60
МВД России «Шолоховский». Выявлено, что управленческие решения по
перемещению сотрудников на другие должности по результатам аттестации
принимаются не всегда. Кроме того, динамика показателя внутренней
мобильности кадров также имеет отрицательные тенденции.
В предыдущем разделе было выявлено, что уровень текучести кадров
вырос (в 2017 г. он составлял 9,1%, а в 2019 г. составил 10,9%). Между тем,
для органов внутренних дел ГУ МВД высоким считается уровень текучести
кадров 8% в год. Учитывая это, было проведено исследование
мотивационных причин текучести (на основе личных дел уточнены причины
увольнений сотрудников) и результаты сведены в таблицу10.
Как видно по данным табл. 10, большинство увольняющихся со
службы сотрудников увольняются по причине «по собственному желанию».
При этом среди них большое число увольнений связано с отсутствием
служебного продвижения и карьерного роста. Это говорит о
неэффективности организации подбора кадров, поскольку подбор имеет
целью распределение сотрудников по рабочим местам в зависимости от их
предпочтений, мотивов, деловых и профессиональных качеств. Поэтому,
если многие увольнения связаны с отсутствием служебного продвижения,
это значит, что потенциал сотрудников не задействован и мотивы
профессионального роста не используются.
Мотивационные причины текучести кадров МО МВД России
«Шолоховский» за 2017-2019 гг.
Таблица 10
Показатели
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Выбыло сотрудников
16
14
18
в том числе по причинам:
1. уход на пенсию
6
4
5
2. за нарушение дисциплины
1
2
3
3. по собственному желанию
9
8
10
в том числе по причинам:
3.1. в связи с отсутствием служебного продвижения
4
3
3
3.2. в связи с отсутствием карьерного роста
2
2
5
3.3. в связи с поступлением на службу в другой орган
внутренних дел
2
1
0
3.4. в связи со сменой места жительства
1
0
0
61
Таким образом, выявлены следующие проблемы относительно
организации подбора кадров в МО МВД России «Шолоховский»:
- не проводится комплексная оценка потенциала сотрудников как
обязательная процедура в ходе подбора кадров;
- отсутствие документа, регламентирующего процесс подбора кадров,
в т.ч. деловую оценку служащих;
- несовершенство процесса организации подбора кадров;
- отсутствуют управленческие решения по перемещению сотрудников
на другие должности по результатам аттестации;
- отсутствует деятельность по формированию кадрового резерва.
Показателями наличия проблем относительно организации подбора
кадров в МО МВД России «Шолоховский» являются:
- результаты анкетирования сотрудников на предмет оценки системы
подбора кадров и возможностей вертикального и горизонтального
карьерного роста (большинство опрошенных систему подбора кадров
оценивают удовлетворительно, т.е. на среднем уровне, а 10 чел. считают ее
неудовлетворительной);
- показатели внутренней мобильности кадров и их динамика
(динамика показателя внутренней мобильности кадров также имеет
отрицательные тенденции; несмотря на рекомендации смены должности по
результатам аттестации, которые дала аттестационная комиссия, далеко не
все сотрудники замещают новые должности);
- высокий уровень текучести кадров (в 2017 г. он составлял 9%, а в
2019 г. составил 11%), а для органов внутренних дел высоким считается
уровень текучести кадров уже 8% в год;
- мотивационные причины текучести кадров (большое число
увольнений связано с отсутствием служебного продвижения и карьерного
роста).
3.5. увольнение в частную организацию
0
1
0
3.6. в связи с объемом работы
0
1
2
62
В связи с вышеизложенным, необходимо разработать мероприятия по
организации подбора кадров в МО МВД России «Шолоховский».
Выводы по главе 2:
Служба в органах внутренних дел, к которым относится и МО МВД
России «Шолоховский», специфична: сотрудникам приходится часто
сталкиваться со стрессовыми ситуациями, характер самой деятельности
очень сложен, очень высок риск профессиональной деформации. Вопреки
этому сотрудники должны быть готовы к выполнению служебных задач.
Поэтому работа с кадрами, совершенствование их профессиональной
подготовки, укрепление законности, дисциплины и уставного порядка
являются решающими факторами повышения эффективности управления
системой МВД России, обеспечения ее единства, результативности
оперативно-служебной и служебно-боевой деятельности.
По итогам анализа выявлено, что система управления кадрами МО
МВД России «Шолоховский» в целом соответствует потребностям
организации; имеет хорошее нормативное правовое обеспечение,
оснащенность компьютерной и оргтехникой, информационными системами;
включает большинство функций управления кадрами. Однако, среди
функций управления кадрами меньше внимания уделяется организации
подбора кадров.
По результатам проведенного анализа выявлены следующие проблемы
относительно организации подбора кадров в МО МВД России
«Шолоховский»:
- не проводится комплексная оценка потенциала служащего как
обязательная процедура в ходе подбора кадров;
- отсутствие документа, регламентирующего процесс подбора кадров,
в т.ч. деловую оценку сотрудников;
- несовершенство процесса организации подбора кадров;
- отсутствуют управленческие решения по перемещению сотрудников
на другие должности по результатам аттестации;
63
- отсутствует деятельность по формированию кадрового резерва.
Показателями наличия проблем относительно организации подбора
кадров в МО МВД России «Шолоховский» являются результаты
анкетирования сотрудников; показатели внутренней мобильности личного
состава и их динамика; высокий уровень текучести кадров; мотивационные
причины текучести кадров.
В связи с этим далее для решения выявленных проблем необходимо
разработать мероприятия по организации подбора кадров в МО МВД России
«Шолоховский».
64
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ МЕЖМУНИЦИПАЛЬНОГО ОТДЕЛА МВД РОССИИ
"ШОЛОХОВСКИЙ"
3.1. Мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения
межмуниципального отдела МВД России "Шолоховский"
В предыдущей главе выявлена необходимость разработки мероприятий
по организации подбора личного состава в МО МВД России «Шолоховский».
Проведенное исследование организации подбора кадров в МО МВД России
«Шолоховский» позволило сделать вывод о существующей проблематике,
что позволяет выделить конкретные направления (мероприятия) по
организации подбора кадров в данном учреждении.
В таблице 11 обозначим соотношение проблем в процессе организации
подбора кадров и разработаем мероприятия по их решению, определим сроки
и ответственных лиц.
Таблица 11
Мероприятия по организации подбора кадров в МО МВД России
«Шолоховский»
Проблемы
Содержание мероприятий
Исполнители
Срок
исполнен
ия
Затра
ты
(часы)
Отсутствие документа,
регламентирующего
процесс подбора кадров, в
т.ч. деловую оценку
сотрудников
Провести совещание руководящего
состава Управления уголовного
розыска на тему разработки и
внедрения мероприятий по
организации подбора кадров и
утвердить протокол совещания
Утвердить мероприятия по
организации подбора
Заместитель
начальника ГУ
МВД России по
Ростовской обл.
1 месяц
4
Не проводится комплексная
оценка потенциала
сотрудника как
обязательная процедура в
ходе подбора кадров
Разработать методику
комплексной оценки потенциала
сотрудника, согласовать с
начальником и отправить ее на
утверждение начальнику
Управления по работе с личным
составом
Инспектор
внутренней
службы по
работе с личным
составом
3 месяца
16
Несовершенство процесса
организации подбора
кадров. Отсутствуют
управленческие решения по
перемещению сотрудников
Подготовить прогноз кадровой
ситуации на перспективу до 2020 г.
(прогноз потребности в
сотрудниках на основе планов
оперативно-розыскной
Инспектор
внутренней
службы по
работе с личным
составом
3 месяца
2
65
на другие должности по
результатам аттестации
деятельности) уже работающих
сотрудников начального звена.
Разработать и внедрить систему
деловой оценки сотрудников при
планировании перемещений на
другие должности.
совместно с
начальниками
подразделений
Отсутствует деятельность
по формированию
кадрового резерва
Формирование состава кадрового
резерва на основе прогноза
кадровой ситуации. Регулярное
обновление состава кадрового
резерва
перспективными
сотрудниками
Инспектор
внутренней
службы по
работе с личным
составом
совместно с
начальниками
подразделений
4 месяца
16
Теперь рассмотрим более подробно представленные в таблице 12
мероприятия по организации подбора кадров в МО МВД России
«Шолоховский».
В первую очередь, для устранения проблемы отсутствия документа,
регламентирующего процесс подбора кадров, в т.ч. деловую оценку
сотрудников, предлагается провести совещание руководящего состава
Управления уголовного розыска на тему разработки и внедрения
мероприятий по организации подбора кадров. После этого необходимо
утвердить мероприятия по организации подбора кадров. Ответственным за
это направление работы является заместитель начальника МО МВД России
по Ростовской области. Эту работу запланировано провести в течение 1
месяца (этого срока вполне достаточно для подготовки к совещанию, его
проведения и утверждения согласованных на нем мероприятий). По итогам
совещания нужно утвердить его протокол, в котором будут содержаться
мероприятия по организации подбора кадров.
Предлагаемые направления совершенствования методики оценки
претендентов на должности в Управление уголовного розыска ГУ МВД
России по Ростовской области представлены в Приложении 3.
Необходимо нормативно закрепить положение о том, что
аттестационный экзамен при оценке претендентов на должность в
Управление уголовного розыска ГУ МВД России по Ростовской области
должен проводиться путем тестирования, которое исключает субъективизм
66
при отборе претендентов. Тестирование должно осуществляться с
использованием доступной компьютерной программы, составленной на базе
тестов, разработанных и рекомендованных МВД России. Тест по каждой
дисциплине должен включать 20 вопросов с тремя - пятью вариантами
ответов на них, из которых правильным является только один. Причем
вопрос и варианты ответов на них должны формулироваться таким образом,
чтобы можно было ответить «да» или «нет». Соответственно и ответы
претендента должны оцениваться только как правильные или неправильные.
За правильный ответ на один вопрос необходимо выставляться 5, а за
неправильный - 0 баллов.
В зависимости от результатов ответов на один тест знания претендента
по юридической дисциплине могут оцениваться по следующей формуле:
- менее 40 баллов - «неудовлетворительно»;
- от 40 до 55 баллов - «удовлетворительно»;
- от 60 до 75 баллов - «хорошо»;
- от 80 до 100 баллов - «отлично».
Такой подход, по нашему мнению, обеспечит объективный,
унифицированный и беспристрастный подход к оценке этих знаний.
При проведении экзамена, на наш взгляд, следует исходить из того, что
профессиональный сыщик должен свободно ориентироваться в различных
отраслях права и быть способным рассмотреть и справедливо решить любой
вопрос. Поэтому в экзаменационные билеты целесообразно включать
вопросы по различным отраслям права. Кандидат на должность в
Управление уголовного розыска ГУ МВД России по Ростовской области
должен показать высокий уровень подготовки в области юриспруденции, а
также умение переключаться с одной отрасли права на другую, исходя из
обстоятельств дела. Кроме того, в экзаменационных билетах должны быть
предусмотрены вопросы, касающиеся положений Кодекса профессиональной
этики сотрудника ОВД РФ.
67
Знание этих этических норм, а главное обязательное согласие с их
положениями должны стать одним из главных критериев при отборе
кандидатов. Поэтому целесообразно не только включить эти вопросы в
экзаменационные билеты, но и провести собеседование с кандидатом на
этическую тему.
Реферат, который пишет претендент на аттестационном экзамене,
должен оцениваться с точки зрения актуальности его темы, полноты и
глубины раскрытия его основных положений, общей и юридической
грамотности, логичности анализа, наличия собственного мнения автора и
правильности выводов. При защите реферата нужно определить уровень
самостоятельности его написания, в частности, путем проверки на плагиат
(оригинальность не менее 85%) и постановки кандидату соответствующих
вопросов по теме работы.
Еще одной из проблем является то, что не проводится комплексная
оценка потенциала сотрудника как обязательная процедура в ходе подбора
кадров. Для ее устранения необходимо разработать методику комплексной
оценки потенциала сотрудника, согласовать с начальником МО МВД России
«Шолоховский» и отправить ее на утверждение начальнику Управления по
работе с личным составом. Это относится к сфере ответственности
инспектора внутренней службы по работе с личным составом.
В рамках этого мероприятия потребуется также составить каталог
характеристик, т.е. требований, предъявляемых к человеку в зависимости от
выполняемых им функциональных обязанностей, а также с учетом
количественных характеристик рабочих мест. Сравнение уровня требований,
обусловленных конкретной работой, и уровня качеств сотрудника,
выполняющего эту работу, позволит сделать вывод о пригодности человека к
данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с
другом.
Для устранения проблемы несовершенства процесса организации
подбора кадров и отсутствия управленческих решений по перемещению
68
сотрудников на другие должности по результатам аттестации инспектору
внутренней службы по работе с личным составом совместно с начальниками
подразделений МО МВД России «Шолоховский», необходимо подготовить
прогноз кадровой ситуации на перспективу до 2020 г. (прогноз потребности в
сотрудниках на основе планов оперативно-розыскной деятельности). Это
позволит запланировать управленческие решения по перемещению кадров в
перспективе. Предполагаемый срок исполнения этого мероприятия - 3
месяца. В рамках этого мероприятия, возможно, понадобится также
утвердить процедуру расчета потребности в кадров.
Кроме того, важным и необходимым мероприятием организации
подбора кадров является следующее - при возникновении вакансии
(например, старшего оперуполномоченного) рассматривать кандидатов из
числа уже работающих в МО МВД России «Шолоховский» сотрудников
начального звена (младшего оперуполномоченного). Подобное решение
является первоочередным и ключевым мероприятием в части организации
подбора сотрудников, направленного на расстановку кадров.
Для этого требуется формирование кадрового резерва и регулярная
подготовка сотрудников, состоящих в резерве с тем, чтобы при
возникновении вакансии в резерве уже был подготовленный (обученный,
соответствующий квалификационным требованиям) на нее кандидат.
Существенной составляющей профессионализма является профессиональная
компетентность - наличие знаний и опыта, необходимых для эффективного
выполнения функциональных обязанностей на конкретной должности, а
также выраженная способность применять эти знания и навыки. Для этого и
требуется регулярность работы с резервистами.
Необходимо также разработать и внедрить систему деловой оценки
сотрудников при планировании перемещений на другие должности, либо
расширить уже применяемую в ходе аттестации методику деловой оценки.
Для устранения проблемы отсутствия деятельности по формированию
кадрового резерва предлагается провести формирование состава кадрового
69
резерва, на основе проведенного ранее прогноза кадровой ситуации. В
дальнейшем же необходимо регулярное обновление состава кадрового
резерва перспективными сотрудниками.
Ответственными за это мероприятие являются инспектор внутренней
службы по работе с личным составом совместно с начальниками
подразделений МО МВД России «Шолоховский», а планируемый срок
исполнения - 4 месяца.
Заработная плата ответственного за внедрение мероприятий
инспектора внутренней службы по работе с личным составом примерно
составляет 60 000 руб., в таком случае при 8-часовом рабочем дне и 22
рабочих днях в месяц, размер заработной платы за час составит 340 руб.
Исходя из данных по стоимости заработной платы за час и из данных по
количеству временных затрат на мероприятия (табл. 12), рассчитаны затраты.
Согласно данным, представленным в таблице 13, затраты на
мероприятия по совершенствованию подбора кадров в МО МВД России
«Шолоховский» составят 25 640 руб.
Таблица 12
Затраты на мероприятия по организации подбора кадров
Мероприятие
Затраты
Провести совещание руководящего состава Управления уголовного
розыска на тему разработки и внедрения мероприятий по организации
подбора кадров
Нет
Утвердить мероприятия по организации подбора
1360 руб.
Разработать методику комплексной оценки потенциала сотрудника,
согласовать с начальником МО МВД РОССИИ «Шолоховский» и отправить
ее на утверждение начальнику Управления по работе с личным составом
5440 руб.
Подготовить прогноз кадровой ситуации на перспективу до 2020 г.
(прогноз потребности в сотрудниках на основе планов оперативно-
розыскной деятельности)
680 руб.
При возникновении вакансии рассматривать кандидатов из числа уже
работающих в МО МВД России «Шолоховский» сотрудников начального
звена. Разработать и внедрить систему деловой оценки сотрудников при
планировании перемещений на другие должности.
2720 руб.