СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В
МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНАХ ............................................................................. 9
1.1. Система кадровой работы в муниципальных органах ..................................... 9
1.2. Основы совершенствования организационной структуры кадрового
обеспечения муниципального управления ........................................................... 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МБУ КЦСОН
ЦЕНТРАЛЬНОГО РАЙОНА Г.КРАСНОЯРСКА ................................................. 29
2.1. Организационная характеристика учреждения .............................................. 29
2.2 Анилиз кадрового обеспечения учреждения .................................................... 43
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МБУ КЦСОН ЦЕНТРАЛЬНОГО
РАЙОНА Г.КРАСНОЯРСКА .................................................................................. 52
3.1. Основные направления совершенствования кадрового обеспечения .......... 52
3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий .... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 73
7
ВВЕДЕНИЕ
Институт социальной защиты играет огромную роль в жизни общества, и
от того, насколько организована его работа, зависит уровень социального
развития общества. Социальное управление имеет свои специфические
особенности, трудности, возможности и границы, не свойственные управлению
техническими системами. Рассматривая совершенствование управления
социального обслуживания населения следует отметить, что оно направлено на
оказание помощи, поддержки, защиту всех людей, особенно слабо защищенных
слоев и групп. В течение последних лет социальная работа с населением стала
занимать одно из ведущих мест во внутренней политике государства. Это
показывает не только то, что в этом есть особая необходимость, но и то, что
обществу «не все равно», что происходит в нем, как взаимодействуют между
собой различные слои населения. Для реализации социальной помощи людям, в
ней нуждающимся созданы специальные центры социального обслуживания.
В данной работе рассматривается кадровое обеспечение одного из
центров, расположенного в г.Красноярске - Комплексный центр социального
обслуживания населения Центрального района г.Красноярска. Центр реализует
следующие социальные задачи, направленные на:
оказание гражданам пожилого возраста, инвалидам, семьям с детьми,
отдельным гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию, помощи в
реализации законных прав и интересов, содействие в улучшении их
социального, материального положения, психологического статуса;
осуществление на территории Центрального района г.Красноярска
организованной, практической и координационной деятельности по оказанию
социальных услуг населению (социально-медицинских, социально-бытовых,
социально-правовых и т.п.).
Актуальность работы подтверждается тем, что развитие социальной
сферы одно из приоритетных направлений политики Красноярского края. Но,
8
стоит отметить, что оно приоритетно не только для политики края, но и для
политики всей страны и, если брать еще более масштабно, то и для всех
развитых и развивающихся стран мира.
Объект исследования – МБУ «КСЦОН Центрального района
г.Красноярска».
Предмет – управление системой кадрового обеспечения муниципального
учреждения МБУ «КЦСОН Центрального района г.Красноярска».
Цель работы – разработать мероприятия по совершенстованию системы
кадрового обеспечения МБУ «КСЦОН Центрального района г.Красноярска».
Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:
- рассмотреть систему кадровой работы в муниципальных органах;
- изучить основы совершенствования организационной структуры
кадрового обеспечения муниципального управления;
- дать организационную характеристика учреждения МБУ «КСЦОН
Центрального района г.Красноярска»;
- провести анилиз кадрового обеспечения учреждения;
- предложить направления совершенствования кадрового обеспечения
учреждения;
- опредилить социально-экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
Информационной базой исследования послужили нормативно-правовые
источники: Конституция РФ, Федеральный закон «Об общих принципах
организации местного самоуправления в Российской Федерации».
Методологической основой настоящего исследования являются
общенаучные методы познания: диалектический, логический, системного
анализа, а также специальные научные методы - системно-правовой,
толкования правовых норм.
Структура исследования определена целью и задачами исследования и
включает в себя введение, три главы по два параграфа, заключение и список
использованных источников.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
КАДРОВОЙ РАБОТЫ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНАХ
1.1. Система кадровой работы в муниципальных органах
Кадровое обеспечение муниципальной службы представляет собой
систему кадровой работы сотрудников госаппарата с профессиональным,
организационным, воспитательным и иными видами отношений, которое
обеспечивает государственные органы высококвалифицированными кадрами.
Согласно ФЗ № 25 «О муниципальной службе в Российской Федерации»,
кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:
1) формирование кадрового состава для замещения должностей
муниципальной службы;
2) подготовку предложений о реализации положений законодательства о
муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю
нанимателя (работодателю);
3) организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов,
связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением,
заключением трудового договора (контракта), назначением на должность
муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности
муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с
муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление
соответствующих документов;
4) ведение трудовых книжек муниципальных служащих;
5) ведение личных дел муниципальных служащих;
6) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном
образовании;
7) оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных
служащих;
8) проведение конкурса на замещение вакантных должностей
10
муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый
резерв;
9) проведение аттестации муниципальных служащих;
10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное
использование;
11) организацию проверки достоверности представляемых гражданином
персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную
службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям,
составляющим государственную тайну;
12) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также
соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые
установлены статьей 13 настоящего Федерального закона и другими
федеральными законами;
13) консультирование муниципальных служащих по правовым и иным
вопросам муниципальной службы;
14) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым
законодательством и законом субъекта Российской Федерации.
Функция кадровой работы по формированию кадрового состава для
замещения должностей муниципальных учреждений в целях обеспечения ее
измеримости и анализа качества реализации представлена в методике в виде
процессов кадровой работы, актуальность которых определяется их
непосредственным влиянием на обеспечение эффективного функционирования
и результативной деятельности органов.
Данные процессы в можно распределить по следующим направлениям:
управление кадрами;
комплектование кадров;
оценка кадров;
профессиональное развитие кадров;
материальное стимулирование и нематериальная мотивация кадров;
11
формирование основ профессиональной культуры и механизмы
противодействия коррупции;
использование кадровых резервов.
Органы управления муниципальной службой разрабатывают и
утверждают примерные должностные регламенты применительно к
соответствующим категориям и группам должностей, поскольку они
определяют главные черты и различие обязанностей, прав и ответственности,
других стержневых положений должностного регламента. Примерный
должностной регламент является основанием разработки должностных рег-
ламентов, определяющих статус каждого муниципального гражданского
служащего.
Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения
соответствия муниципального служащего замещаемой должности
муниципальной службы на основе оценки его профессиональной служебной
деятельности.
Она призвана способствовать формированию кадрового состава
муниципальной службы, повышению профессионального уровня
муниципальных служащих, решению вопросов, связанных с определением
преимущественного права на замещение должностей в муниципальном органе
при сокращении ее должностей, а также вопросов, связанных с изменением
условий оплаты труда муниципальных служащих.
Строгое выполнение правил проведения аттестации и рекомендаций
аттестационной комиссии - юридическая обязанность муниципального
служащего.
Аттестацию рассматривают в широком и узком смысле. Аттестация,
рассматриваемая в широком смысле, это процесс, в ходе которого решаются
следующие задачи: формирование высокопрофессионального кадрового
корпуса муниципальных служащих; обеспечение стабильности кадров
муниципальной службы; выявление потенциальных возможностей
муниципальных служащих с целью их наиболее эффективного использования;
12
стимулирование профессиональной компетентности и повышения
квалификации работников; повышение организованности, ответственности и
дисциплинированности кадров муниципального аппарата; воспитание
муниципальных служащих и др. В узком смысле, аттестация – это процесс,
благодаря которому совершенствуется деятельность муниципального органа по
подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих.
Прохождение аттестации является основанием для продолжения
замещения муниципальным служащим должности муниципальной службы.
Требования к профессиональной подготовке муниципального
служащего по замещаемой должности муниципальной гражданской службы
обусловлены особенностями ее статуса и функций. Требования могут быть
профессионально-квалификационными (образование, профессиональный опыт,
стаж, наличие служебных заслуг, личные служебные качества, отличия,
награды, почетные звания, характеристики, отзывы и т. п.),
психофизиологическими (темперамент, состояние здоровья, возраст, пол,
наличие несовместимых со службой болезней и т. п.), а также субъективными
(правосознание, законопослушность, нравственные качества).
В основе аттестации муниципальных гражданских служащих лежат
следующие принципы: законность; объективность: доступность всех граждан к
занятию должностей муниципальной гражданской службы в соответствии с
образованием и профессиональными качествами; гласность;
беспристрастность; коллегиальность.
Наиболее общими критериями оценки муниципальных гражданских
служащих могут быть: деловые и личностные качества (свойства, черты)
работников, характеристики их поведения в различных ситуациях; качество
выполнения управленческих функций; характеристики применяемых средств
деятельности: показатели результатов деятельности возглавляемых подразделе-
ний (коллективов); результаты организаторской деятельности: успешность
установления и достижения муниципальными служащими целей управления.
Существует также интегральная (комплексная) оценка, включающая различные
13
комбинации из названных критериев.
Аттестация муниципальных служащих проводится на основе Положения
о проведении аттестации муниципальных служащих Российской Федерации и
состоит из трех этапов: подготовительного, непосредственно аттестации,
заключительного.
Предварительная работа по подготовке аттестации возлагается на
кадровую службу муниципального органа, ответственность за организацию и
проведение аттестации - на конкретного муниципального гражданского
служащего.
На этапе аттестации аттестационная комиссия рассматривает
представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого
гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного
руководителя о профессиональной служебной деятельности служащего.
Эта деятельность оценивается на основе определения его соответствия
квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской
службы уровня выполнения должностного регламента, участия в решении
поставленных перед соответствующим подразделением (государственным
органом) задач, сложности выполняемой работы, ее эффективности и ре-
зультативности.
При этом должны учитываться результаты исполнения гражданским
служащим своих обязанностей, его профессиональные знания и опыт работы,
соблюдение работником ограничений, отсутствие нарушений запретов,
выполнение требований к служебному поведению и обязательств,
установленных законодательством, а при аттестации служащего, наделенного
организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим
работникам, - организаторские способности.
Заключительный этап связан с принятием решений. Его объективность
во многом зависит от состава аттестационной комиссии. В нее включаются
представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие
(в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров,
14
юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором
гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность
гражданской службы), представитель федерального муниципального органа по
управлению муниципальной службой или муниципального органа субъекта
Российской Федерации по управлению муниципальной службой, а также
представители научных и образовательных учреждений, других организаций,
приглашаемых соответствующим органом по управлению муниципальной
службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых
экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без
указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов
должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестаци-
онной комиссии.
На основании анализа деятельности гражданского служащего
аттестационная комиссия дает ему одну из оценок, представленных на рисунке
1.
Рисунок 1 - Виды оценок служащего аттестационной комиссией
Федеральным законом предусмотрено принятие специального правового
акта муниципального органа после проведения аттестации по ее результатам.
Представитель нанимателя принимает одно из решений, представленных на
рисунке 2.
Виды оценки
гражданского
служащего
атестационной
комиссией
соответствует замещаемой должности гражданской службы;
соответствует замещаемой должности гражданской службы и
рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый
резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в
порядке должностного роста;
соответствует замещаемой должности гражданской службы при
условии успешного прохождения профессиональной
переподготовки или повышения квалификации;
не соответствует замещаемой должности гражданской службы.
15
Рисунок 2 - Решения по результатам аттестации служащего
При отказе муниципального гражданского служащего от
профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на
другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе
освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы в
соответствии с законодательством.
В случае признания муниципального служащего по результатам
аттестации не соответствующим занимаемой должности возможны варианты
решения:
а) оставить муниципального служащего в прежней должности с
последующим направлением на переподготовку или повышение квалификации
(механизм данной процедуры требует скорейшей разработки на основе
принципа нахождения в должности, обусловленного положительным
результатом аттестации);
б) перевести муниципального гражданского служащего на другую
государственную должность (это должна быть должность с понижением
статуса);
в) уволить с муниципальной гражданской службы.
Квалификационный экзамен - его основной целью является решение
вопроса о присвоении классного чина муниципальному служащему по
замещаемой должности. Классные чины указывают на соответствие уровня
профессиональной подготовки (квалификации) гражданских служащих
требованиям к должностям муниципальной гражданской службы
Решения по результату
аттестации служащего
муниципальный служащий подлежит включению в
установленном порядке в кадровый резерв для за-
мещения вакантной должности муниципальной службы
в порядке должностного роста;
муниципальный служащий направляется на
профессиональную переподготовку или повышение
квалификации;
муниципальный служащий понижается в должности
службы