16
- соответствовать уровню квалификации, необходимому для
исполнения своих должностных обязанностей надлежащим образом;
- следовать служебному распорядку органа местного
самоуправления;
- не распространять информацию, составляющую государственную
тайну, охраняемую федеральным законом; а также данные, которые стали
известны по мере исполнения им должностных обязанностей;
- оповещать о выходе из гражданства Российской Федерации, а также
о приобретении дополнительного гражданства любого иного государства;
- следовать обязательствам, требованиям к служебному поведению, а
также не нарушать обозначенные ограничения;
- беречь имущество органа местного самоуправления, а также
имущество, предоставленное ему для исполнения своих должностных
обязанностей и др
7
.
Так же рассматриваемый Федеральный Закон содержит ограничения
(статья 13) и запреты (статья 14), связанные с муниципальной службой; а
также основные урегулирования конфликтов интересов сторон (статья 14.1) и
требования, предъявляемые к муниципальному служащему (статья 14.2).
Требования, предъявляемые к муниципальному служащему Нравственные
требования связаны с наличием властных и распорядительных полномочий и
этикой управления (решительность, профессионализм, способность к
лидерству и т.д.); Исполнительская дисциплина основывается на
дисциплинированности, внимательности, исполнительности,
пунктуальности, педантичности и законопослушности муниципального
служащего.
На ряду с этим существуют качества, связанные с постоянным ростом
объём общения. Это общение возрастает не только количественно, но и
7
Дудяшова В.П. Выработка кадровой политики в условиях самообучающейся организации: статья / В.П.
Дудяшова, М.А. Снурницина // Актуальные направления научных исследований: от теории к практике.
Чебоксары: Интерактив плюс. – 2015. - №1. С. 306-309.
17
становится более разнохарактерным: включаются новые слои населения,
которые различаются социальным статусом, интересами, уровнем доходов и
т.д., следовательно, муниципальный служащий должен быть
коммуникативным, открытым, сдержанным, тактичным, воспитанным; иметь
уважение к чужой точке зрения, уметь слушать и слышать, владеть словом,
уметь достойно себя подать.
Муниципальный служащий должен в первую очередь представлять
государственные интересы, оставляя в стороне индивидуальные и частные
интересы, цели и задачи политических партий и других общественных
объединений.
Государственные интересы включают в себя следующие пункты:
- постоянная готовность вступить на защиту Конституции,
федеральных законов и законов субъектов федерации;
- честная служба государству;
- стремление выбрать и использовать наиболее эффективные и
способы выполнения государственных задач и функций;
- отсутствие в работе муниципального служащего дискриминации
одних субъектов и предоставления особых привилегий другим субъектам за
особое вознаграждение или без него;
- никогда не принимать никаких благ, используя при этом свои
служебные полномочия;
- не делать никаких личных обещаний, которые связанны с
обязанностями муниципальной службы;
- никогда не использовать конфиденциальные данные, полученных во
время исполнения своих должностных обязанностей, для получения личной
выгоды; - не заниматься предпринимательской деятельностью;
- разоблачать коррупцию и бороться с ней;
- придерживаться делового режима и соблюдать корректность в
общении с гражданами и коллегами;
18
- публично не высказывать личное мнение о действующих ныне
политических деятелях и т.д. Что касается уровня профессионального
образования, то в сфере муниципальной службы устанавливаются
следующие требования
8
:
1) для замещения высших, главных, ведущих и старших должностей
муниципальной службы обязательным является наличие высшего
профессионального образования;
2) для замещения младших должностей муниципальной службы –
достаточным может быть наличие среднего профессионального образования.
К стажу муниципальной службы (или стажу работы по
специальности) также устанавливаются квалификационные требования:
1) для замещения высших должностей стаж должен составлять не
менее 6 лет стажа муниципальной службы или не менее 7 лет стажа работы
по специальности;
2) для замещения главных должностей стаж должен составлять не
менее 4 лет стажа муниципальной службы или не менее 5 лет стажа работы
по специальности;
3) для замещения ведущих должностей стаж должен составлять не
менее 2 лет стажа муниципальной службы или не менее 4 лет стажа работы
по специальности;
4) для замещения старших и младших должностей муниципальной
службы - без предъявления требований к стажу.
К минимальным профессиональным требованиям, предъявляемым к
муниципальным служащим, относятся нижеперечисленные пункты.
Профессиональные знания:
- Конституции РФ, федеральных конституционных законов,
федеральных законов, указов Президента РФ и постановлений Правительства
РФ;
8
Иванова Н.Л., Климова А.В. Адаптация молодых специалистов на государственной службе // Вопросы
государственного и муниципального управления. 2018. №4. С.32.
19
- Устава области, областных нормативных правовых актов;
- муниципальных правовых актов и служебных документов,
регулирующих соответствующую сферу деятельности применительно к
исполнению конкретных должностных обязанностей;
- основ управления и организации труда;
- делопроизводства;
- порядка прохождения муниципальной службы; - норм делового
общения;
- форм и методов работы с применением автоматизированных
средств управления;
- правовых аспектов в области информационно-коммуникационных
технологий;
- программных документов и приоритетов государственной политики
в области информационно-коммуникационных технологий;
- правовых аспектов в сфере предоставления государственных и
муниципальных услуг населению и организациям посредством применения
информационно-коммуникационных технологий;
- возможностей и особенностей применения современных
информационно-коммуникационных технологий в муниципальных органах,
включая использование возможностей межведомственного
документооборота;
- общих вопросов в области обеспечения информационной
безопасности;
- порядка работы со служебной и секретной информацией;
- правил охраны труда и противопожарной безопасности.
Профессиональные навыки
9
:
9
Гарипов Р.С., Шайхатдинов В.Ш. Организационно-правовые вопросы наставничества как необходимого
элемента государственной гражданской и муниципальной службы // Муниципалитет: экономика и
управление. 2018. №3 (24). С.51.
20
- работы в сфере, соответствующей направлению деятельности
структурного подразделения;
- обеспечения выполнения поставленных руководством задач;
- эффективного планирования служебного времени, анализа и
прогнозирования деятельности в порученной сфере;
- использования опыта и мнения коллег;
- обеспечения выполнения задач и функций по организационному,
информационному, документационному, финансово-экономическому,
хозяйственному и иному обеспечению деятельности;
- исполнительской дисциплины;
- работы с внутренними и периферийными устройствами
компьютера;
- работы с информационно-телекоммуникационными сетями, в том
числе сетью Интернет;
- работы в операционной системе, управления электронной почтой; -
работы в текстовом редакторе, с электронными таблицами; подготовки
презентаций, использования графических объектов в электронных
документах;
-работы с базами данных, подготовки деловой корреспонденции.
1.2 Основные характеристики и направления кадровой работы в
органах муниципального управления
Выполнение планов по совершенствованию МСУ непосредственно
зависит от его кадрового потенциала, так как для решения проблем местного
значения необходима и специфичная организация деятельности
муниципальных служащих. В Федеральном законе от 02.03.2007 № 25-Фз «О
муниципальной службе в РФ» представлены нижеперечисленные
направления кадровой работы в муниципальном образовании
10
:
10
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практич. пособие кадровика /
В.М. Анисимов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2009. - 288 с.
21
1) создание кадрового состава для замещения должностей
муниципальной службы;
2) формирование предложений о воплощении в действие положений
законодательства, касаемые муниципальной службы, и внесение этих
предложений стороне нанимателя (работодателю);
3) подготовка проектов муниципальных правовых актов, которые
связанны с устройством на муниципальную службу, ее прохождением,
заключением трудового договора, назначением на должность муниципальной
службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы
и выходом его на пенсию, освобождением от замещаемой должности
муниципальной службы и оформление соответствующих документов;
4) заполнение трудовых книжек и личных дел муниципальных
служащих;
5) ведение реестра муниципальных служащих в МО;
6) оформление, выдача служебных удостоверений муниципальных
служащих;
7) проведение конкурса на замещение вакантных должностей
муниципальной службы, а также занесение муниципальных служащих в
кадровый резерв;
8) своевременное проведение аттестации муниципальных кадров;
9) организация и эффективное использование кадрового резерва;
10) организация проверки достоверности персональных и иных
данных, которые представляет гражданин при поступлении на
муниципальную службу, а также оформление допуска к данным,
являющимся государственной тайной;
11) организация проверки персональной информации о доходах, об
имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных
кадров, следование ограничениям, связанным с муниципальной службой,
которые предусмотрены статьей 13 настоящего Федерального закона и
иными федеральными законами;
22
12) информирование муниципальных служащих по вопросам
правового и иного характера, касаемые муниципальной службы;
13) разрешение иных вопросов, связанных с кадровой работой,
предусмотренных трудовым законодательством и законом субъекта РФ.
Так как принцип конституональности муниципальной службы
предопределяет самостоятельность субъектов РФ, федеральный законодатель
не закрепил в законе конкретные механизмы реализации всех составляющих
кадровой работы. Каждое муниципальное образование обязано
самостоятельно обозначить, каким образом будет организована данная
работа, и какие из уже существующих полномочий будут установлены
соответствующим органам МСУ. Однако принцип единства всех основных
требований к муниципальной службе, а также требование закона учета в
каждом муниципальном образовании единого реестра муниципальных
должностей, говорят о необходимости создания специализированных
кадровых служб в муниципальных образованиях.
При этом муниципальные образования, содержащие небольшое число
муниципальных служащих, все полномочия по кадровой работе обязаны
делить между органами МСУ и посвящены в профессиональные обязанности
конкретных должностных лиц. Основная задача кадровой службы в МО
состоит в том, чтобы создать кадровый состав муниципальных служащих,
который по своим личным и профессиональным качествам, социальному
положению и т.п. был бы способен разрешать вопросы местного значения.
Именно на выполнение этой задачи направлена организация кадровой работы
в органах муниципального управления.
Понятие «организация» (от франц. organization – сообщаю стройный
вид, устраиваю) зачастую употребляется в нескольких значениях
11
:
1) это совокупность действий и процессов, которые направленны на
достижение поставленных целей;
11
Иванова Н.Л., Климова А.В. Адаптация молодых специалистов на государственной службе // Вопросы
государственного и муниципального управления. 2018. №4. С.32.
23
2) это внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия
составных элементов целого;
3) это объединение людей, которые совместными силами реализуют
алгоритм достижения поставленной цели действуют на основе конкретных
процедур и правил.
Решение большей части задач муниципальной службы сопряжено с
главной частью ее системы – кадровым потенциалом, уровнем
профессионализма, личных качеств специалистов и упорства в достижении
целей. Подбор кадров – основная задача организационной работы кадровой
службы МО, которая включает контроль за исполнением закрепленных
правил отбора, приема, назначения на должность муниципальных кадров,
процедур проведения конкурсов на замещение вакантных должностей,
обучения кадров, аттестаций а также выработка правил и процесса
замещения должностей с учетом прогнозирования карьеры на основании
объективной оценки способностей и достоинств сотрудников, уровня их
профессионализма, знаний, умений и навыков.
1.3 Способы и методы анализа кадрового обеспечения
муниципальной службы
Для того, чтобы эффективно управлять кадровым обеспечением в
органах муниципального управления, необходимо опираться на объективную
информацию о состоянии кадрового потенциала в отдельно взятом МО. Эти
данные можно получить лишь только с помощью социальной диагностики,
которая должна носить системный характер. Cоциальная диагностика —
процесс научного определения и анализирования причинно-следственных
связей и взаимоотношений в обществе, характеризующих его социально-
экономическое, нравственно психологическое, медико-биологическое,
культурно-правовое и санитарно экологическое состояние.
Цели социальной диагностики
12
:
12
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практич. пособие кадровика /
В.М. Анисимов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2009. - 288 с.
24
- установление подлинности данных о человеке и окружающей его
среде;
- разработка рекомендаций, необходимых для принятия
организационных решений, социального проектирования действий по
оказанию социальной помощи;
- прогнозирование всевозможных изменений, а также их влияния на
иные социальные объекты;
Этапы социальной диагностики:
1) первичное получение представления об объекте изучения,
выявление его сильных и слабых сторон, а также возможных путей его
изменения и улучшения;
2) общая диагностика (то есть постановка задач, определение состава
изучаемых ситуаций, определение эталонных параметров этих ситуаций,
выбор конкретных методов исследования;
3) специальная диагностика по каждой из взятых для углубленного
исследования проблем, измерение и анализ всех необходимых показателей;
4) выявление проблем на основе проделанной диагностики. В
социальной диагностике существуют определенные принципы, которых
необходимо придерживаться при исследовании кадрового обеспечения
органов муниципального управления. Среди этих принципов исследователи
выделяют: - принцип объективности, который заключается в непредвзятом
исследовании социального объекта, отметающем всяческие отклонения от
действительности. Реализация этого принципа может быть обеспечена
правильным выбором объекта диагностирования, выбором подходящих
научнообоснованных методик, разнообразием методов социологического
исследования, а также систематичностью диагностики;
- принцип причинности (казуальности), требующий определения
причинно-следственных связей между сведениями, полученными в
результате социальной диагностики. Этот принцип дает возможность в ходе
25
исследования не ограничиваться описанием отдельных фактов (явлений) при
выявлении закономерностей их появления и функционирования;
- принцип многофакторной обусловленности представляет собой
комплексный учет всех действующих факторов и их структуры. Стоит
отметить, что этот подход не всегда подходит под условия современной
социальной диагностики;
- принцип комплексности, заключающийся в диагностировании
социальных явлений в синтезе огромного спектра человеческих отношений,
действий в различных формах их проявления.
Выявление конкретных отдельно взятых данных при диагностике
всегда необходимо сопрягать со всем комплексом проблем;
- принцип научной обоснованности, который предполагает
использование систему научных (как теоретических, так и эмпирических)
методов для изучения кадрового обеспечения. Сами по себе эти принципы не
могут в полной мере гарантировать полноты и объективности результатов
социальной диагностики кадрового обеспечения. В зависимости от
особенностей изучаемого вопроса используют различные методы
исследования (это могут быть как общенаучные методы, так и частные).
При диагностике персонала в муниципальных органах власти
необходимо использовать комплекс различных методов: анализ
статистических данных, опрос экспертов, анализ документов,
интервьюирование экспертов и др. она предельно формализована и
информация о составе персонала наделена содержательным содержанием о
мотивации сотрудников, профессиональных установках и ожиданиях и т.д. И
наоборот, субъективное мнение муниципальных служащих будет
корректироваться и корректироваться относительно объективных
результатов опроса экспертов относительно общих закономерностей
человеческих процессов. Для анализа кадрового обеспечения
муниципального управления можно рекомендовать три группы методов: сбор
информации, ее обработка и анализ, определение приоритетов проблемы.