15
деятельности персонала организации, но и безусловного соответствия с
утверждениями нормативно-правовой документации;
- неэффективное использование «рычагов» влияния на служащих
государственного сектора как изменение величины заработной платы и
других инструментов стимулирования труда в вещественной форме. В
основном используются инструменты нематериальной или же смешанной
мотивации труда. Везде введена «уравнительная» окладная система
повременной оплаты труда, реже используется повременно-премиальная;
- наличие свойственных задач управления кадрами, таких как высокая
степень текучести кадров, относительное «старение» кадрового состава из-за
существенного оттока молодых специалистов со службы в государственных
учреждениях. Значительное преобладание в гендерно-возрастной структуре
коллектива государственной организации женщин среднего возраста,
издержки рабочего времени, которые появляются в связи с прохождением
адаптации вновь прибывших сотрудников, нередкие случаи недостаточной
подготовки госслужащих к соответствию служебным инструкциям и прочее.
В отношении служащих кадровая политика выступает как
самостоятельная деятельность государственных органов, а также их
руководителей и сотрудников кадровых подразделений с целью реализации
управленческой стратегии, сконцентрированной на отборе, оценке, поиске,
профессиональном развитии сотрудников, а также его стимулировании и
мотивации.
Одной из главных задач осуществления кадровой политики является
создание системы управления формированием профессиональных, деловых и
моральных качеств государственных служащих.
На качество кадровой политики государственного (муниципального)
управления оказывают воздействие как внешние, так и внутренние факторы.
К внешним относятся следующие факторы:
- степень экономического развития государства и его финансовая
политика;
16
- количественная и качественная структура рынка труда;
- законодательная база, регулирующая трудовые и социальные
отношения;
- наличие и степень общедоступного образования;
- демографическая ситуация;
- инновации.
К внутренним факторам, от которых также зависит тип кадровой
политики государственного (муниципального) управления, относятся:
- степень и цели социально-экономического формирования
организации;
- инвестиционные условия;
- сформировавшийся стиль управления, коллективная и
организационная культура;
- результативность системы управления штатом, используемые в
организации системы мотивации и стимулирования.
Кроме того, к внутренним факторам развития кадровой политики
имеют отношения условия труда и техническое обеспечение рабочих мест, от
которых в основном зависит необходимый уровень квалификации и
образования.
«На качество профессиональной деятельности каждого конкретного
сотрудника государственного (муниципального) управления оказывают
воздействие еще и субъективные факторы, обусловленные его
потребностями.»
11
Они содержат:
- материальную состоятельность;
- потребность в стабильности и безопасности;
- принятие заслуг и успехов;
- уважение;
- независимость и самостоятельность;
11
Joy-Metppuez D. Development of human resources. Berlin: German editions, 2015. 423 p.
17
- творчество;
- власть.
Результативность кадровой политики конкретной организации
государственной (муниципальной) сферы во многом определяется факторами
личными (персонала) и внутренними (организации).
«Также эффективность зависит от способности введенной системы
руководства персоналом не только правильно отбирать и осуществлять
расстановку кадров, но и объективно оценивать их профессионализм,
оплачивать развитие и обучение для того чтобы достигнуть уровня,
обеспечивающего необходимую конкурентоспособность.»
12
Приоритетные направления проведения кадровой политики и
формирования кадрового состава:
- формирование эффективного механизма отбора кадров на
муниципальную службу;
- улучшение системы профессионального формирования
муниципальных служащих;
- использование современных кадровых методов прохождения
муниципальной службы, включая методы и способы расстановки, ротации,
мобильности, служебного перемещения кадров;
- систематическое обновление кадровой структуры муниципальной
службы путем привлечения в наибольшей степени квалифицированных
специалистов;
- создание кадрового ресурса на конкурсной основе и его
результативное использование;
- подъем социального статуса муниципальных сотрудников;
- утверждение объективных и всесторонних критериев
результативности муниципальной службы;
12
Неретин А.С. Как правильно управлять кадрами в государственном учреждении? // Обозрение. 2017. №6.
С. 12 –18.
18
- введение современных кадровых методик оценки персонала,
документационного обеспечения кадровой деятельности;
- повышение роли и авторитета кадровых служб в области
муниципальной службы;
- улучшение кадровой работы.
Так как государственные организации разнообразны (например:
законодательные, исполнительные, судебные органы, органы прокуратуры и
правоохранительные, избирательные органы (комиссии), а также органы глав
государства, субъектов Федерации), то у них есть собственная специфика
кадровой политики и в зависимости от реализуемых задач ведется отбор
кадров с необходимыми знаниями, опытом. Например, в правоохранительные
структуры требуются кадры с подходящей физической подготовкой.
Обычно кадровая политика включает в себя такие элементы, как:
1. Планирование, прогнозирование, маркетинг персонала, выбор, наём,
размещение рабочей силы, анализ кадрового потенциала, аттестация,
занятость персонала.
2. Обучение, подготовка, повышение квалификации работников,
продвижение по службе, профессиональная и социально-психологическая
адаптация новых сотрудников организации, адаптация тех, кто назначен на
новую должность.
3. Условия найма, методы и стандарты оплаты труда, нормирование и
тарификация производственного процесса, трудовая мотивация сотрудников.
4. Диагностика и консультирование, кадровый аудит и кадровый
консалтинг производственных отношений, формальные и неформальные
связи, предотвращение конфликтов на производстве, сотрудничество с
профсоюзами.
5. Социальные условия для сотрудников, организация их отдыха,
программы их социального благополучия, предоставление сотрудникам
различных услуг и льгот.
19
6. Информационное обеспечение системы кадровой политики, учёт
кадров, профориентация.
7. Реструктуризация, распределение и перераспределение функций и
должностных обязанностей, разработка графика работы.
8. Организационной культурой называется стратегический инструмент,
целями которого являются ориентация персонала на общие цели,
мобилизация инициативы у работников, а также облегчение общения между
ними. Она состоит из ценностей, которые разделяются сотрудниками, и норм
и правил, принятых в организации.
Составные части кадровой политики можно определить
классификацией организаций. Это считается основным признаком
классификации систем управления персоналом. Второй признак относится к
классификации методов управления, это означает различные способы
воздействия на людей и материальные объекты в зависимости от намеченных
целей. Выбор второго признака обусловлен тем, что у схожих организаций
можно обнаружить различия по таким параметрам, как:
1. вид выбранного управления (стратегическое управление, управление
со стратегическими задачами, управление со стратегическим планированием,
конкурентное управление, инновационное управление, активное управление,
плановое управление, реактивное управление, оперативно-производственное
управление);
2. способ принятия решений (централизованное, децентрализованное,
смешанное управление);
3. параметры управления (программное, следящее, адаптационное,
экстремальное, смешанное управление);
4. стиль руководства (авторитарное, демократическое, либеральное,
смешанное управление).
М.М. Федоров отмечает, что «Главная цель использования рабочей
силы в государственном секторе − это «снабжение государственных органов
20
требуемым количеством квалифицированных сотрудников при наименьших
затратах и установлении целей профессионального развития».
13
Под кадровой работой в государственных учреждениях понимают
деятельность, которая направлена на формирование органов власти
профессиональными сотрудниками. Они способны в соответствии с
необходимыми требованиями и в рамках закона и должностных полномочий
осуществлять задачи и функции государственных и муниципальных органов,
которые предполагают применение механизмов и технологий формирования
и использования кадров, зафиксированных в нормативно-правовых актах.
1.2 Методики оценки эффективности кадрового обеспечения
государственного (муниципального) управления
Под эффективностью понимают связь между конечным результатом и
использованными ресурсами. Питер Друкер выявил различие этих терминов:
«результативность» (effectiveness) означает «делать правильные вещи», а
«эффективность» – «делать вещи правильно».
14
Результативностью является степень реализации запланированной
деятельности и достижения необходимых результатов. В случае если
результаты не были достигнуты, менеджмент предприятия проводит
корректирующие и предупреждающие действия.
На рисунке 3 представлены основные показатели, которые
характеризуют эффективность кадровой политики.
После оценивания могут иметь место такие преобразования для
организации муниципального и государственного сектора, как: изменения в
штатах (расширение, сокращение, увольнение), модификация
13
Федоров М.М. Государственная кадровая политика и ее перспективы // Социологические исследования.
2016. №11. С. 14 –19.
14
Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: пер.с англ./ П.Ф. Друкер – М. Технологическая школа
бизнеса, 1994.
21
организационной структуры, перемены в системе оплаты и нормирования
труда, смена климата внутри организации, уровней удовлетворенности
персонала условиями работы и её результатами, повышение или понижение
конфликтности среди персонала.
Рисунок 3
Показатели эффективности кадровой политики
На рисунке 4 можно увидеть подходы и методы оценивания кадровой
политики муниципального и государственного управления. Главная цель
методов оценки – это повышение результатов труда отдельных сотрудников,
структурных подразделений, а также самого учреждения.
Первый рассмотренный подход – общенаучный. В нём применяются
следующие общенаучные методы анализа кадровой политики предприятия:
дедукция, индукция, аналогия, систематизация.
Что касается методов системного подхода в оценке кадровой политики
муниципального, государственного управленческого сектора, в первую
очередь, используется метод декомпозиции. С его помощью сложные явления
22
разделяются на более простые элементы, что значительно облегчает их
исследование. После завершения разделения происходит процесс
исследования каждого отдельного элемента, затем следует их моделирование
и синтезирование.
Рисунок 4
Подходы и методы оценки кадровой политики организации
Метод декомпозиции тесно связан с методом последовательного заме-
щения, который позволяет изучать влияние отдельных факторов на кадровую
политику, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжи-
руются по степени влияния на объект исследования.
23
Экономико-математический подход основан на использовании следу-
ющих методов исследования.
Экспертный метод, который предполагает применение тестирования
профессиональных способностей или личностных качеств персонала. Такие
тесты являются инструментом, позволяющим анализировать и прогнозиро-
вать поведение человека в различных ситуациях, а также кадровую деятель-
ность организации в целом.
Необходимо мотивировать персонал, снять эмоциональный стресс.
Также для интерпретации результатов требуется не только профессиональная
подготовка, но и наличие практики, особенно если необходимо объединить
результаты разных тестов. Недостатком этого метода является отсутствие
специалистов для грамотного выбора тестов и правильной интерпретации ре-
зультатов. Преимуществами этого метода являются высокая вероятность по-
лучения результатов, что в дальнейшем положительно скажется на совер-
шенствовании кадровой политики компании.
Симуляция - это применение метода конкретных ситуаций или кейс-
метода. Преимуществами этого метода являются возможность проверить,
выполняет ли сотрудник поставленные перед ним задачи (управленческие,
аналитические, политические). Кроме того, метод позволяет определить сте-
пень способности персонала находить решения различных проблемных ситу-
аций, что позволит предотвратить дальнейшие ошибки при принятии реше-
ний. Метод помогает выявить специалистов с недостаточной квалификацией,
которым необходимо дополнительное обучение.
SWOT-анализ является одним из распространенных видов управленче-
ской аналитики. Это позволяет, с учетом конкретной ситуации, выявлять и
систематизировать сильные и слабые стороны компании (также применимо к
отделу кадров), ее возможные потенциалы и угрозы. Выявить взаимосвязь
между ними и сделать необходимые выводы, которые влекут за собой приня-
тие решений по устранению слабых факторов кадровой политики компании.
Среди недостатков этого метода: сложность в правильном разделении крите-
24
риев или показателей, которые принимаются за слабые или сильные стороны,
в кадровом потенциале компании, а также в выявлении возможностей и
угроз.
Методы, которые используются кадровыми службами при оценке воз-
можностей системы управления персоналом и потенциала самого персонала
в муниципальной и государственной администрации, можно разделить на две
группы:
1) количественные методы, характеризующиеся формализацией и мас-
сой. Формализация проявляется в стремлении изучить строго установленные
анализируемые элементы, которые предопределены, и их количественном
измерении. Высокая степень формализации количественных методов связана
со статистическим расчетом.
Метод основан на критериях выполнения и качестве работы. В методе
используются следующие показатели анализа кадровой политики: произво-
дительность труда в динамике, удельный вес заработной платы в себестои-
мости товаров, выполнение норм производства в процентах, себестоимость
продукции, уровень трудовых ресурсов, потери трудовых ресурсов. рабочее
время, качество работы, показатели сложности работы, доля травматизма на
работе и т. д.
При первом подходе весь персонал сводится к комбинированному по-
казателю «общая численность работников», а во втором понятии применяет-
ся распределение живого труда по типу работы, продукту. При использова-
нии этого подхода элемент внешней активности в деятельности предприятия
теряется, поэтому одного лишь использования трудовых показателей недо-
статочно;
2) высококачественные методы исследования являются более
конкретными и направлены на получение информации путем углубленного
исследования ограниченной информации. Представленный подход
рекомендует оценивать эффективность системы управления персоналом в
зависимости от методов и форм работы с персоналом, то есть от организации