52
Как было выявлено в п 2.2 выпускной квалификационной работы в
2018 г. было уволено 15 человек, в том числе 9 сотрудников уволено по
собственному желанию. В 2017 г. количество уволенных составило 14
сотрудников, 10 сотрудников уволены по собственному желанию. Стоит
добавить, что все сотрудники были трудоустроены более 1 года в
исследуемом учреждении, соответствовали занимаемым должностям,
прошли испытательный срок. Можно сделать вывод о том, что вопрос
кадрового обеспечения в организации в последнее время стоит достаточно
остро.
Анализируя причины увольнения по собственному желанию, стоит
обратиться к данным, предоставленным сотрудниками организационно-
правового отдела исследуемого учреждения, которые проводили письменное
анкетирование увольняемых. Основными причинами увольнения по
собственному желанию являются:
1. Неудовлетворенность условиями оплаты труда (45%
опрошенных).
2. Отсутствие возможности карьерного роста (37% опрошенных).
3. Переезд (11% опрошенных).
4. Неудобное месторасположение работы (7% опрошенных).
Таким образом, главной причиной увольнения сотрудников по
собственному желанию является низкая заработная плата, а на втором месте
– отсутствие возможности карьерного роста.
Рассмотрим далее источники обеспечения кадрами исследуемого
учреждения. В целях улучшения кадрового обеспечения Администрация
района сотрудничает с ВУЗами для набора квалифицированного персонала
на первые ступени муниципальной службы. В частности с Филиалом
Тюменского государственного университета в г. Нягани. Югорский
государственный университет, Няганский технологический колледж и др.
Взаимодействие МКУ МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию
учреждений культуры» с ВУЗами начинается уже в рамках
53
профориентационной работы, логическим завершением которого является
трудоустройство выпускников и их дальнейший карьерный рост.
В рамках взаимодействия внедрена практика участия МКУ МО г.
Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры», представителей
ВУЗов в работе круглых столов, посвященных вопросам практической
подготовки студентов и трудоустройства выпускников, разработки учебных
планов, мониторинга оценки выпускников, преподавание специальных
дисциплин и др.
Результатам данного взаимодействия является факт того, что
большинство студентов не отмечают особого волнения по поводу возможных
сложностей при трудоустройстве.
Для решения проблем подготовки, переподготовки и повышения
квалификации государственных и муниципальных служащих
Правительством ХМАО был учреждён отдел территориального развития при
ГСХА, в котором наряду с сотрудниками других муниципальных
образований ХМАО проходят подготовку, переподготовку и повышение
квалификации работники МКУ МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию
учреждений культуры».
Таблица 8
Результаты взаимодействия МКУ МО г. Нягань «Дирекция по
обслуживанию учреждений культуры» с ВУЗами
Показатель
2016
2017
2018
Количество студентов, проходящих практику
23
22
25
Количество трудоустроенных молодых
специалистов без опыта
3
2
4
Количество молодых специалистов,
проработавших в МКУ МО г. Нягань
«Дирекция по обслуживанию учреждений
культуры» более 3 лет
2
1
2
Согласно представленным данным можно заключить, что молодые
специалисты проходят практику в исследуемом учреждении, но лишь
незначительная их часть трудоустраивается в МКУ МО г. Нягань «Дирекция
по обслуживанию учреждений культуры». Так по результатам 2018 г. из 25
студентов, прошедших преддипломную практику в МКУ МО г. Нягань
54
«Дирекция по обслуживанию учреждений культуры» только 4 было
трудоустроено на должности специалиста по делопроизводству, кассира,
экономиста по организации и планированию труда и техника-программиста.
Лишь 2 из них продолжили свою трудовую деятельность в учреждении в
должности специалиста по делопроизводству и экономиста по организации и
планированию труда. Можно сделать вывод о том, что трудовая деятельность
в МКУ МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры» не
привлекает молодых специалистов. Основная причина тому низкий уровень
оплаты труда, в среднем для молодого специалиста первого года работы она
составляет 13000 руб. в месяц.
В МКУ МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений
культуры» из-за недостаточного финансирования бюджета предпочтение
отдается нематериальному стимулированию труда, при этом руководство не
ограничивается награждением работников почетными грамотами или
благодарственными письмами, но и необходимого анализа, который помог
бы выявить, что в действительности мотивирует работников на более
успешное выполнение своих обязанностей – не проводится, а так как
человек, по большому счёту, склонен к проекции, то многие руководители
могут приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию, что
зачастую не соответствует реальной картине.
Среди сотрудников младшей и средней должностных групп
(специалисты, ведущие специалисты, сотрудники хозяйственного и
сотрудники отдела технического обеспечения), в количестве 63 человек был
проведен опрос, в ходе которого им предлагалось ответить на вопрос:
«Использование какого из перечисленных нематериальных стимулов может
побудить вас работать эффективней?», результаты опроса представлены на
рисунке 4.
В ходе опроса выяснилось, что работники отдают предпочтение в
большей степени своевременному должностному росту. Однако, в МКУ МО
г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры» нет четко
55
отработанной системы карьерного роста, поэтому у сотрудников отсутствует
уверенность, что при успешном выполнении работы их ждет обязательное
повышение по службе. Соответственно нет и мотивации для улучшения
качества работы. Для того, чтобы исправить сложившуюся ситуацию
необходимо разработать и начать применять систему карьерного роста.
Рисунок 4. Структура нематериальных стимулов работников МКУ
МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений
культуры»
Коллектив МКУ МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию
учреждений культуры» достаточно сплоченный, руководство поощряет
неформальное общение сотрудников, укрепляет корпоративный дух,
например, для укрепления организационного, да и физического здоровья в
МКУ МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры»
каждое утро проводится зарядка, её проводит лично руководитель МКУ МО
г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры», зарядка была
введена в рамках городской спартакиады, но эта традиция настолько
понравилась сотрудникам, что проводится и по сей день.
Для того чтобы оценить удовлетворены ли сотрудники своим местом
работы, отношениями в коллективе и тому подобное, вышеуказанным
опрашиваемым был задан ряд вопросов (таблица 9).
56
По результатам Таблицы 9 можно заключить, что 63 сотрудника
полностью или частично удовлетворены своим рабочим местом, 43
сотрудника полностью или частично могут положиться на своих коллег, 53
сотрудника уважительно относятся к руководителю учреждению, при этом 8
сотрудников затруднились в ответе на данный вопрос, почти все сотрудники
(58) в целом удовлетворены своей работой. Важным является ответы на
вопрос о заработной плате сотрудников, 54 сотрудника не считают ее
достойной, что является негативным моментов в кадровом обеспечении
МКУ МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры».
Таблица 9
Анкетирование сотрудников МКУ МО г. Нягань «Дирекция по
обслуживанию учреждений культуры» с целью определения
степени их удовлетворенности местом работы
Вопрос, заданный
респондентам
Варианты
В какой степени Вы согласны
со следующими
утверждениями о своем
рабочем месте?
Полностью
согласен/
согласна
Согласен/
согласна
частично
Не
согласен/
согласна
Затрудня
юсь
ответить
1. Место работы полностью
оборудовано и позволяет мне
работать комфортно
43
20
-
-
2. Мы с коллегами одна
рабочая группа. Я могу
положиться на них.
26
27
4
6
3. Мы с непосредственным
руководителем уважительно
относимся друг к другу
22
31
2
8
4. Моя работа в целом
удовлетворяет меня
35
23
5
-
5. Я безопасно чувствую себя
в рабочей среде, рабочая
атмосфера мне приятна
39
22
-
2
6. По моему мнению моя
заработная плата является
достойной и покрывает все
мои нужды
-
9
54
-
Проведенное анкетирование показало, что большинство сотрудников
довольны взаимоотношениями с коллегами и начальством, положительно
оценивается обустройство рабочего места, работники в целом комфортно
57
чувствуют себя во время рабочего процесса.
Однако, несмотря на то, что сотрудники МКУ МО г. Нягань «Дирекция
по обслуживанию учреждений культуры» - это высококвалифицированные
кадры, которые хорошо знают и выполняют свою работу, их знания и навыки
отвечают современным требованиям, их труд оплачивается в недостаточном
размере, а иногда и несвоевременно.
Нередко сотрудникам задерживают заработную плату, а её размером по
результатам опроса не удовлетворены порядка 86%. В данных из отчётов
финансового комитета МКУ МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию
учреждений культуры», говорится о том, что средняя заработная плата в
районе достигает 30 тысяч рублей, но на практике это не так. Специалисты
МКУ МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры»
довольствуются окладом по должности без каких-либо надбавок,
незначительные надбавки есть у главных специалистов, но при этом их
заработная плата не превышает 20 тысяч рублей, что касается
обслуживающего персонала, их зарплата приближена к прожиточному
минимуму ХМАО. Кроме того, для оптимизации расходов бюджета были
введены меры по сокращению рабочего времени и рабочей недели, что
привело к тому, что размер заработной платы стал ещё меньше.
Одним из существенных недостатков кадровой работы в МКУ МО г.
Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры» является
аттестация персонала. Инициирует проведение аттестации непосредственно
начальник Управления. Организует проведение аттестации организационно-
правовой отдел.
В МКУ МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений
культуры» от 24.05.2018 № 19-П утверждено «Положение о проведении
аттестации муниципальных служащих», которым и определяется
организация процесса проведения аттестации кадров.
Аттестация сотрудников МКУ МО г. Нягань «Дирекция по
обслуживанию учреждений культуры» проводится на основании графика
58
проведения аттестации, утверждаемого начальником Управления, до начала
очередного календарного года, на который он составляется. В графике
проведения аттестации указываются:
- наименование учреждения;
- список служащих, подлежащих аттестации;
- дата, время и место проведения аттестации;
- дата представления в аттестационную комиссию необходимых
документов с указанием ответственных за их представление руководителей
соответствующих подразделений.
График проведения аттестации доводится до сведения сотрудника под
роспись не менее чем за месяц до начала аттестации.
Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия:
состав которой, порядок работы, утверждается постановлением начальником
учреждения. В состав комиссии входят: начальник Управления, секретарь и
члены комиссии.
Для проведения аттестации на каждого сотрудника готовятся
аттестационный лист и представление (характеристика) об исполнении
подлежащим аттестации сотрудникам должностных обязанностей за
аттестационный период.
Важнейшим этапом аттестации работников является осуществление
непосредственной оценки профессиональной деятельности персонала.
Профессиональные и личностные качества работника в ходе аттестации
проверяются с помощью перечня показателей для оценки профессиональных
и личностных качеств работника при проведении аттестации.
Таблица 10
Результаты аттестации МКУ МО г. Нягань «Дирекция по
обслуживанию учреждений культуры»
Показатель
2016
2017
2018
Количество аттестуемых сотрудников
6
7
8
Количество сотрудников, прошедших
аттестацию
6
6
7
59
В 2018 году из 8 аттестуемых ведущих специалистов 7 сотрудников
успешно прошли аттестацию, 2 специалистам присвоена I категория и 1-му -
II категория. Стоит отметить, что 1 сотрудник в 2017 г. и 1 сотрудник в 2018
г. не прошли аттестацию. Данным сотрудникам рекомендовано «доучиться»
до необходимого уровня и пройти повторную аттестацию.
Существенным минусом системы аттестации в исследуемом
предприятии является то, что ни одни сотрудник не был переведен на более
высокую занимаемую должность по результатам аттестации, в связи с
отсутствием штатной единицы. Тем не менее, по результатам аттестации по
данным сотрудникам было принято решение: о поощрении работников за
достигнутые успехи; о включении в резерв на выдвижение.
Итак, в ходе анализа рассматривались такие факторы, как текучесть
кадров в МКУ МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений
культуры», было выявлено, что её коэффициент находится в пределах нормы.
Атмосфера в коллективе, а также техническая оснащенность оцениваются
положительно. Из выявленных проблем можно отметить: старение кадров;
отсутствие высшего образования у ведущих специалистов отдела управления
финансами, отдела по техническому обеспечению и организационно-
правового отдела; отсутствие программ введения в должность и адаптации
персонала, системы закрепления молодых специалистов; недочёты в
проведении аттестации. Отсутствие внутренней горизонтальной и
вертикальной ротации, то есть возможности карьерного продвижения
сотрудников внутри учреждения. Кадровое обеспечение сотрудниками на
всех уровнях организации происходит из внешних источников, в основном, с
помощью объявлений в местной газете и на сайте учреждения, а также из
числа выпускников ВУЗов.
Из всего этого можно сделать вывод о том, что деятельность МКУ МО
г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры» по кадровому
обеспечению находится на недостаточно высоком уровне и нуждается в ряде
преобразований.
60
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
В МКУ МО Г. НЯГАНЬ «ДИРЕКЦИЯ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ
УЧРЕЖДЕНИЙ КУЛЬТУРЫ»
3.1 Разработка мероприятий, направленных на совершенствование кадрового
обеспечения МКУ МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений
культуры»
В ходе анализа рассматривались такие факторы, как текучесть кадров в
МКУ МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры»,
было выявлено, что её коэффициент находится в пределах нормы.
Из выявленных проблем можно отметить: старение кадров; отсутствие
высшего образования у ведущих специалистов отдела управления
финансами, отдела по техническому обеспечению и организационно-
правового отдела; отсутствие программ введения в должность и адаптации
персонала, системы закрепления молодых специалистов; недочёты в
проведении аттестации, которые заключаются в формальном проведении
аттестации, и отсутствии продвижения сотрудников по результатам
успешной аттестации. Отсутствие внутренней горизонтальной и
вертикальной ротации, то есть возможности карьерного продвижения
сотрудников внутри учреждения. Кадровое обеспечение сотрудниками на
всех уровнях организации происходит из внешних источников, в основном, с
помощью объявлений в местной газете и на сайте учреждения, а также из
числа выпускников ВУЗов.
Из чего можно сделать вывод о том, что деятельность МКУ МО г.
Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры» по кадровому
обеспечению находится на недостаточно высоком уровне и нуждается в ряде
преобразований, которые помогут персоналу работать более эффективно на
благо всей организации.
На основании анализа кадровой политики МКУ МО г. Нягань
«Дирекция по обслуживанию учреждений культуры» разработаны
следующие мероприятия по её совершенствованию:
61
1. Разработать программу адаптации персонала и введения в
должность, что будет способствовать закреплению молодых специалистов в
исследуемом учреждении;
2. Разработать систему карьерного роста;
3. Направление на обучение специалистов, не имеющих высшего
образование.
Для быстрой адаптации и введения в должность персонала необходимо
разработать соответствующую программу, которая включала бы в себя
несколько этапов (таблица 11).
Таблица 11
Программа адаптации персонала
Наименование
этапа
Описание этапа
Длительность
этапа
Первый этап
с новым сотрудником проводится
ознакомительная беседа, в которой нужно
затрагиваются такие темы, как: принципы и
методы работы; распределении основных
полномочий и внутренних связей
организации; проводится знакомство с
порядками и традициями организации
1 - 3 дня
Второй этап
после оформления документов сотрудника
нужно представить коллективу
Третий этап
работника знакомят с его новым рабочим
местом, а также местом хранения
нормативных документов и других актов и
материалов, которые могут понадобиться в
процессе работы; проводится
ориентационное собеседование с
руководителем, сотруднику предоставляют
необходимую информацию и отвечают на его
вопросы
Четвёртый этап
ознакомление с должностными
обязанностями и требованиями к работе,
требованиями к охране труда и технике
безопасности; включение в рабочий
процесс. в конце недели наставник должен
дать оценку соответствия заявленных
знаний и навыков реальным; личностно-
профессиональных качеств сотрудника с
целью определения его сильных сторон и
областей для дальнейшего развития. дать
необходимые рекомендации сотруднику,
проходящему процедуру введения в
должность
1-2 недели