56
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
МКУ «ЗАКАМЕНСКОЕ РУО»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового
обеспечения
В предыдущей главе были рассмотрены основные проблемы в
вопросах реализации кадровой политики, существующие на настоящий
момент в администрации. Выявлено, что основополагающей проблемой,
обусловливающей ряд вытекающих проблем, выступает высокий уровень
текучести кадров.
Так, последствиями высокой текучести персонала являются:
необходимость постоянного обучения прибывшего персонала; затраты
ресурсов на адаптацию новых служащих; затраты ресурсов на повышение
квалификации новых служащих; необходимость в чрезмерно активной
кадровой работе, включающей подбор кандидатов, формирование
многочисленного кадрового резерва, проведение конкурсов на включение в
кадровый резерв; рост объемов кадрового документооборота и др.
Другой, не менее важной проблемой кадровой политики
анализируемого органа местного самоуправления является отсутствие
прозрачной системы еѐ принципов. В ходе исследования определены два
центральных принципа - противодействие коррупции и принцип приоритета
карьерного роста служащих. Представляется, что данный перечень
принципов недостаточно полно отражает стратегические и тактические цели
администрации района в работе с кадровым составом. Сложной задачей для
руководства администрации является оценка конечных результатов
оперативной деятельности муниципальных служащих, поскольку отсутствует
система оценочных показателей результативности и эффективности их
деятельности.
Также наблюдается отсутствие инструментов удаленной оценки
кандидатов на замещение должностей муниципальной службы посредством
широкомасштабного тестирования. На настоящий момент актуальной
57
является проблема неконкурентного на рынке труда денежного содержания
муниципальных служащих, как в сравнении со средней заработной платой по
региону, так и с уровнем оплаты труда государственных и муниципальных
служащих в Республике Бурятия. Проблема недостаточно высокого качества
дополнительного образования муниципальных служащих также заслуживает
повышенного внимания, поскольку от эффективности системы подготовки
служащих во многом зависит качество их работы. Индивидуальные планы
профессиональной подготовки носят формальный характер, со стороны
непосредственных руководителей не проводится проверка и контроль
выполнения данных планов.
Таким образом, в соответствии с приведенными аргументами, можно
сказать, что необходимо совершенствование кадровой политики,
реализуемой в администрации района для устранения возникающих проблем.
Для устранения выявленных проблем необходимо осуществление
следующих шагов: разработать систему принципов кадровой политики;
сформулировать план мероприятий по совершенствованию реализации
кадровой политики в администрации; определить программу мероприятий
по устранению выявленных проблем. Система принципов кадровой политика
должна отражать положения, необходимые для достижения максимальной
эффективности деятельности муниципального органа управления. План
мероприятий по совершенствованию реализации кадровой политики в
администрации должен быть сформулирован с учетом выявленных проблем,
а программа мероприятий должна содержать эффективные мероприятия для
устранения недостатков работы администрации района.
Для устранения центральной проблемы кадровой политики – высокого
уровня текучести кадров следует провести исследование причин еѐ
возникновения, ранжировать их по степени влияния на существование
проблемы и предложить меры по устранению наиболее значимых причин.
Определение основных причин высокого уровня текучести кадров возможно
посредством опроса выбывших с муниципальной службы в администрации
58
МКУ «Закаменское РУО»за определенный период. Опрос проводился
посредством анкетирования выбывших по собственной инициативе в 2018 г.
муниципальных служащих.
В анкете представлены следующие открытые (без вариантов ответа)
вопросы:
Вопрос №1. Сколько полных лет вы работали в МКУ «Закаменское
РУО»? Вопрос №2. Какова причина Вашего увольнения из МКУ
«Закаменское РУО»?
Результаты проведенного опроса среди 25 выбывших служащих были
обработаны и представлены в таблицах 6,7.
Таблица 6.
Результаты проведенного опроса среди выбывших
служащих
Варианты ответа
Количество ответов
Доля %
Стаж работы 1-2 года
4
16
Стаж работы 2-5 лет
12
48
Стаж работы свыше 5 лет
9
36
итого
25
10
В соответствии с данными таблицы 6 , среди выбывших большая часть
служащих имеют стаж работы в администрации района от 3 до 5 лет, их доля
составила 48%, еще 36% служащих имеют стаж работы свыше 5 лет, доля
служащих со стажем 1-2 года составила 16%. Таким образом, в группе риска
увольнения находятся муниципальные служащие, стаж которых составляет
свыше 3 лет.
В таблице 7 представлены ответы на вопрос о причине увольнения из
администрации.
Таблица 7.
Результаты опроса выбывших в 2017 г. муниципальных
служащих по вопросу №2 Причина увольнения
Причина увольнений
Количество повторений
Неудовлетворенность оплатой труда
16
Стремление к карьерному росту
5
Неудовлетворенность трудовым коллективом
1
59
Отсутствие нематериальной мотивации
1
Высокий уровень требований к служащим
1
Большой объем работы
1
Итого
25
Οтветы на второй вопрос подлежали семантическому анализу, схожие
по смыслу ответы объединены в группы. Так, в группе «неудовлетворенность
оплатой труда» объединены ответы с формулировками «мало платят»,
«низкая зарплата» и проч.
В соответствии с представленными в таблице 7 данными, большее
число повторений принадлежит группе «неудовлетворенность оплатой
труда», на втором месте группа ответов «стремление к карьерному росту». В
целях определения степени влияния перечисленных причин на
существование проблемы текучести кадров необходимо рассмотреть доли
каждой причины. В данном случае, чем выше доля той или иной причины,
тем большей степенью влияния она обладает на уровень текучести кадров в
МКУ «Закаменское РУО».
Определим наиболее значимые причины возникновения проблемы
высокой текучести кадров в администрации района методом Парето,
согласно которому, 80% проблемы обусловлены 20% причин, устранив
которые можно практически полностью решить проблему. Данный метод
является достаточно распространенным, его эффективность подтверждена
практикой управления в различных сферах деятельности, что позволяет
предположить о достоверности получаемых результатов.
Существование проблемы высокого уровня текучести кадров
обусловлено, главным образом, двумя группами причин:
неудовлетворенность оплатой труда; стремление к карьерному росту. В 84%
увольнений муниципальных служащих по собственному желанию одна из
перечисленных причин является основной. Оставшиеся 4 причины –
неудовлетворенность трудовым коллективом, отсутствие нематериальной
60
мотивации, высокий уровень требований к служащим, большой объем
работы - обусловливают 16% случаев увольнения служащих.
Таким образом, для решения проблемы текучести кадров в
администрации в первую очередь необходимо устранить две наиболее
популярные причины увольнения со службы, что необходимо отразить в
плане мероприятий по совершенствованию кадровой политики.
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по
совершенствованию кадрового обеспечения
В первую очередь следует определить перечень принципов кадровой
политики, отражающий положения, необходимые для достижения
максимальной эффективности деятельности муниципального органа
управления. Предлагается дополнить систему принципов кадровой политики
администрации следующими положениями: принцип ориентации на
достижение стратегических целей администрации; принцип гармоничного
сочетания интересов государства, общества и человека; принцип
профессионального развития и обучения муниципальных служащих;
принцип справедливой оценки профессиональной деятельности
муниципальных служащих; создание условий для эффективной работы
муниципальных служащих. Далее в целях совершенствования кадровой
политики необходимо разработать план мероприятий с учетом выявленных
проблем (таблица 8).
Таблица 8.
План мероприятий по совершенствованию реализации
кадровой политики в администрации
№
Проблема
Мероприятие
1
Высокий уровень текучести кадров
Установление доплат за стаж работы
Повышение средней заработной
платы муниципальных служащих
2
Отсутствие прозрачной системы
принципов кадровой политики
Утвердить перечень принципов
кадровой политики Административно-
хозяйственному отделу обеспечить
ознакомление муниципальных
служащих с принципами
3
Сложность оценки конечных
результатов оперативной
деятельности муниципальных
служащих
Разработать и утвердить систему
показателей эффективности работы
муниципальных служащих в
соответствии с их должностными
61
обязанностями
4
Неконкурентное на рынке труда
денежное содержание
муниципальных служащих
Доведение среднего уровня
заработной платы муниципальных
служащих администрации района до
среднего уровня муниципальных
служащих региона.
5
Недостаточно высокое качество
дополнительного образования
муниципальных служащих
Разработка программ
дополнительного профессионального
образования служащих
6
Отсутствие инструментов
удаленной оценки кандидатов на
замещение должностей
муниципальной службы
Разработка методики тестирования
кандидатов на замещение
должностей муниципальной службы
Далее в соответствии с разработанным планом необходимо
определить программу мероприятий по устранению выявленных проблем
(таблица 9). Разработанная программа мероприятий позволит реализовать
комплекс мер по совершенствованию кадровой политики в администрации
района.
Таблица 9
Программа мероприятий по совершенствованию кадровой
политики администрации
№
Мероприятие
Срок
исполнения
Ожидаемые результаты
1
Разработка принципов
кадровой политики
31.03.2020
Утверждѐн перечень принципов
кадровой политики
15.05.2020
Административно-
хозяйственный отдел
обеспечил ознакомление
муниципальных служащих с
принципами
2
Разработка методики
тестирования кандидатов
на замещение
должностей
муниципальной службы
30.04.2020
Разработана методика
тестирования кандидатов на
замещение должностей
муниципальной службы в
соответствии с должностными
инструкциями
3
Разработка программ
дополнительного
профессионального
образования служащих
31.03.2020
Выявлена потребность в
дополнительном образовании
муниципальных служащих
10.04.2020
Разработана программа
дополнительного
профессионального
образования служащих
20.04.2020
Приведены в соответствие с
программой дополнительного
образования индивидуальные
планы образования служащих
4
Разработать и утвердить
систему показателей
эффективности работы
30.04.2020
Проведен анализ должностных
инструкций служащих для
выявления показателей
62
муниципальных
служащих в соответствии
с их должностными
обязанностями
эффективности работы
30.05.2020
Разработана и утверждена
система показателей
эффективности работы
муниципальных служащих
15.06.2020
Административно-
хозяйственный отдел
обеспечил ознакомление
муниципальных служащих с
системой показателей оценки
результатов их трудовой
деятельности
5
Доведение среднего
уровня заработной платы
муниципальных
служащих администрации
района до среднего
уровня муниципальных
служащих региона.
30.04.2020
Разработаны и утверждены
доплаты за стаж работы
Повышена средняя заработная
плата муниципальных
служащих до среднего уровня
муниципальных служащих
региона
6
Проведение мероприятий
по снижению текучести
кадров
31.07.2020
Составлены индивидуальные
стратегии карьерного роста
муниципальных
15.08.2020
Служащие ознакомлены с
планом карьерного роста и
мерами для достижения
поставленных целей
Остановимся подробнее на мероприятиях по снижению текучести
кадров в МКУ «Закаменское РУО». В соответствии с проведенным анализом,
снижение уровня текучести кадров может быть достигнуто посредством
повышения уровня оплаты труда и удовлетворения потребности служащих в
карьерном росте.
Поскольку в группе риска увольнения по собственному желанию
находятся муниципальные служащие, чей стаж превышает 3 года,
администрации района следует рассмотреть возможности установления
дифференцированных премий за стаж работы, по принципу – чем выше стаж
работы, тем выше уровень премии. Данное мероприятие позволят снизить
вероятность увольнений по причине неудовлетворенности служащих оплатой
труда, и таким образом, уменьшить текучесть кадров в администрации
района на 64%.
63
В целях предотвращения увольнений по данной причине следует
проводить ежегодный мониторинг мнений служащих о степени
удовлетворенности оплатой труда. В целях предотвращения текучести
кадров в администрации МКУ «Закаменское РУО»следует разрабатывать
стратегии карьерного роста по каждому служащему. Данная мера позволит
служащим своевременно получать необходимые знания и навыки для
замещения вышестоящей должности, понимать и оценивать перспективы
профессионального и карьерного роста, что также будет способствовать
повышению мотивации труда кадрового состава администрации.
Мероприятия по планированию карьеры муниципальных служащих
представлены в таблице 10.
Таблица 10.
Мероприятия по планированию карьеры
Субъект
планирования
Перечень мероприятий
Муниципальный
служащий
Непосредственно муниципальным служащим
осуществляется первичная ориентация и выбор
профессии, а также выбор организации и
должности. При поступлении на службу необходима
ориентация в системе муниципальной службы.
Далее служащим проводится оценка перспектив и
проектирование карьерного роста. Получение
необходимых знаний, навыков, дополнительного
образования для реализации карьерного роста.
Завершающим этапом является реализация роста.
Заместитель
начальника
отдела
Оценка кандидатов при приеме на службу.
Определение на рабочее место. Оценка труда и
потенциала муниципальных служащих, составление
плана карьерного роста совместно со служащим.
Отбор в кадровый резерв служащих в соответствии
с уровнем профессионализма. Дополнительная
подготовка служащих. Составление и реализация
программы работы с кадровым резервом.
Содействие в продвижении служащих. Новый цикл
планирования
Непосредственный
руководитель
. Оценка результатов труда подчиненных
муниципальных служащих. Оценка мотивации
служащих. Организация профессионального
развития. Предложения по стимулированию.
Предложения по карьерному росту служащих.
64
Как показано в таблице планирование карьеры требует участия
непосредственно муниципального служащего, начальника административно -
хозяйственного отдела (ответственного сотрудника административно -
хозяйственного отдела), а также руководителя отдела, в котором работает
муниципальный служащий. Следует отметить, что большую часть работы
необходимо выполнять сотрудникам кадровой службе администрации
района, которые управляют процессом планирования карьерного роста
служащих. Применение планирования карьерного роста муниципальных
служащих будет способствовать снижению уровня текучести кадров на 20%,
поскольку посредством данного мероприятия удовлетворяется стремление
служащих к карьерному росту.
Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию
кадровой политики в МКУ «Закаменское РУО» позволяют устранить
выявленные проблемы.
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Развитие и улучшение системы государственного и муниципального
управления являются ключевым звеном успешного решения проблем,
стоящих перед обществом и государством. Именно органы государственной
и муниципальной службы способны напрямую повлиять на развитие
разрабатываемых в стране реформ и обеспечить их реализацию для
эффективной модернизации жизни страны в целом. Для того, чтобы эта
модернизация обернулась успехом, необходимо усовершенствовать систему
кадрового обеспечения органов государственного и муниципального
управления.
Кадровое обеспечение в государственном и муниципальном
управлении – это деятельность, направленная на подбор профессионально
подготовленных кадров всех органов власти, способных в конкретных
современных условиях в рамках закона и должностных полномочий
эффективно осуществлять задачи и функции государственных и
муниципальных органов, предполагающая применение всевозможных ( по
большей мере) закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и
технологий формирования и использования кадров.
Для достижения цели данной работы, а именно определения основных
направлений совершенствования кадровой политики в сфере
муниципального управления на примере администрации МКУ «Закаменское
РУО», были последовательно решены поставленные задачи.
В первой главе рассмотрены понятие, содержание и сущность
кадровой политики. Анализ трудов отечественных ученых по теме
исследования позволил сформулировать более полное и актуальное
определение понятия кадровой политики - это совокупность стратегических
целей и принципов организации по формированию и профессиональному
развитию трудового коллектива для его максимально полезного
использования, в процессе которого достигаются и цели организации, и цели