50
сотрудников МО. Выбранной методикой стала методика «Интегральная
удовлетворенность трудом», разработанная Батаршевым А.В. Опросник,
используемый в рамках исследования, представлен в Приложении 2.
Количество респондентов, участвующих в исследовании, составило 39
человек. Выбор данной категории связан с тем, что именно в структуре
данных сотрудников и наблюдается высокая текучесть. Период исследования
составил 10 рабочих дней - 14.04.2019 - 24.04.2019 г. Матрица полученных
результатов представлена в Приложении 2. Обобщенные по организации
ответы представлены в таблице 7.
Таблица 7
Усредненные результаты организации по применению методики
«Интегральная удовлетворенность трудом»
№
Вопрос
Ответ
Коли
честв
о,%
Балл
1.
То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует:
нет
61,54
0
2.
За последние годы я добился успехов в своей профессии:
нет
71,79
0
3.
У меня сложились хорошие отношения с членами нашего
коллектива:
нет
79,49
0
4.
Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем
высокий заработок:
да
48,72
2
5.
Занимаемое мной служебное положение не соответствует
моим способностям:
нет
64,10
0
6.
В работе меня, прежде всего, привлекает возможность
узнавать что-то новое:
да
43,59
2
7.
С каждым годом я ощущаю, как растут мои
профессиональные знания:
нет
56,41
0
8.
Люди, с которыми я работаю, уважают меня:
что-то
76,92
1
9.
В жизни часто бывают ситуации, когда не удается
выполнить всю возложенную на вас работу:
среднее
10.
В последнее время руководство не раз выражало
да
51
удовлетворение по поводу моей работы:
11.
Работу, которую я выполняю, не может выполнить
человек с более низкой квалификацией:
нет
12.
Процесс работы доставляет мне удовольствие:
среднее
53,85
0
13.
Меня не устраивает организация труда в нашем
коллективе:
нет
51,28
0
14.
У меня часто бывают разногласия с товарищами по
работе
да
48,72
1
15.
Меня редко поощряют за работу:
да
51,28
0
16.
Даже если бы мне предложили более высокий заработок,
я бы не сменил место работы:
да
48,72
0
17.
Мой непосредственный руководитель часто не понимает
или не хочет понять меня:
нет
56,41
0
18.
В нашем коллективе созданы благоприятные условия для
труда:
да
46,15
0
Проведем полученные результаты организации с ключом к тесту,
результаты анализа представлены в таблице 8.
Таблица 8
Сравнение полученных результатов с ключом к тесту
методики «Интегральная удовлетворенность трудом»
Составляющие
удовлетворенности
трудом
Утверждения
Максимальный
балл
Полученный
бал
%
результата
Интерес к работе
1, 6, 12
6
2
33,33
Удовлетворенность достижениями в
работе
2, 7
4
0
0,00
Удовлетворенность
взаимоотношениями с сотрудниками
3, 8, 14
6
1
16,67
Удовлетворенность
взаимоотношениями с руководством
10, 15, 17
6
0
0,00
Уровень притязаний в
профессиональной
деятельности
5, 11
4
1
25,00
52
Предпочтение выполняемой работы
высокому заработку
4, 16
4
2
50,00
Удовлетворенность условиями труда
13, 18
4
0
0,00
Профессиональная
ответственность
9
2
0
0,00
Общая удовлетворенность трудом
1, 2, 3, 4, 5, 6,
7, 8, 9, 10, 11,
12, 13, 14,
28
6
21,43
Таким образом, из проведенного исследования, наблюдаем:
- средний уровень удовлетворенности трудом по следующим
категориям: предпочтение выполняемой работы высокому заработку;
- низкий уровень удовлетворенности трудом по следующим
категориям: интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе,
удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность
взаимоотношениями с руководством и уровень притязаний в
профессиональной деятельности.
В целом, по организации низкий уровень удовлетворенности трудом,
исходя из чего, мы видим высокий, имеющий тенденцию к дальнейшему
увеличению, уровень текучести кадров.
Следующим этапом исследования стало проведение интервью со
специалистом по работе с кадрами. В ходе интервью также были выявлены
следующие проблемы:
- использование административных и экономических методов
управления сотрудниками;
- неумение делегировать обязанности руководителей сотрудникам;
- отсутствие доверия руководителей к сотрудникам;
- нежелание сотрудников к улучшению условий своего труда;
- нежелание брать инициативу и дополнительные обязанности на себя
у сотрудников.
В то же время хотелось бы отметить, что в организации имеется
программа обучения сотрудников, но инициатива сотрудников участвовать в
53
ней - минимальна.
Обобщая результаты проведенного анализа, можно отметить, что
система управления личным составом МО МВД России «Шолоховский»
осуществляется на достаточно высоком уровне, о чем свидетельствует
хороший кадровый потенциал.
Должностной и профессиональный состав кадров определен в
соответствии с необходимыми потребностями организации.
При этом наблюдается целый ряд проблем в деятельности по
управлению личным составом МО МВД России «Шолоховский», основными
из которых являются:
- текучесть кадров;
- низкая удовлетворенность трудом у сотрудников;
- неумение делегировать обязанности руководителей сотрудникам;
- нежелание сотрудников к улучшению условий своего труда;
- нежелание брать инициативу и дополнительные обязанности на себя
у сотрудников.
2.3. Оценка эффективности системы кадрового обеспечения
муниципального отдела МВД России «Шолоховский»
Диагностика потребности в кадрах в подразделениях МО МВД России
«Шолоховский» не ведется.
Предложения об установлении дополнительной численности
сотрудников и государственных служащих, в т.ч. подчиненных органов и
организаций, вносит в МВД России Начальник ГУ МВД России по
Ростовской области. Он же утверждает штатные расписания ГУ МВД и
структурных подразделений; устанавливает правила внутреннего распорядка
и режим работы; решает вопросы, связанные с отбором, расстановкой,
воспитанием, организацией профессионального образования и
54
дополнительного профессионального образования сотрудников,
государственных служащих и сотрудников, а также с организацией морально
- психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности ГУ
МВД России по Ростовской области; присваивает в пределах своей
компетенции специальные звания, присваивает (подтверждает)
квалификационные звания лицам рядового и начальствующего состава ГУ
МВД России по Ростовской области, подчиненных органов и организаций.
Кроме того, Начальник ГУ МВД России по Ростовской области
устанавливает в пределах бюджетных ассигнований денежное содержание и
заработную плату, дополнительные выплаты сотрудникам, государственным
служащим и работникам ГУ МВД России по Ростовской области,
руководителям (начальникам) подчиненных органов и организаций.
Введение новой штатной единицы в расписание подразделения
согласовывается начальниками подразделений с начальников кадровой
службы.
Требования к кандидатам на службу в органы внутренних дел и
порядок поступления на службу в органы внутренних дел, регламентируемые
Федеральным законом «О службе в органах внутренних дел Российской
Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ».
Приступая к работе над вакансией, в наличии имеется заявка на отбор
кадров. При заполнении заявки представителю подразделения-заказчика
необходимо указать причину, по которой необходим поиск нового
сотрудника и привести ее обоснование.
В настоящее время в МО МВД России «Шолоховский» открыты
вакансии на замещение должностей:
- старший оперуполномоченный,
- оперуполномоченный,
- младший оперуполномоченный.
Сообщения о начале приема документов для участия в конкурсе за
замещение вакантной должности размещаются на сайте ГУ МВД России по
55
Ростовской области, а также публикуются в печатном издании.
Для привлечения потенциальных кандидатов в качестве каналов
информирования используются также рекомендации сотрудников. Также
используется внутренняя база данных ГУ МВД России по Ростовской
области. Ответственность за ведение работ по публикации (коррекции,
снятии) вакансий в СМИ несет инспектор внутренней службы, который
отвечает за закрытие данной вакансии.
Первое собеседование проводит инспектор внутренней службы.
Проводится либо с использованием резюме, которое кандидат прислал в
учреждение, либо с использованием анкеты. Какие-либо специальные
методики, например, для оценки деловых качеств кандидата, на
собеседовании не используются.
Далее инспектором внутренней службы организуется проверка
биографии кандидата, медицинское освидетельствование, выполнение
кандидатом необходимых спортивных нормативов, психологическое
тестирование.
При получении отрицательного заключения в результате одного из
собеседований (кандидат, представленный на вакантную позицию, не
подходит), инспектор внутренней службы может провести переориентацию
кандидата на другие вакансии МО МВД России «Шолоховский», либо
проинформировать кандидата об отказе в трудоустройстве, о чем в базе
данных вносится соответствующая запись.
Для сотрудников, впервые поступивших на службу, назначается
наставник, который содействует профессиональной, организационной и
социально-психологической адаптации.
ГУ МВД России по Ростовской области организует и осуществляет в
пределах своей компетенции профилактические, лечебно-оздоровительные,
реабилитационные и санаторно-курортные мероприятия, направленные на
охрану и укрепление здоровья сотрудников, государственных служащих и
членов их семей, сотрудников ГУ МВД России по Ростовской области,
56
граждан, уволенных со службы в органах внутренних дел с правом на
пенсию. ГУ МВД России по Ростовской области осуществляет на
территории области пенсионное обеспечение граждан, уволенных со службы
в органах внутренних дел с правом на пенсию.
Начальник отдела контролирует соблюдение личным составом
внутреннего распорядка, мер противопожарной безопасности, ежегодное
прохождение медико-профилактического обследования.
Таким образом, по итогам раздела можно сделать выводы о том, что
система управления личным составом МО МВД России «Шолоховский» в
целом соответствует потребностям организации; имеет хорошее нормативное
правовое обеспечение, оснащенность компьютерной и оргтехникой,
информационными системами; включает большинство функций управления
кадрами. Однако, среди функций управления сотрудниками меньше
внимания уделяется организации подбора кадров, поэтому в следующем
разделе проведем анализ и оценим подбор кадров в МО МВД России
«Шолоховский».
Теперь проведем анализ и оценку подбора кадров в МО МВД России
«Шолоховский», для чего предварительно необходимо рассмотреть
ключевые определения понятий, относящихся к теме исследования.
В соответствии с «дорожной картой», к основным задачам относятся:
- формирование и закрепление профессионального кадрового ядра
сотрудников органов внутренних дел по всем направлениям оперативно -
служебной и служебно-боевой деятельности, а также в обеспечивающих
службах МВД РФ, в т.ч. кадровые резервы на всех уровнях управления;
- повышение эффективности системы подбора, расстановки и
перемещения кадров;
- создание необходимых условий для «профессиональных лифтов»,
стимулирующих служебный рост и личную инициативу кадров.
«Однако все указанные задачи по формированию современной
кадровой политики в системе МВД России так и остались отраженными
57
только в рассматриваемой и не принятой «дорожной карте» или в виде
отдельных поручений».
Вышеизложенные задачи относятся к направлению подбора кадров.
Формирование современной кадровой политики в системе МВД России
в целом, и решение перечисленных задач в частности, невозможно без
эффективной организации подбора кадров.
Все это подтверждает актуальность и значимость организации подбора
кадров для МО МВД России «Шолоховский».
Анализ кадровых документов показал отсутствие планов, графиков и
других документов относительно организации подбора кандидатов.
База данных кандидатов в Управлении представляет собой папки с
бумажными носителями, в которых определенным образом
систематизированы вакантные позиции, по которым работал инспектор
внутренней службы; информация по вакансиям, полученная от
подразделений-заказчиков, подшиты резюме и анкеты кандидатов, мнения
(заключения) инспектора внутренней службы.
Отсюда, можно сделать вывод, что одной из проблемных областей
относительно подбора кадров в МО МВД России «Шолоховский» является
отсутствие документа, регламентирующего процесс подбора кадров, в т.ч. их
деловую оценку.
Для оценки подбора кадров важно узнать мнение о ней
непосредственно самих сотрудников. Поэтому в ноябре 2019 г. проведено
анкетирование, для исключения социально желательных ответов -
анонимное. В анкетировании приняли участие 55 сотрудников МО МВД
России «Шолоховский».
Сотрудники (респонденты) получили бланки анкеты со следующими
вопросами:
1. «Как Вы оцениваете систему подбора и расстановки кадров в
Управлении уголовного розыска?»;
2. «Как Вы оцениваете возможность вертикального и горизонтального
58
роста в Управлении уголовного розыска?».
Возможные варианты ответов: «отлично», «удовлетворительно»,
«неудовлетворительно».
Результаты анкетирования (распределение ответов) представлены на
диаграммах рисунков 6 и 7.
Как видно по данным рис. 6, большинство опрошенных сотрудников
МО МВД России «Шолоховский» систему подбора кадров оценивают
удовлетворительно, т.е. на среднем уровне. Только 12 чел. Систему подбора
оценили «отлично», а 10 чел. считают систему подбора
неудовлетворительной.
Рисунок 6- Распределение ответов на вопрос «Как Вы оцениваете
систему подбора и расстановки кадров в Управлении уголовного
розыска»
Рисунок 7. Распределение ответов на вопрос «Как Вы
оцениваете возможность вертикального и горизонтального
роста в Управлении уголовного розыска?»
59
Как видно по данным рис. 7, большинство опрошенных сотрудников
возможность вертикального и горизонтального роста в МО МВД России
«Шолоховский» оценивают удовлетворительно, равное количество ответов
(по 10 чел.) распределилось между оценкой на отличном уровне и на
неудовлетворительном уровне.
Полученные результаты анкетировании являются показателями
наличия проблем относительно организации подбора кадров в МО МВД
России «Шолоховский».
В МО МВД России «Шолоховский» оценка из перечисленного выше
включает в себя оценку индивидуального вклада (в основном субъективно
непосредственным руководителем оцениваемого сотрудника), проведение
аттестации. Комплексная оценка потенциала сотрудника, которую П.В.
Журавлев указывает в качестве обязательной процедуры в ходе подбора
кадров, не проводится.
Теперь в таблице 9 приведем данные внутренней мобильности кадров,
в т.ч. количество поменявших должности сотрудников по результатам
аттестации.
Показатели внутренней мобильности кадров МО МВД России
«Шолоховский» за 2017-2019 гг.
Как видно по данным табл. 4, несмотря на рекомендации смены
должности по результатам аттестации, которые дала аттестационная
комиссия, далеко не все сотрудники замещают новые должности. Это
указывает на несовершенство процесса организации подбора кадров в МО
Таблица 9
Показатели
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Количество сотрудников, прошедших аттестацию
11
10
7
из них:
в течение года поменяли должности по результатам
аттестации
6
4
0
не поменяли должности, несмотря на соответствующие
рекомендации по результатам аттестации
4
3
5