2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
ГОСУДАРСТВЕННОГО (МУНИЦИПАЛЬНОГО) УПРАВЛЕНИЯ……….…6
1.1 Понятие и значение кадрового обеспечения государственной
(муниципальной) службы…………………………………………………..…….6
1.2 Правовое обеспечение местного самоуправления в сфере кадрового
обеспечения муниципальных служащих……………………………………….18
1.3 Проблемы в обеспечении кадрами учреждений муниципального
управления и меры по их решению………………………………………..…...24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО
УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ МКУ МО Г. НЯГАНЬ «ДИРЕКЦИЯ ПО
ОБСЛУЖИВАНИЮ УЧРЕЖДЕНИЙ КУЛЬТУРЫ» …………………………37
2.1 Характеристика деятельности МКУ МО г. Нягань «Дирекция по
обслуживанию учреждений культуры»……………………………………...…37
2.2 Анализ кадрового состава в исследуемом учреждении…………………...43
2.3 Анализ управления и кадрового обеспечения в МКУ МО г. Нягань
«Дирекция по обслуживанию учреждений культуры»……………………..…48
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
В МКУ МО Г. НЯГАНЬ «ДИРЕКЦИЯ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ
УЧРЕЖДЕНИЙ КУЛЬТУРЫ»……………………………………………….…60
3.1 Разработка мероприятий, направленных на совершенствование кадрового
обеспечения ……………………………………………………………………...60
3.2 Социально-экономическое обоснование предлагаемых мероприятий…..65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………..…..69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………….………74
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….……77
3
ВВЕДЕНИЕ
С углублением демократических преобразований в стране вопросы
эффективности государственного управления, которое неразрывно связано с
повышением качества подготовки государственных служащих, приобретает
все большую актуальность. Становление, развитие и утверждение системы
государственной службы занятости также обусловленные
квалификационным и профессионально-образовательным уровнем кадрового
потенциала.
В условиях реформирования важных сфер общественной жизни с
целью приближения к стандартам Европейского Союза важным вопросом
является совершенствование подхода к управлению человеческими
ресурсами на государственной службе. Неэффективность существующей
системы управления персоналом негативно влияет на способность органов
исполнительной власти качественно выполнять свои функции. Поэтому
необходимо внедрение современных методов управления человеческими
ресурсами в системе государственной службы. Задачи, стоящие перед
государственной службой, актуализируют необходимость современного
подхода к путям профессионального развития государственных служащих.
От их дальнейшего профессионального развития зависит результативность и
эффективность всего государственного аппарата.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловлена тем, что развитие и улучшение системы государственного и
муниципального управления являются ключевым звеном успешного решения
проблем, стоящих перед обществом и государством. Именно органы
государственной и муниципальной службы способны напрямую повлиять на
развитие разрабатываемых в стране реформ и обеспечить их реализацию для
эффективной модернизации жизни страны в целом.
Для того, чтобы эта модернизация обернулась успехом, необходимо
усовершенствовать систему кадрового обеспечения органов
государственного и муниципального управления. Кадровое обеспечение в
4
государственном и муниципальном управлении – это деятельность,
направленная на подбор профессионально подготовленных кадров всех
органов власти, способных в конкретных современных условиях в рамках
закона и должностных полномочий эффективно осуществлять задачи и
функции государственных и муниципальных органов, предполагающая
применение всевозможных (по большей мере) закрепленных в нормативно-
правовых актах механизмов и технологий формирования и использования
кадров. На данный момент вопрос подбора высококвалифицированных
муниципальных служащих является одной из наиболее сложных проблем
любой государственной системы.
Степень теоретической разработанности данной проблемы
определяется работами таких известных российских и зарубежных ученых,
как: Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, А.А. Разумов, А.И. Самоукин, П.
Штомпка, Р.А. Яковлев, рассматривавших общие вопросы трудовых
отношений, на которых базируется функционирование органов местного
самоуправления. Специальным вопросам формирования и развития
кадрового потенциала органов местного самоуправления посвящены работы
таких ученых, как: С.Г. Заборовская, В.Н. Парахина, О.Л. Савранская, Г.М.
Шамарова, А.Н. Широков.
Объект исследования – общественные отношения в сфере
государственной (муниципальной) службы, возникающие в процессе ее
кадрового обеспечения.
Предмет исследования – деятельность по улучшению кадрового
обеспечения государственной (муниципальной) службы в МКУ МО г. Нягань
«Дирекция по обслуживанию учреждений культуры».
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения МКУ МО г.
Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры».
Для достижения поставленной цели можно выделить следующие
задачи:
5
Раскрыть теоретические основы кадрового обеспечения
государственного (муниципального) управления;
Дать характеристику деятельности МКУ МО г. Нягань
«Дирекция по обслуживанию учреждений культуры»;
Провести анализ кадрового состава в исследуемом учреждении;
Провести анализ управления и кадрового обеспечения в МКУ
МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры»;
Разработать мероприятия, направленные на совершенствование
кадрового обеспечения исследуемого учреждения;
Обосновать предлагаемые мероприятия с социально-
экономической точки зрения.
Теоретическую основу исследования составили работы
отечественных и зарубежных авторов, посвящённых различным аспектам
кадрового обеспечения. Кроме того, были использованы различные
нормативно-правовые источники федерального и регионального уровня,
регламентирующие кадровое обеспечение государственной службы России.
В работе были использованы общенаучные методы исследования,
такие как методы познания, методы портфельного анализа, методы
группировки, сравнения и обобщения.
Структура выпускной квалификационной работы: работа состоит
из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы. В
первой главе раскрыты теоретические основы кадрового обеспечения
государственного (муниципального) управления. Во второй главе проведен
анализ кадрового обеспечения муниципального управления на примере МКУ
МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры». В
третьей главе разработаны пути совершенствования кадрового обеспечения в
МКУ МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры».
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
ГОСУДАРСТВЕННОГО (МУНИЦИПАЛЬНОГО) УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Понятие и значение кадрового обеспечения государственной
(муниципальной) службы
Организуясь на базе исторического опыта развития страны и практики
нового государственного строительства последних лет, государственная
власть все более осуществляется на основе тесного взаимодействия
законодательной, исполнительной и судебной властей, поисков новых путей,
форм и методов управления делами общества и государства.
Эффективная реализация стратегической регулятивной функции
государственного управления возможна лишь при наличии компетентных,
высококвалифицированных, современно мыслящих, преданных политике
государства кадров, способных преобразовать статичное мышление в
мышление динамичное и трансформировать научные идеи в реальную
программу реформирования конкретной сферы деятельности, в позитивную
результативность.
С момента принятия Конституции РФ в 1993 г. и по настоящее время в
России идут активные административные реформы, при этом по-прежнему
не преодолены отдельные негативные тенденции публичного управления, в
том числе и государственного. К числу таких проблемных аспектов
относятся:
высокая степень бюрократизации государственного управления;
сохранение административно-командного стиля управления;
низкий уровень профессиональной подготовки подавляющей
части личного состава государственных органов, отсутствие личной
заинтересованности в эффективном исполнении своих служебных
обязанностей, отрицание основной цели деятельности государственных
органов обеспечения прав и свобод личности и др
1
.
1
Мухаев Р.Т. Система государственного и муниципального управления / Р.Т. Мухаев. – М.: Юнити-Дана,
2016. – 284 с.
7
Государственные кадры предназначены для несения гражданской
государственной службы.
Под гражданской государственной службой понимают разновидность
службы государству, осуществляемой в органах государственного
управления для реализации государственной политики и полномочий,
делегированных государством данному органу.
Кадровое обеспечение государственных органов является весьма
сложным и противоречивым явлением, где взаимодействуют многие
процессы и отношения. С одной стороны, оно связано с характеристикой
состояния персонала государственного аппарата, совершенствованием его
количественных и качественных параметров, выявлением их соответствия
функциям и потребностям государственных органов; с другой стороны,
кадровое обеспечение выступает как целеустремленный процесс
воздействия, система мер по укомплектованию аппарата профессионально
квалифицированными работниками, развитию и обогащению их
способностей, мотивированию их служебно-трудовой деятельности.
Кадровое обеспечение государственного управления - сознательно-
организованный процесс комплектования системы государственного
управления профессионально подготовленными и высоконравственными
работниками, способными на уровне современных требований исполнять
должностные обязанности и вносить достойный вклад в эффективное
осуществление функций государства
2
.
Выделяют два уровня несения кадрами гражданской государственной
службы:
Федеральная гражданская государственная служба;
Региональная гражданская государственная служба.
Несение кадрами гражданской государственной службы
осуществляется в соответствии со следующими принципами:
2
Кизиль Е. В. Основы государственного и муниципального управления: учебное пособие / Е. В. Кизиль. –
Комсомольск-на-Амуре: ФГБОУ ВПО «КНАГТУ», 2014. – 128 с.
8
приоритетности гражданских и человеческих свобод и прав; организационно-
правовое единство гражданской службы на уровне федерации и регионов;
обеспечение равного доступа населения страны к несению гражданской
службы, исключение дискриминации при ее несении по любым качествам;
профессиональная компетентность; стабильность; информационная
открытость; взаимодействие с гражданами и объединениями общественного
характера; защита кадров от вмешательства неправомерного характера в их
профессиональную деятельность.
В структуре кадров, несущих гражданскую государственную службу,
различают следующие должности: во-первых, руководители – лица,
замещающие руководящие должности различных уровней в органах
государственного управления, включая заместителей руководящих лиц; во-
вторых, советники или помощники – лица, назначение которых состоит в
осуществлении содействия руководящим лицам при выполнении ими своих
служебных обязанностей в органах государственного управления; в-третьих,
специалисты – лица, обладающие специальными профессиональными
умениями и навыками, необходимыми для осуществления конкретных
функциональных задач; в-четвертых, специалисты обеспечительного
характера – лица, в обязанности которых входит осуществление
снабженческой деятельности по отношению к органу государственного
управления. Снабжение в данном случае понимается в достаточно широком
смысле, поскольку речь идет не только о поставке определенных
материальных компонентов, но и информации, финансов и прочего
3
.
Помимо этого все государственные кадры делятся на несколько групп:
группа высших должностей;
группа главных должностей;
группа ведущих должностей;
группа старших должностей;
3
Прудников А.С. Местное самоуправление и муниципальное управление / А.С. Прудников. – М.: Юнити-
Дана; Закон и право, 2016. – 56 с.
9
группа младших должностей
4
.
Кадрам, несущим гражданскую государственную службу,
присваиваются определенные классные чины согласно должности,
замещаемой конкретным служащим. Классные чины соотносятся с группами
кадров, несущих гражданскую государственную службу:
высшей группе государственных должностей в федеральных
органах власти присваивается чин действительного государственного
советника России первого, второго или третьего классов, в региональных
органах власти – чин действительного государственного советника субъекта
России первого, второго или третьего классов;
главной группе государственных должностей в федеральных
органах власти присваивается чин государственного советника России
первого, второго или третьего классов, в региональных органах власти – чин
государственного советника субъекта России первого, второго или третьего
классов;
ведущей группе государственных должностей в федеральных
органах власти присваивается чин советника государственной гражданской
службы России первого, второго или третьего классов, в региональных
органах власти – чин советника гражданской государственной службы
субъекта России первого, второго или третьего классов;
старшей группе государственных должностей в федеральных
органах власти присваивается чин референта государственной гражданской
службы России первого, второго или третьего классов, в региональных
органах власти – чин референта гражданской государственной службы
субъекта России первого, второго или третьего классов;
младшей группе государственных должностей в федеральных
органах власти присваивается чин секретаря государственной гражданской
службы России первого, второго или третьего классов, в региональных
4
Астахов, Ю. В. Состояние и перспективы развития кадровой работы в системе муниципальной службы
(Белгородский опыт) // Омский научный вестник. — 2017. — № 6–62. — С. 59–62.
10
органах власти – чин секретаря гражданской государственной службы
субъекта России первого, второго или третьего классов
5
.
Специфика государственного управления такова, что наиболее
существенная роль в его осуществлении приходится на такой уникальный
ресурс как кадры.
Под кадрами понимают постоянную часть государственных служащих,
призванных осуществлять ее основные функции, выполнять задачи и
представлять государство в своем лице. Органы государственной власти
оказывают влияние на кадры посредством установления и предъявления к
ним определенных квалификационных и личностных требований
6
.
Формирование эффективной системы управления кадровым
потенциалом невозможно без внедрения эффективного механизма
государственного управления в целом.
Необходима ориентация всей системы государственного управления на
практические нужды населения государства, и в частности, ориентация
профессиональной подготовки на нужды практики, на функции органа
государственной службы и задачи конкретных должностей государственной
службы. Иначе говоря, формирование эффективной системы управления
кадрами требует совершенствования организации государственной службы
по следующим направлениям:
выявление приоритетных направлений экономического и
социального развития соответствующей территории, конкретизация
стратегических целей и оперативных задач такого развития, и формирование
запроса на специалистов соответствующего уровня и направленности
профессионального образования;
эффективная организация системы государственного управления
с конкретизацией функций и задач государственных органов, их структурных
5
Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление / И.А. Василенко. – М.: Юрайт, 2015. – 494
с.
6
Осинцев Д.В. Государственное управление и административное право: проблемы методологии правового
исследования / Д.В. Осинцев. – Екатеринбург: Издательство УМЦ УПИ, 2014. – 276 с.
11
подразделений, государственных организаций (предприятий, учреждений) и
профессиональной компетенции должностных лиц;
научно и практически обоснованная разработка и утверждение
концепции кадровой политики государственной службы и др
7
.
Кадровый состав системы государственного управления составляют
государственные служащие, представляющие собой социально-
профессиональный персонал, реализующий назначение и задачи
соответствующего государственного органа.
Специальным законодательством о государственной службе
указывается на необходимость при формировании кадрового состава
государственного управления обеспечить соответствие претендентов на
государственную службу квалификационным требованиям. Такие требования
устанавливаются в зависимости от сферы государственного управления, в
которой будет осуществлять свои полномочия служащий, в региональном
нормотворчестве на основе типовых квалификационных требований,
предусмотренных федеральным законодательством.
Содержательно требования закрепляют определенный уровень
соответствия кандидата занимаемой должности по следующим параметрам:
профессиональное обучение; стаж деятельности в статусе государственного
служащего; стаж работы по специальности; направление профессиональной
подготовки; знание и умения, наличие которых требует работа в
государственной должности.
Специальным законодательством о государственной службе
закреплены приоритетные направления развития кадрового потенциала
государственной службы:
привлечение в качестве кандидатов на должности
государственной службы специалистов с высоким уровнем
профессиональной подготовки с соответствующими должности
7
Коваленко Е.Г. Государственное и муниципальное управление / Е.Г. Коваленко. – М.: Инфра-М, 2014. –
416 с.