»
– деятельность по обеспечению пожарной безопасности.
Полномочия учредителя Учреждения осуществляет Министерство
Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным
ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (далее – МЧС
России) через Главное управление МЧС России по Обслуживанию (далее –
Главное управление).
Полномочия собственника федерального имущества осуществляют
МЧС России и Федеральное агентство по управлению государственным
имуществом.
Вышестоящая организация – Главное управление МЧС России по
Курской области. Основными задачами Главного управления являются:
- обеспечение безопасности населения и территории Курской области
от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера в период
празднования Нового Года и Рождества Христова, праздника воинской славы
– Дня защитника Отечества и Международного женского дня 8 марта, Дня
победы, Дня России, проведения Дня знаний 1 сентября и др.;
32
- подготовка к паводкоопасному и пожароопасному периоду;
- профилактика и предупреждение ЧС на водных объектах;
- организация разработки паспортов территорий города и районов,
паспортов опасных производственных объектов, создание трехмерных
моделей объектов городской инфраструктуры.
ФГКУ «1 отряд ФПС по Курской области» является некоммерческой
организацией в форме федерального государственного казенного учреждения.
Деятельность Учреждения основывается на Конституции РФ,
законодательных и других нормативных правовых актах РФ, нормативных
правовых актах МЧС России, других федеральных органов исполнительной
власти, что касаются установленных форм деятельности.
Деятельность Учреждения строится согласно принципам уважения
свобод и прав гражданина и человека, законности, гласности, гуманизма,
основываясь на взаимодействие с другими органами местного
самоуправления, органами государственной власти, гражданами и
общественными объединениями, согласованного единоначалия в разрешении
вопросов служебной деятельности и коллегиальности их обсуждения,
персональной ответственности лиц начальствующего и рядового состава.
Основываясь на заданиях МЧС России, Учреждение за счет средств
федерального бюджета выполняет следующие основные функции:
- мероприятия, касающиеся профилактики пожаров и их тушения, а
также осуществления аварийно-спасательных работ, спасения людей и
имущества во время пожаров на обслуживаемой территории;
- мероприятия в сфере противопожарного осведомления на
обслуживаемой территории;
- размещение информации на противопожарную тематику на
информационных плакатах и стендах (листовках), а также в СМИ;
- мероприятия по защите безопасности информации и государственной
тайны, ведение секретного делопроизводства и режима секретности
проводимой деятельности.
33
Учреждение также осуществляет по договорам с физическими и
юридическими лицами на платной основе следующие виды деятельности,
которые приносят доход и не являются основными:
- участие в тушении лесных пожаров;
- проведение занятий по программам пожарно-технического минимума
с работниками сторонних организаций;
- обучение работников организаций и должностных лиц, населения и
учащихся образовательных заведений мерам пожарной безопасности;
- предоставление работникам и сотрудникам Учреждения услуг по
проживанию в специализированном жилищном фонде;
- предоставление работникам и сотрудникам Учреждения, которые
проживают в специализированном жилищном фонде, услуг по эксплуатации,
обслуживанию и содержанию, коммунальных услуг, услуг, связанных с
проживанием в специализированном жилищном фонде, закрепленном за
Учреждением на праве оперативного управления;
- предоставление административно-хозяйственных и коммунально-
эксплуатационных услуг абонентам и субабонентам;
- охрана от пожаров мест проведения органами местного
самоуправления, органами власти субъектов РФ праздничных мероприятий
федерального уровня с массовым сосредоточением людей;
- охрана от пожаров мест проведения огнеопасных ремонтных работ.
Все виды деятельности, которые осуществляет Учреждение согласно
законодательству РФ, требуют получения лицензии, сертификата или
свидетельства об аккредитации,
Государственный контроль за деятельностью Учреждения
осуществляется в порядке, который определяется законодательными и
другими нормативными правовыми актами МЧС России, нормативными
правовыми актами РФ, а также в формате инспектирования, целевых и
комплексных проверок хозяйственной, финансовой и иных форм
деятельности.
34
Внутренний контроль за деятельностью Учреждения в определенном
порядке производят в пределах собственной компетенции конкретные
должностные лица. С целью проверить деятельность отдельных служб
начальник Учреждения создает комиссии, реализующие установленный
начальником объем полномочий.
Должностные лица Учреждения несут ответственность за
неправильную отчетность в соответствии с законодательством РФ.
Службой пожаротушения ФГКУ «1 ОФПС по Курской области»
ежеквартально готовится анализ профессиональной подготовки личного
состава пожарных частей области, проводятся проверки оперативно-
служебной деятельности подразделений ГПС Курской области,
разрабатываются мероприятия по улучшению профессиональной подготовки,
а также осуществляется контроль за ходом устранения выявленных
недостатков, с обсуждением проблемных вопросов на совместных
совещаниях с руководителями подчинённых органов управления.
В 2019 году занятия с личным составом подразделений ГПС Курской
области проведены в соответствии с приказами Главного управления МЧС
России по Курской области от 26.12.2016 № 875, ФГКУ «1 ОФПС по Курской
области» от 10.01.2017 № 5, ОКУ «ППС Курской области» от 25.12.2016 №
365, ФКУ «15 ПЧ ФПС ГПС по Курской области (договорная)» от 10.01.2017
№ 9, пожарных частей ГПС Курской области «Об организации
профессиональной подготовки личного состава дежурных караулов на 2017
год».
Руководство МЧС России по Курской области понимает, что в условиях
рыночной экономики квалификационные кадры – это одно из условий
успешной деятельности учреждения.
Рассмотрим организационную структуру «1 отряда федеральной
противопожарной службы по Курской области» (Приложение Б).