46
Таким образом, специалисты учреждения в полном объеме прошли
повышение квалификации, профессиональное обучение или переподготовку и в
настоящее время 100% соответствуют требованиям профессиональных
стандартов.
Далее представлена характеристика кадрового состава МБУ «КЦСОН
Центрального района г.Красноярска».
Таблица 4
Характеристика кадрового состава МБУ «КЦСОН Центрального
района г.Красноярска»
Категория
2015
2016
2017
2018
Всего работников, из них
203,5
178,5
178,5
160,5
С высшим (профильным) образованием
104
128
137
143
С высшим (не профильным) образованием
20
10
2
-
Со среднеспециальным (профильным) образованием
40
5
34
14
Со средне – специальным (непрофильным)
образованием
36
35
5
3
Получают профильное образование (социальное,
педагогическое и тд.)
4
38
7
3
Стаж работы
До 5 лет
42
36
38
35
До 10 лет
36
42
31
41
До 20 лет
93
69
71
50
Более 20 лет
33
32
39
35
Возраст
До 25 лет
19
24
21
21
26-35 лет
43
36
35
27
36-45 лет
45
31
37
37
46-55 лет
43
33
40
36
Старше 55 лет
54
55
46
40
Гендерный состав
Женщин
190
163
163
152
Мужчин
14
16
16
9
В целом можно сделать вывод, что учреждении наблюдается достаточно
высокий уровень образования. Профессиональное образование работников
соответствует должностям учреждения.
Далее проанализируем возрастной состав сотрудников учреждения. На
рисунке 5 представленные данные возрастного состава работников МБУ
«КЦСОН Центрального района г.Красноярска»
47
Рисунок 5 Возрастной состав работников МБУ «КЦСОН
Центрального района г.Красноярска»
Мы видим, что большинство сотрудников учреждения 29,81% (48 чел.) в
2018 году находятся в возрастной группе до 35 лет - в наиболее продуктивном
для трудовой деятельности возрасте. 24,84% (40 чел.) находятся в пенсионном
возрасте и в скором времени произойдет высвобождение данных должностей.
Несмотря на положительную динамику снижения доли сотрудников в
пенсионном возрасте, доля остается значительной. МБУ «КЦСОН
Центрального района г.Красноярска» необходимо предпринять меры для
замещения должностей сотрудниками соответствующией квалификации.
В таблице 5 приведем общие данные по штатному расписанию и
фактической численности работников учреждения.
33,52
31,28
29,81
17,32
20,67
22,98
18,44
22,35
22,36
30,73
25,7
24,84
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2016 2017 2018
старше 55 лет
46-55 лет2
36-45 лет
до 35 лет
48
Таблица 5
Численности и состав работников, занимающих должности
руководителей и специалистов за 2018 год
Наименование должности (без
обслуживающего и технического
персона)
Всего работников, состоящих в
списочном составе на 01.01.2019г.
штат
факт
Муниципальное учреждение Всего:
в том числе:
172
161
- руководитель учреждения;
1
1
-заместитель руководителя;
3
3
-заведующий отделением
8
8
-гл. бухгалтер, бухгалтер,
экономист;
5
5
-юрист;
2,5
1
-специалист по кадрам;
0,5
0,5
- врач;
1
1
- медицинские сестры;
15
13
-специалист по социальной работе.
6
6
-воспитатели;
5
4
-педагог, социальный педагог;
9
8
-психолог;
4
3
- социальный работник;
86
82
-прочие
26
25
Анализ данных таблицы 5 показывает, что в МБУ «КЦСОН Центрального
района г.Красноярска» наблюдается дефицит работников на должностях
медицинских сестер – 2 человека и социального работника – 7 человек. Так же
учреждение нуждается в юристах, педагоге и психологе.
Данное обстоятельство вызвано низкой заработной платой на данных
должностях, при тяжелой физической и психологической нагрузки и связанным
с этим нежеланием населения идти работать на данные должности. Между тем
данный персонал является наиболее необходимым в социальном обслуживании
населения, т.к. от его работы зависит качество и оперативность оказания
социальных услуг.
Рассмотрим показатели движения персонала МБУ «КЦСОН
Центрального района г.Красноярска» в таблице 6.
49
Таблица 6
Движения персонала МБУ «КЦСОН Центрального района
г.Красноярска»
Показатель
2016
2017
2018
Отклонение
2017/2016
Отклонение
2018/2017
Принято, чел.
11
19
10
-9
-9
Уволено, чел.
12
20
11
+1
+1
Анализируя данные таблицы 10 можно сказать, что движение персонала
происходит достаточно активно, особенно движение наблюдалось как по
принятым, так и по уволенным в 2017 году, показатели привесили норму в 2
раза.
Проанализируем экономические показатели деятельности МБУ «КЦСОН
Центрального района г.Красноярска» в таблице 7.
Таблица 7
Экономические показатели деятельности МБУ «КЦСОН
Центрального района г.Красноярска»
Положительные изменения наблюдаются по средней заработной плате,
которая стабильно увеличивается каждый год 10-15%. Соответственно
пропорционально увеличивается ФОТ муниципального учреждения. Но в
целом уровень оплаты труда остается на крайне низком уровне – практические
минимальный размер оплаты труда по региону.
В 2018 году в МБУ «КЦСОН Центрального района г.Красноярска»
прошли повышение квалификации 13 человек из них 6 чел. Медицинских
работников и 7 чел. из руководящего состава.
Экономические
показатели
Центра
2015г
2016г
2017г
2018г
Численность
персонала, чел.
(штат)
203,5
178,5
178,5
160,5
Фонд оплаты
труда, руб.
19429773
17549085
20236374
22266659
Средняя
заработная плата
7956,5
8192,85
9447,42
11561,09
50
Далее представим данные по оказанию услуг населению МБУ «КЦСОН
Центрального района г.Красноярска» (таблица 8).
Таблица 8
Оказанию услуг населению МБУ «КЦСОН Центрального района
г.Красноярска»
Наименование типа
учреждений
Кол-во мест
Численность
обслуживаемых
Численность
обслуженных
Численность
нуждающихся
Численность
обслуженных
Доход от платного
обслуживания
Кол-во оказанных
услуг
бесплатно
на условиях
частичной оплаты
на условиях
полной оплаты
ед.
чел.
чел.
чел.
чел.
чел.
Чел.
чел.
чел.
Комплексный центр
социального
обслуживания
394
382
4858
19
94
400
1194
772
196
121
Отделение
социального
обслуживания на
дому
280
269
343
3
82
248
13
399
57
145
Специализ.отделен
ие соц-
мед.обслуживания
на дому
90
89
110
4
12
90
8
262
114
840
Отделение
срочного
соц.обслуживания
0
0
3900
0
0
0
1173
100
12
070
Социально-
реабилитационное
отделение
24
24
505
12
0
62
0
11
12
066
На рисунке 7 представлены данные численности человек, обслуженных
учреждением в целом по различным схемам оплаты услуг.
51
Рисунок 7 Обслуживание населения по формам оплаты
Большинство услуг оказано населению на условиях полной оплаты – 71%
- 2388.
Подведем итог второй главы работы.
В учреждении наблюдается острый дефицит работников на должностях
медицинских сестер и социального работника. Данное обстоятельство вызвано
низкой заработной платой на данных должностях, при тяжелой физической и
психологической нагрузки и связанным с этим нежеланием населения идти
работать на данные должности. Между тем данный персонал является наиболее
необходимым в социальном обслуживании населения, т.к. от его работы
зависит качество и оперативность оказания социальных услуг.
40 сотрудников учреждения находятся в пенсионном возрасте, при этом
нет возможности замещения должностей соответствующим персоналом.
В учреждение недостаточное внимание уделяется вопросам повышения
профессиональной этики служащих, между тем данный вопрос является
важным в учреждения социального обеспечения населения.
5%
24%
71%
бесплатно
на условиях частичной
оплаты
на условиях полной оплаты
52
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
МБУ КЦСОН ЦЕНТРАЛЬНОГО РАЙОНА Г.КРАСНОЯРСКА
3.1. Основные направления совершенствования кадрового обеспечения
Анализ, проведенный во второй главе работы показал, что основной
проблемой в организации кадрового обеспечения в МБУ «КЦСОН
Центрального района г.Красноярска» является отсутствие комплексных
технологий в данной сфере управления. Внутренней проблемой МБУ «КЦСОН
Центрального района г.Красноярска» является недостаточное обеспечение
учреждения персоналом. Кроме того, в учреждении недостаточное внимание
уделяется вопросам повышения профессиональной этики служащих, между тем
данный вопрос является важным для учреждения социального обеспечения
населения.
На рисунке 8 схематически представлены основные направления
совершенствования технологии кадрового обеспечения деятельности
предлагаемые для МБУ «КЦСОН Центрального района г.Красноярска».
Рисунок 8 Основные направления совершенствования кадрового
обеспечения МБУ «КЦСОН Центрального района г.Красноярска»
Совершенствован
ие системы
кадрового
обеспечения
деятельности
Разработка системы
формирования
кадрового резерва
Совершенствование
технологий оценки
персонала
Совершенствование
технологий аттестации
персонала
Совершенствование
профессиональной
этики
53
Таким образом, в рамках программы совершенствования кадрового
обеспечения деятельности учреждения необходимо в первую очередь:
- разработать систему формирования кадрового резерва;
- совершенствовать технологии оценки персонала;
- совершенствовать технологии аттестации персонала;
- совершенствовать технологии повышения профессиональной этики.
Недостатками существующей технологии кадрового обеспечения
деятельности МБУ «КЦСОН Центрального района г.Красноярска» является то,
что в учреждении:
- используются ограниченное количество разновидностей, сроков, форм и
методов обучения;
- отсутствуют программы обучения по категориям сотрудников;
- слабое финансирование мероприятий по повышению квалификации;
квалификационные экзамены проводятся формально.
Такое невнимание к развитию трудового потенциала сотрудников
учреждения вызывает устаревание знаний правового обеспечения
деятельности, недостаточный уровень их профессионально-квалификационной
подготовки, слабая мотивация персонала. Такая ситуация приводит к снижению
эффективности работы учреждения, ухудшение социального климата в
коллективе, снижение мотивации в работе.
1. Первое мероприятие направлено на совершенствование технологий
повышения квалификации персонала.
Перед нами стоит задача разработки эффективной технологии повышения
квалификации именно для МБУ «КЦСОН Центрального района
г.Красноярска», которая позволит добиться увеличение трудового потенциала
учреждения и упростить процесс прохождения.
Для разработки и обновления учебных программ (курсов) рекомендуем
разрабатывать примерные программы учебной дисциплины.
Примерная программа учебной дисциплины - документ,
предназначенный для реализации требований к минимуму содержания и
54
уровню подготовки по конкретной учебной дисциплине. На основании
примерной программы учебных дисциплин и учебного плана подразделения
МБУ «КЦСОН Центрального района г.Красноярска» могут самостоятельно
разрабатывать рабочую программу учебных дисциплин.
Курсы повышения компьютерной грамотности желательно проводить для
всех специалистов Территориального отдела, которые непосредственно
используют в своей работе компьютеры. Сейчас нет необходимости идти
обучаться на такие курсы в учебные заведения, для этого проще использовать
диски с программами самообучения, которые в избытке продаются в
компьютерных салонах. Единственное, что необходимо определить, какие
именно необходимы для персонала МБУ «КЦСОН Центрального района
г.Красноярска».
Рекомендуем использовать следующие программы обучения
компьютерной грамотности: работа в среде WINDOWS , Microsoft Office ,
Internet Explorer, Outlook Express и др., а так же установить клавиатурные
тренажеры для усвоения навыка быстрого ввода текста. Эффективное
использование этих программ позволит увеличить производительность
управленческого труда и снизить время на обработку данных. Для отдела
обеспечения деятельности Территориального отдела рекомендуем взять
самоучитель по программе «1С», для отдела кадров «1С-Кадры». Затраты на
приобретение дисков с программами самообучения будут минимальными, что
сэкономит финансовые ресурсы предприятия и повысит квалификацию
персонала.
Определение потребности в обучении и повышении квалификации МБУ
«КЦСОН Центрального района г.Красноярска» следует начать с разработки
квалификационно-образовательных требований.
2. Второе мероприятие направлено на совершенствование технологии
оценки персонала.
Оценка персонала базируется на комплексной оценке персонала,
определяемой по результатам его деятельности и соответствие деловых и
55
личностных качеств требованиям рабочего места. Содержание процедура
комплексной оценки персонала приводятся на рис. 9.
Рисунок 9 - Содержание, методы и процедура комплексной
оценки персонала
Для того, чтобы произвести оценку соответствия занимаемой должности
мало знать квалификационно-образовательных требований, необходимо еще
Комплексная оценка персонала управления
Содержание оценки
Оценка кандидатов на вакантную
должность
Текущая периодическая оценка
(аттестация персонала)
Оценка деловых и
личностных качеств
Оценка качества труда
Оценка результатов труда
Объекты
Изменение
и оценка
труда во
времени
Критерии
Оценка
сложности
труда
Непосредс
твенные
результаты
труда
Косвенные
результаты
Методы оценки
Методы выявления показателей
Программа сбора данных
Сбор данных: изучение
документов, беседы, опросы,
наблюдения
Обработка и оформление (по
произвольной и заданной
форме)
Методы измерения показателей
Натуральные и стоимостные
измерители
Условные измерители: баллы,
коэффициенты
Практические методы:
описательные характеристики
Процедуры оценки
Место оценки
(где оно
проводится)
Субъект
оценки (кто ее
проводит)
Порядок оценки
(ее периодичность)
Использование
технических
средств