56
распределить критерии показателей среди подразделений управления.
Так же целесообразно использовать каталог показателей, влияющих на
подбор и расстановку кадров, который основан на профильном методе. Основу
профильного метода составляет каталог характеристик-требований,
предъявляемый к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а так же
с учетом количественных характеристик рабочих мест.
3. Третье мероприятие направлено на совершенствование технологий
аттестации персонала.
На основе знания квалификационных требований к персоналу и критерии
их оценок следует провести аттестацию основного звена управления.
Аттестация является процедурой определения квалификации, уровня знаний,
практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества
труда и его результатов и установления соответствия (несоответствия)
занимаемой должности. Цель аттестации – рациональная расстановка кадров и
их эффективное использование.
Аттестацию следует провести в 4 этапа.
На подготовительном этапе в МБУ «КЦСОН Центрального района
г.Красноярска» издать приказ об аттестации; утвердить состав комиссии;
разработать положение об аттестации; составляется список сотрудников,
подлежащих аттестации, подготавливаются отзывы-характеристики
(оценочные листы) и аттестационные листы для аттестуемых; информируется
трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения
аттестации. Проведение аттестации осуществляется на основе графиков,
которые доводятся до сведения аттестуемых не менее, чем за месяц до начала
аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную
комиссию за две недели до начала аттестации.
Для проведения аттестации в МБУ «КЦСОН Центрального района
г.Красноярска» создается аттестационная комиссия. Одним из результатов
аттестации в МБУ «КЦСОН Центрального района г.Красноярска» является
направление на повышение квалификации сотрудников, которые получили
57
низкие оценку соответствия занимаемой должности, и определение целевой
направленности обучения и задачи повышения квалификации работников по
непосредственному предмету их должностных обязанностей. Для этого
необходимо определиться с видом, формой, методом, местом и сроками
обучения. Повышение квалификации служащих, их переподготовка,
переобучение необходимо осуществлять на различных курсах, в школах, в
центрах и т.п., в зависимости от характера обучения срок его длится от 2-х до 6-
ти месяцев. Определение целевой направленности и задачи повышения
квалификации работников по непосредственному предмету их должностных
обязанностей предлагаем осуществить в несколько этапов, представленных на
рисунке 10.
Рисунок 10 - Определение целевой направленности и задачи
повышения квалификации работников по непосредственному
предмету их должностных обязанностей
•1.1. Подготовки новых работников.
•1.2. Переподготовка (переобучения) работников
•1.3. Повышение квалификации работников
1. Выбор вида обучения
•- индивидуальная,
•-групповой,
•- курсовая.
2. Выбор формы
обучения
• в учебных центрах,
• учебно-курсовых пунктах,
• на постоянно действующих курсах, организуемых
министерствами и ведомствами.
3. Выбор места
обучения
•В целом сроки профессиональной подготовки, переподготовки
и повышения квалификации работников устанавливаются
определенными нормативными документами
4. Выбор срока
обучения
•Сдаются независимо от того, в каком виде или форме
протекало обучение. Цель квалификационных экзаменов -
определить соответствие полученных экзаменуемыми знаний,
умений и навыков программе обучения и требованиям
квалификационной характеристики и на этой основе
установить им:
•- квалификационные разряды;
•- классы;
•- категории по соответствующим профессиям.
5. Проведение
квалификационных
экзаменов
•Результаты экзамена и решение комиссии заносятся в
заключение и протокол, специалистом отдела
обеспечения подготавливается проект приказа о
присвоении класса, чина, разряда, и после его
подписания руководителем организации вносится
запись в трудовую книжку.
6.Оформление
результатов
квалификационного
экзамена
58
Организацию учебного процесса следует возложить на специалистов
отдела обеспечения Управления Социальной защиты населения г.Красноярска.
В МБУ «КЦСОН Центрального района г.Красноярска» рекомендуется
разработать механизм управления деловой карьерой, внедрение
информационно-справочной системы «Консультант Плюс и компьютерной
программы в отдел обеспечения, разработка организационных изменений на
предприятии путем внедрения в эксплуатацию нового программного
обеспечения. Предложенные рекомендации по разработке проекта кадрового
обеспечения деятельности служащих МБУ «КЦСОН Центрального района
г.Красноярска» дадут возможность увеличить социально-экономическую
эффективность деятельности учреждения.
4. Четвертое мероприятие направлено на совершенствование системы
формирование кадрового резерва.
Как мы выяснили в МБУ «КЦСОН Центрального района г.Красноярска»
существует потребность в кадровом резерве на замещение ряда должностей.
Ощущается острая нехватка социальных работников, обладающих
необходимым уровнем квалификации и навыками управления.
Эффективность данных мероприятий будет напрямую зависит от
правильности подбора, расстановки и рационального использования кадров,
входящих в состав этих органов, их профессиональной подготовки,
квалификации и опыта работы, а также от информации, полученной в
результате оценки персонала, которая используется для формирования
кадрового резерва. При этом необходимо точно знать квалификационные
требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв
кандидат, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом
конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.
Подготовка кадрового обеспечения в МБУ «КЦСОН Центрального
района г.Красноярска» должна основываться на подборе соответствующих
направлений и форм обучения для работников, зачисленных в резерв, с учетом
степени их подготовки, в определении мер по повышению квалификации и
59
приобретению практических навыков, необходимых для работы в новой
должности, а также в разработке индивидуальной программы для каждого
работника, включающей стажировку в резервной должности, с назначением
руководителя стажировки, который должен дать заключение о работе стажера с
соответствующими рекомендациями.
Обеспечение необходимо формировать на основе выводов
аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке
информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие
должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен,
в свою очередь, анализ конкретных результатов профессиональной
деятельности работников на различных этапах работы в системе управления.
Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и
общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим
способностям, чувству ответственности за результаты работы, умению
обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения.
Необходимо разработать регламент процесса формирования кадрового
резерва, в который должно входить Положение о работе с кадровым резервом
для выдвижения на руководящие должности. Данное положение должно
включать методику формирования резерва, а также порядок планирования и
организации работы с кадровым резервом.
Оценка деловых личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение
являются мотивация труда – интерес к профессиональным проблемам и
творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на
перспективу, успех и достижения; профессионализм и компетентность -
образовательный уровень, стаж работы, уровень профессиональной
подготовленности; личностные качества и потенциальные возможности –
внимательность, тактичность, организаторские способности.
Для формирования резерва, недостаточно отобрать способных к
продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и
организовать продвижение.
60
Руководство по программам обучения и повышения квалификации
работников в зависимости от групп должностей и профессиональной
специализации следует организовывать в соответствии с категориями
работников.
Под проектом системы кадрового обеспечения деятельности будем
понимать систему сформулированных в его рамках целей, создаваемых или
модернизируемых для реализации процессов создания организационной
документации и использования материальных, финансовых, трудовых и иных
ресурсов, а также управленческих решений и мероприятий по их выполнению.
В современных условиях МБУ «КЦСОН Центрального района
г.Красноярска» целесообразно использовать комплексный программно-целевой
подход к управлению организационным развитием проекта системы кадрового
обеспечения, который помогает упорядоченно и поэтапно распределить
работу предприятия по внедрению изменений.
Осуществление данного проекта предполагается реализовать в течение 6
месяцев (26 недель).
План мероприятий по реализации проекта включает в себя сбор
информации о работе персонала МБУ «КЦСОН Центрального района
г.Красноярска» на основе анкетирования, информационное обеспечение
системы управления персоналом, планирование потребности в персонале,
разработка кадровой политики, которые определены во времени выполнения
проекта:
I. Сбор информации о работе персонала МБУ «КЦСОН Центрального
района г.Красноярска»:
данные о структуре персонала;
текучесть кадров;
потери времени в результате простоев, по болезни;
данные о продолжительности рабочего дня;
заработная плата вспомогательных рабочих и служащих;
данные об услугах социального характера, предоставляемые
61
государством и правовыми организациями.
II. Информационное обеспечение системы управления персоналом
условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
формы и методы регулирования трудовых отношений;
профориентация и адаптация персонала;
новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации
персонала;
совершенствование механизма управления трудовой мотивацией
персонала;
разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и
нематериального стимулирования работников;
совершенствование информационного обеспечения всей кадровой
работы; планирование потребности в персонале
III. Разработка кадровой политики
формирование кадровой политики организации
кадровое планирование
разработка профессионально - квалификационных моделей, требований
к персоналу по должностям и профессиям
набор и отбор персонала
определение заработной платы и льгот. организация системы оплаты и
стимулирования труда.
профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися
подбор, расстановка, продвижение персонала
профессиональное обучение, переподготовка и повышение
квалификации персонала
оценка персонала и результатов его трудовой деятельности
совершенствование работы с персоналом в организации
разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;
создать информационную систему по законодательной базе;
62
Инструментом реализации проекта является кадровое планирование, в
которое входит: планы развития персонала, обучения и служебного
продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и
вознаграждение.
Помимо вышеуказанных характеристик процесса реализации относятся
особенности управления персоналом в области обучения и стимулирования
деятельности работников. Стратегия в области обучения персонала должна
быть нацелена на организацию обучения персонала и на дальнейшее удержание
их на предприятии. Что касается самих программ обучения персонала, то они
должны быть направлены на развитие профессиональных практических
навыков, отличаться краткосрочностью (периодом от 1 до 2 недель) и
предусматривать дальнейшее стимулирование работы в МБУ «КЦСОН
Центрального района г.Красноярска».
Изменения, которые коснуться персонала МБУ «КЦСОН Центрального
района г.Красноярска», в результате внедрения проекта кадрового обеспечения
разнообразны, например: обновление должностных регламентов; введение
новой техники и технологий; изменения в организационной структуре;
расширение обязанностей ; усвоение новых знаний и навыков и т.д..
Здесь в отличие от упорядоченного а планирования проекта кадрового
обеспечения основное внимание должно уделяться созданию внутри
организации временной социальной среды, объединяющей способности разных
профессионалов, работающих над выполнением проекта. Это означает, что
участники проекта обязаны, во-первых, чувствовать культуру проекта,
стимулирующую коллективную работу и высокий уровень личной мотивации,
во-вторых, возможность быстрого обнаружения и устранения проблем,
угрожающих работе над проектом.
Признание важности изменений служащими МБУ «КЦСОН
Центрального района г.Красноярска» является первым шагом на пути к
эффективному управлению изменениями, сопровождающими реализацию
проекта. Следовательно, управление изменениями – это важная задача и важная
63
часть работы руководителя. Поэтому руководителю МБУ «КЦСОН
Центрального района г.Красноярска» и участники проекта должны осознать,
когда изменения нежелательны, а когда неизбежны, что даст возможность
заставить любого заинтересованного работника предприятия почувствовать,
что он только выигрывает от этого изменения, если не будет
противодействовать ему. Существует множество причин сопротивления
изменениям по реализации проекта кадрового обеспечения. Рассматривая
причины, необходимо определить общие подходы к изменениям, виды
стратегий, которые могут быть применены. Под стратегией изменения
подразумевается тот или иной подход, выбранный в зависимости от
обстоятельств. Предлагаем использовать набор стратегий изменения таблице
10.
Таблица 10
Классификация стратегий изменения
Стратегия
изменений
Подход
Примеры
Директивная
Навязывание изменений со сто-
роны руководителя, который по
второстепенным вопросам может
“торговаться”
Навязывание соглашений
по оплате, изменение
работы в ультимативном
характере
Переговоры
Признание законности интересов
других участвующих сторон,
возможность уступок в процессе
осуществления
Соглашение о
производительности,
соглашение с поставщиками
по вопросам качества
Нормативная
Выяснение общего отношения к
изменению, частое использование
внешних агентов по изменению
Ответственность за
качество, программа новых
ценностей, работа в
команде, новая культура
Аналитическая
Подход, основанный на четком
определении проблемы, сбор,
изучение информации,
использование экспертов
Проектная работа по новым
системам оплаты, новым
системам обучения
Стратегия,
ориентирующая
на действие
Общее определение проблемы,
попытка найти решение в свете
полученных результатов, большое
вовлечение заинтересованных
людей
Программа по снижению
количества прогулов и
некоторые подходы к
вопросам качества
Для эффективной реализации проекта кадрового обеспечения МБУ
«КЦСОН Центрального района г.Красноярска» важно разработать механизм
адаптации персонала к инновационным изменениям, поэтому рекомендуем
использовать рекомендации, отраженные в рисунке 11.
64
Рисунок 11 - Механизм участия и адаптации персонала к
инновационным изменениям в МБУ «КЦСОН Центрального района
г.Красноярска»
Планирование
и «размораживание»
Изменение
«Замораживание и
оценка
обстоятельное информирование персонала о необходимости повышения
квалификации, убеждение в потребностях перемен; о до начала процесса
инновационного изменения постараться свести до минимума потенциально
возможное сопротивление, путем проведения подготовительной работы с
различными группами и особенно неформальными «лидерами»;
привлечение работников к обсуждению проекта технологии повышения
квалификации, анализу и выбору вариантов проекта, к разработке
управленческих решений;
делегирование полномочий на введение инноваций по повышению
квалификации лицам, скептически относящимся к ним и не верящим в их
эффективность о проведение мероприятий по обучению , стимулирующих
обсуждение ожидаемых инновационных перемен;
контроль прогресса в подготовке изменения, при необходимости
корректировка подходов и планов по повышению квалификации
облегчение процесса выбора обучения и вхождения в новые условия
работы после повышения квалификации, поддержка обучающихся;
поощрение инициативы обучающихся в освоении новшеств;
участие сотрудников в установлении целей;
четкое определение роли участников проекта, а так же каждого
сотрудника и единое понимание целей проводимых изменений технологии
повышения квалификации;
командная работа сотрудников по самостоятельному повышению
квалификации;
изменение только того, что необходимо для достижения желаемого
улучшения квалификации сотрудников , с учетом интересов персонала;
проведение учебных семинаров для освоения персоналом новых условий
работы;
готовность изменить инновационную стратегию в случае, если, как
подсказывает опыт, это будет способствовать успеху инновации
выделение необходимых ресурсов для закрепления, «сохранения»
проведенных на этапе изменения действий по совершенствованию технологии
повышения квалификации;
осуществление планов проекта технологии повышения квалификации с
учетом ситуации;
информирование сотрудников об успехах преобразований и обучении
сотрудников;
проведение последующих исследований по эффективности обучения и
повышения квалификации;
поддержание обратной связи с теми работниками, кого обучили и на кого
направлены изменения;
информирование о результатах проведенной персонал-стратегии;
организационная требовательность и контроль, при этом используя
мотивацию с учетом реальных условий инновационных преобразований;
заключение квалификационной комиссии о результатах оценки
деятельности тех, кто повысил квалификацию
65
Эти рекомендации участникам проекта позволят эффективно руководить
изменениями при реализации проекта.
При решении проблемных задач, связанных с переориентацией целей
Территориального отдела или изменением путей их достижения, требуется
руководство и координация людских и материальных ресурсов на протяжении
жизненного цикла проекта путем применения системы современных методов и
техники управления для достижения определенных в проекте результатов по
составу и объему работ, стоимости, времени, качеству и удовлетворению
участников проекта.
Управление процессом реализации предложенного проекта требует
высокой профессиональной компетенции, глубоких специальных знаний,
творческого мышления, значительного практического опыта у участников
проекта. Именно эта категория работников является тем рычагом, который
приводит в движение имеющийся инновационный потенциал организации.
Успех реализации нововведения может быть достигнут лишь в том случае, если
это нововведение внедряет работник, который личным примером покажет
участие в приобретении новых знаний, навыков и соответствие своей
должности.
Основные задачи проектной группы МБУ «КЦСОН Центрального района
г.Красноярска» по реализации проекта состоят в выполнение утвержденных
планов работ по проекту; оценке результатов, достигаемых в ходе проектов,
оценка расходов и сэкономленных средств, предотвращение конфликтов и
противоречий в коллективе, реакция на возникающие трудности.
3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных
мероприятий
Для успешной реализации мероприятий по совершенствованию
социального обслуживания населения необходимо создание и принятие плана
развития профессиональной этики в муниципальном учреждение. В плане