25
- ответственности руководящих должностных лиц органах
государственной власти за наличие резерва на свои должности и качество его
подготовки
11
.
Структура кадрового резерва зависит от группы должностей, характера и
содержания деятельности государственных служащих, для замещения которых
он создается.
А.В. Сороко предлагает следующую структуру кадрового потенциала
государственной гражданской службы, представленную на рисунке 10.
Рисунок 10 - Структура кадрового потенциала
государственной службы
Особое значение в структуре кадрового потенциала государственной
гражданской службы занимает квалификационная компонента, которая
основана на четких законодательных требованиях к должностям
государственной гражданской службы, определенных в статье 12 Закона от 27
июля 2004г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской
Федерации». В их состав включаются следующие единые квалификационные
требования:
11
Марченко И.П., Марченко И.В. Кадровый резерв: формирование, подготовка и использование. – Барнаул,
2015, С. 60-61.
26
- к уровню профессионального образования;
- к стажу гражданской службы (государственной гражданской службы
иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;
- к профессиональным знаниям и навыкам для лиц, претендующих на
замещение соответствующих должностей гражданской службы.
По уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований резерв
можно разделить на виды. Одна из существующих классификаций заключается
в разделении резерва на потенциальный, предварительный и окончательный.
Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты,
удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности,
возрасту или способные им удовлетворять в ближайшее время. Он весьма
неоднороден и представляет собой контингент перспективных работников,
которые могут быть в будущем назначены на руководящие должности. Данная
категория может стать источником создания предварительного резерва.
Состояние предварительного резерва устанавливается по сравнительным
оценкам управленческих качеств кандидатов. В окончательный резерв входят
только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют критериям
формирования. Здесь определяющим показателем являются результаты
выполнения поставленных задач.
Существуют и другие классификации системы работы с резервом кадров.
Так, Щекин Г.В. подразделяет резерв руководящих кадров на перспективный,
актуальный и готовый
12
.
Перспективный резерв состоит из специалистов и молодых
руководителей, которые удовлетворяют основным требованиям должности. В
актуальный резерв входят специалисты и руководители, которые по своим
«параметрам» могли бы выполнять функции руководителей вышестоящих
должностей, но им еще не хватает практического опыта. Готовый резерв
представляет группу опытных специалистов и руководителей, которые
способны в любой момент возглавить соответствующие участки работ.
12
Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: МАУП, 2014. 211 с
27
Также можно выделять оперативный и потенциальный резерв. При этом
потенциальный резерв-это резерв на все должности и из него формируется
оперативный резерв на конкретные должности. Оперативный резерв кадров
создается на вакантные должности в ближайшие годы. Он требует конкретной
подготовки к конкретной должности.
По мнению И.П. Марченко, в действительности приходится иметь дело с
резервами кадров разной эффективности (рисунок 11).
Рисунок 11 - Классификация резервов кадров по степени
эффективности
13
Интерес могут представлять только последние резервы, т.к. именно они
способны быть действенным инструментом расширенного воспроизводства
специальной рабочей силы высшей квалификации.
Классификация факторов эффективного использования кадрового резерва
государственной службы представлена на рисунке 12
14
.
13
Марченко И.П., Марченко И.В. Кадровый резерв: формирование, подготовка и использование. – Барнаул,
2015, С. 60-61.
28
Рисунок 12 - Классификация факторов эффективного
использования кадрового резерва государственной службы
При исследовании кадрового потенциала государственного
(муниципального) управления помимо факторов, влияющих на эффективность
14
Сороко А.В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе
Формирования резерва управленческих кадров: Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора
экономических наук. – М., 2011. 48 с.
Факторы эффективного использования кадрового
потенциала государственной гражданской службы
I. Специфические факторы деятельности государственной гражданской службы
Недостаточная гибкость государственной гражданской службы, возможность
приспосабливаться к переменам конъюнктуры рынка и требованиям экономики;
Невозможность быстрой реакции государственной гражданской службы на изменения
внешней среды;
Расширенная организационная структура подразделений, в частности по обучению
персонала;
Наличие необходимых ресурсов и принципиальное понимание, кого, чему, какими
методами и как часто необходимо обучать.
II. Внутренние и внешние факторы, непосредственно
влияющие на использование кадрового потенциала
государственной гражданской службы
Внутренние факторы
Интенсивные факторы:
Накопление работниками профессиональной
компетентности;
Удовлетворенность работников своим трудом;
Наличие мотивации к обновлению знаний;
Ответственность работников за сохранение собственного
здоровья
Социально-экономические факторы
Наличие у работника ясных целей деятельности;
Наличие у работника максимальных возможностей для
улучшения собственного статуса;
Изменение процесса труда в направлении расширения
должностных обязанностей;
Развитие «командного духа»;
Регулярная оценка деятельности работника;
Поручение трудовых заданий, позволяющих использовать
возрастающие способности;
Возможность самостоятельно работать;
Многообразие требований, предъявляемых работой к
уровню мастерства работника;
Особенности организации труда;
Особые условия государственной гражданской службы,
сопряженные с риском;
Особые служебные обязанности;
Особые условия и порядок поступления на
государственную службу.
2. Внешние факторы
2
.1. Динамика внешней
среды
2.2. Государственная
политика
2.3. Развитие и
использование
современных методов
менеджмента,
информационных
технологий
29
его использования, необходимо учитывать условия, от которых зависит уровень
и величина кадрового потенциала. Учет условий актуален и необходим в силу
ряда причин.
Во-первых, кадровый потенциал представляет собой набор качеств и
характеристик работников, накопленных с момента его становления и
представляющий собой основу, «базис», обеспечивающий устойчивость
системы.
Во-вторых, эти качества и характеристики практически реализуются в
процессе трудовой деятельности, позволяя достигать цели деятельности
государственной гражданской службы.
И, в-третьих, кадровый потенциал государственного (муниципального)
управления подразумевает постоянное совершенствование персонала,
обучение, повышение квалификации, приобретение новых навыков в процессе
трудовой деятельности. Это качество кадрового потенциала содержит элемент
будущего развития.
Таким образом, величина кадрового потенциала государственной
гражданской службы зависит от двух условий:
- уровня развития индивидуального потенциала отдельных работников
государственной гражданской службы, обусловленного возрастом, уровнем
образования и квалификации, психофизиологическими особенностями;
- эффективности функционирования кадрового потенциала
государственной гражданской службы как целостности, обладающей новыми
свойствами, проявлением эффекта синергии.
Второе условие обеспечивается оптимальным сочетанием всех
вышерассмотренных внутренних факторов: наличием эффективной
организационной структуры государственной гражданской службы,
отвечающей целям ее деятельности, системы управления персоналом
государственной гражданской службы, эффективной системы мотивации
(материальной и нематериальной), корпоративной культурой, объединяющей
сотрудников для достижения общих целей, возможностями личностного
30
развития сотрудников, достижения индивидуальных целей, реализацией
имеющихся способностей и навыков.
Важным инструментом кадрового обеспечения является конкурсный
отбор кадров на вакантные должности.
Таким образом, по проведенным в первой главе исследованиям можно
сделать следующие выводы.
Кадровое обеспечение государственного (муниципального) управления
представляет собой систему, процессы и механизмы, предполагающие
деятельность по планированию, найму, закреплению, развитию и обеспечению
социальными и правовыми гарантиями персонала. Результатом реализации
этих процессов является наличие количественного и качественного состава
государственных гражданских служащих, способных к реализации целей
соответствующего органа государственной (региональной) власти.
Исследование теоретических аспектов показывает, что проблема
кадрового обеспечения государственного (муниципального) управления
является актуальной и затрагивает как универсальные аспекты (отбор и подбор
кадров, мотивация, обучение, развитие), так и специфические, характерные для
государственной гражданской службы (требования к госслужащим,
формирование кадрового резерва госслужбы, контроль и пр.).
Основными инструментами кадрового обеспечения государственного
(муниципального) управления является формирование кадрового резерва и
конкурсные процедуры заполнения вакансий.
31
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В СФЕРЕ
УПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ МКУ «СЛУЖБА ЗАКАЗЧИКА-
ЗАСТРОЙЩИКА»)
2.1. Общая характеристика МКУ «Служба заказчика-застройщика»
Муниципальное казенное учреждение «Служба заказчика-застройщика
Северо-Енисейского района» (МКУ) было создано 02 февраля 2000 года и
входило в состав МУ «Управление архитектуры и градостроительства
администрации Северо-Енисейского района». В 2006 году вышла из структуры
администрации и стала отдельным учреждением, учредителем которого
является администрация Северо-Енисейского района.
Цель создания МКУ - обеспечение реализации полномочий
муниципальных органов в области капитального строительства, реконструкции,
ремонта объектов социально-культурного назначения и иных объектов
жилищно-коммунальной сферы района.
МКУ действует на основе федерального, регионального
законодательства, нормативных актов Северо-Енисейского района и Устава.
МКУ - некоммерческая организация, созданная на основании
постановления администрации района от 04.07.2006г. № 174-п «О
муниципальном учреждении «Служба заказчика-застройщика Северо-
Енисейского района».
Финансовое обеспечение деятельности МКУ осуществляется за счет
средств местного бюджета и на основании бюджетной сметы. МКУ
осуществляет операции с бюджетными средствами через лицевые счета,
открытые ему в соответствии с действующим законодательством.
Целями создания МКУ являются представленные на рисунке 13.
32
Рисунок 13- Цели создания МКУ «Служба заказчика-
застройщика Северо-Енисейского района»
Виды деятельности МКУ представлены на рисунке 14.
Рисунок 14 - Виды деятельности МКУ
33
Руководителем МКУ является директор, который назначается и
освобождается от должности учредителем в соответствии с действующим
законодательством.
Директор МКУ непосредственно подчиняется главе администрации
района.
Выписка из Устава МКУ «Служба заказчика-застройщика Северо-
Енисейского района» представлена в Приложении 2.
Полномочия директора МКУ представлены на рисунке 15.
Рисунок 15 - Полномочия директора МКУ
15
15
Муниципальное казенное учреждение "Служба заказчика-застройщика Северо-Енисейского района":
https://edu2you.ru/place/80515#header_main_info
34
Последние тендеры МКУ представлены в таблице 1.
Таблица 1
Последние тендеры МКУ «Служба заказчика-застройщика
Северо-Енисейского района»
Участие МКУ в госзакупках по видам закупок представлено в таблице 2.
Таблица 2
Участие МКУ «Служба заказчика-застройщика Северо-
Енисейского района» в госзакупках