46
численность муниципальных служащих, прошедших обучение в
администрации района в период с 2016 - 2018 гг.
Таблица 5
Динамика численности служащих, прошедших обучение,
2016-2018 гг.
Вид обучения
2016
2017
2018
Темп изменения, %
2017/
2016
2018/
2017
Совершенствование навыков
работы с персональным
компьютером
25
19
26
76
136,8
Обучение для впервые принятых
на муниципальную службу
6
6
8
100
133,3
Согласно данным таблицы 5, обучение по совершенствованию
навыков работы с персональным компьютером проходят практически все
новые сотрудники, число которых снизилось на 24% в 2017 г. и выросло на
36,8% в 2018 г. Данное обучение проходит без отрыва от рабочего места, за
счет средств муниципального органа, с привлечением собственных
специалистов. В рамках данного обучения муниципальные служащие
изучают основы оформления документов в Microsoft Office и работы в
других программах, которые необходимо знать для непосредственно
осуществления трудовой деятельности. Обучение для служащих, впервые
принятых на муниципальную службу, проводится прикрепляемыми
наставниками, происходит без отрыва от рабочего места, за счет средств
муниципального органа, с привлечением собственных специалистов.
В 2016 и 2017 гг. такое обучение прошли по 6 муниципальных
служащих, в 2018 г. показатель увеличился на 33,3%, что составило 8
человек. Данное обучение направлено на освоение муниципальными
служащими следующих знаний: формирование знаний основ
конституционного права; формирование знаний законодательства в сфере
противодействия коррупции; развитие навыков применения на практике
законодательства о муниципальной службе; развитие нравственной культуры
муниципальных служащих.
47
Таким образом, обучение муниципальных служащих осуществляется
преимущественно без отрыва от рабочего места, за счет муниципального
органа, с привлечением собственных специалистов. В администрации района
развито наставничество, но следует отметить, что в условиях высокого
уровня текучести кадров наставники тратят большое количество времени на
работу по адаптации новых служащих, что в некоторых случаях служит
причиной снижения качества и скорости выполнениями ими собственных
трудовых обязанностей. В настоящее время в администрации МКУ
«Закаменское РУО»существует потребность в повышении квалификации
муниципальных служащих.
Повышением квалификации выступает любое обучение, направленное
на совершенствование и развитие знаний, умений и навыков муниципального
служащего в конкретном типе деятельности. Определение потребности в
повышении квалификации обусловлено постоянным изменением стоящих
перед кадрами муниципальной службы задач и условий труда, связанных как
с совершенствованием средств труда, так и с должностным ростом
конкретного служащего. Поскольку в администрации МКУ «Закаменское
РУО» наблюдается высокий уровень текучести кадров, связанная главным
образом, с переводом кадров по собственному желанию в администрацию
города, (что также выступает должностным ростом), повышение
квалификации прибывших кадров становится основной задачей
администрации района.
В рамках кадровой работы в администрации района определяется
потребность в повышении квалификации на плановый период – год, в
дальнейшем информация обновляется по результатам аттестации
муниципальных служащих в течение года. Согласно данным рисунка 3.1,
численность служащих, прошедших курсы повышения квалификации,
увеличилась в 2016 г. на 2% и снизилась на 4% в 2017 г. По состоянию на
2017 г. 27% служащих данного муниципального органа не нуждаются в
повышении квалификации, поскольку прошли курсы в предыдущие 1-2 года.
48
Рисунок 3 Динамика численности служащих
администрации, прошедших курсы повышения квалификации,
2016-2018 гг.
Таким образом, в настоящее время в администрации МКУ
«Закаменское РУО»существует потребность в повышении квалификации
кадров, поскольку лишь 27% муниципальных служащих прошли курсы по
совершенствованию профессиональных навыков. Данная проблема в
большей степени обусловлена высоким уровнем текучести кадров, поскольку
нередко кадры переходят в администрацию города после повышения
квалификации, а на их место приходят служащие, не проходившие курсы
повышения квалификации . Доля служащих, прошедших повышение
квалификации работники, которым необходимо организовать повышение
квалификации.
Соответствующим образом, данный аспект является проблемной
зоной администрации. В целом по направлению «обучение и оценка
служащих» кадровой политики рассматриваемого муниципального органа
можем отметить, что планирование и реализация кадровой работы по
обучению в полной мере совпадают, нет несоответствий между плановыми и
реализованными мероприятиями в анализируемом периоде.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Служащие, не проходившие
курсы повышения квалификации
Доля служащих, прошедших
повышение квалификации
71%
29
69%
31
73
27
2016
2017
2018
49
Что касается качественного содержания обучения муниципальных
служащих, обучение всех служащих осуществляется лишь по двум
направлениям: создается впечатление, что выбор направлений обусловлен, в
первую очередь, возможностями муниципального органа, а уже затем –
реальной необходимостью и потребностями служащих. Другим моментом
является высокий уровень текучести кадров в данном муниципальном
органе, что обусловливает проблему высокой потребности кадрового состава
в повышении квалификации ввиду частого обновления кадрового состава.
Иными словами, по направлению «обучение и оценка служащих» нельзя дать
определенно позитивную оценку, поскольку существуют негативные
моменты.
Перейдем к анализу направления кадровой политики «организация
проверки достоверности персональных сведений и сведений о доходах».
Организация проверки достоверности персональных сведений и сведений о
доходах осуществляется в соответствии с действующим законодательством.
Длительность проведения проверки персональных данных составляет не
менее 30 дней, то же касается и срока проведения проверки сведений о
доходах муниципальных служащих. В администрации МКУ «Закаменское
РУО»не инициируются дополнительные проверки, кроме установленных
нормативными 58 документами. Осуществление проверки документов может
осуществляться по запросу уполномоченных органов (налоговая служба,
прокуратура). Таким образом, по направлению «организация проверки
достоверности персональных сведений и сведений о доходах» можно
отметить положительные тенденции: отсутствие чрезмерного количества
проверок документов позволяют избегать напряжения в трудовом
коллективе, позволяют служащим больше времени уделять непосредственно
профессиональным обязанностям, а не подготовке документов для проверки
(заполнению документов, справок и бумаг). Рассмотрим аспекты
направления кадровой политики «обеспечение кадрового
документооборота». Документооборот осуществляется в объеме, требуемом
50
нормативными документами, свыше установленного не фиксируется никакой
дополнительной кадровой статистики.
В соответствии с положениями Трудового кодекса РФ в
администрации едутся на постоянной основе следующие кадровые
документы: личные дела служащих; учет справок, больничных листов и
заявлений, приказов; табель рабочего времени и др. Что касается условий
своевременности и достоверности документооборота, необходимо отметить,
что отклонений по срокам оформления кадровой документации не
наблюдается в анализируемом муниципальном органе, как и ошибок в
содержании кадровых документов в рассматриваемом периоде (2016-2018
гг.). Поскольку в настоящее время к особенностям по делопроизводству,
связанным с технологиями обработки документов, добавляются процедуры
обеспечения проведения конкурсов на замещение вакантных должностей,
аттестации, переподготовки и повышения квалификации, проверки
достоверности представляемых сведений других операций и документов,
регламентированных законодательством о муниципальной службе,
муниципальным кадровым службам рекомендуется иметь самостоятельную
инструкцию по кадровому делопроизводству.
Поскольку специальное подразделение, занимающееся кадровой
работой, в структуре администрации отсутствует, наличие подобной
инструкции необходимо для обеспечения преемственности кадрового
документооборота, его достоверности и своевременности.
Таким образом, в целом по направлению кадровой политики
«обеспечение кадрового документооборота» в администрации района можно
сказать, что в целом кадровый документооборот соответствует критериям
своевременности и достоверности, с точки зрения нормативно-правовых
документов является полным. При этом следует также отметить, что ведение
дополнительной кадровой статистики в обобщенном виде позволяет
анализировать и своевременно реагировать на возникновение отрицательных
устойчивых тенденций в изменении кадрового состава муниципального
51
органа и соответственно, повышать качество его работы. Проведение оценки
кадровой политики по предложенным в предыдущей главе направлениям
позволило составить определенную картину осуществления в администрации
МКУ «Закаменское РУО»кадровой работы, отражающей его кадровую
политику. Далее перейдем к описанию выявленных недочетов кадровой
политики.
2.3. Проблемы реализации кадровой политики
Центральной проблемой, обусловливающей ряд других негативных
аспектов, кадровой политики в администрации района выступает высокий
уровень текучести кадров. Текучесть кадров является отрицательным
явлением, поскольку данное явление: выступает препятствием сплочению,
установлению прочных связей и формированию эффективного трудового
коллектива; ухудшает моральное состояние коллектива в целом и каждого
сотрудника в нем; снижает мотивацию трудового коллектива; приводит к
затратам сил и времени на подбор и обучение нового сотрудника.
Осуществление обучения поступающих на службу кадров является
необходимостью, поскольку позволяет обеспечивать повышение качества
профессиональной деятельности муниципальных служащих в
администрации.
Муниципальный орган тратит ресурсы не только на стандартное
обучение, но и на трудовую адаптацию впервые устроившихся на
муниципальную службу, повышение квалификации служащих. Развитый
институт наставничества позволяет не только обеспечивать накопление и
трансляцию знаний муниципального органа, но и формировать у
наставляемых сотрудников требуемые модели организационного поведения,
положительную мотивацию к труду и профессиональному развитию. Работа
с наставниками позволяет быстрее войти в процесс работы новым
сотрудникам, но отнимает рабочее время у самих наставников, которым
приходится выполнять свою работу в спешке, иногда выполнять работу
сверхурочно.
52
Другой проблемной зоной администрации выступает существующая
потребность в повышении квалификации кадров, поскольку лишь 27%
муниципальных служащих прошли курсы по совершенствованию
профессиональных навыков. Данная проблема также в большей степени
обусловлена высоким уровнем текучести кадров, поскольку нередко кадры
переходят в администрацию города после повышения квалификации, а на их
место приходят новые работники, которым необходимо организовать
повышение квалификации. Иными словами, высокий уровень текучести
кадров в данном муниципальном органе обусловливает проблему высокой
потребности кадрового состава в повышении квалификации ввиду частого
обновления кадрового состава. Ввиду высокого уровня текучести кадров в
администрации проводится активная кадровая работа.
Эффективное использование кадрового резерва, обусловленное
острой необходимостью, позволяет нарастить скорость закрытия свободной
вакансии, срок от освобождения должности до выхода нового сотрудника на
рабочее место по состоянию на 2018 г. составляет 12 дней. Объемы
документооборота в связи с текучестью кадров также увеличиваются:
необходимо оформлять документы по выбытию, по оформлению новых
служащих, проводить проверку достоверности персональных данных и др. За
2018 г. выбыло 27 муниципальных служащих, т.е. 2-3 человека в месяц,
соответственно, ежемесячно кадровый работник вынужден оформлять
документы по увольнению (переводу), актуализировать кадровый резерв,
обновлять данные кадрового резерва, организовать пополнение кадрового
резерва. Организация конкурсов на зачисление в кадровый резерв также
отнимает достаточное количество времени, поскольку кадровый работник
выполняет ряд операций: принимает и регистрирует заявления кандидатов;
проверяет полноту предоставленных документов; организует
непосредственно проведение конкурса; готовит проекты решений по итогам
конкурса и др. Таким образом, высокая текучесть кадров провоцирует
необходимость осуществления больших объемов кадровых операций и
53
высокой скорости их выполнения, что является сложной задачей и требует
значительных усилий от административно-хозяйственного отдела,
занимающегося кадровой работой.
В данных условиях необходимо уделять внимание анализу
интенсивности нагрузки служащих, осуществляющих кадровую работу. По
результатам анализа, в случае необходимости, следует проводить
перераспределение нагрузки (обязанностей) в целях выравнивания нагрузки,
рассматривать возможности оптимизации процессов (автоматизация,
снижение потерь рабочего времени). Как показал анализ, выбытие
муниципальных служащих осуществляется исключительно по личной
инициативе.
На протяжении анализируемого периода из всех выбывших (26 чел. в
2016 г., 19 чел. в 2017 г. и 27 чел. в 2018 г.) нет ни одного увольнения по
инициативе работодателя. Большая часть выбывших в каждом из
рассмотренных периодов переведена в администрацию города.
Соответствующим образом, главной причиной высокой текучести кадров
выступает низкий уровень заработной платы, который обусловливает
стремление служащих к карьерному росту, что в свою очередь достигается
путем перехода муниципальных служащих из администрации района в
администрацию города. Важным принципом кадровой политики,
реализуемым во всех органах местной власти города, выступают приоритет
карьерного роста муниципальных служащих. Именно данный принцип в
совокупности с выявленным низким уровнем средней оплаты труда в
администрации района, провоцирует высокий уровень текучести кадров в
администрации. Низкий уровень оплаты труда может также выступать
причиной низкой привлекательности должностей муниципальной службы
администрации для кадров с высоким уровнем профессионализма. При этом
действующая кадровая политика позволяет обеспечить кадровым составом
малопривлекательные органы муниципальной службы – администрации
районов города.
54
Проблемой является то, что кадры не планируют развиваться в рамках
службы именно в администрации района, стремясь к карьерному росту,
переходу в администрацию города и соответствующему росту оплаты труда.
Существующая в настоящее время система служебно профессионального
продвижения служащих, обеспечивающая карьерный рост сотрудников,
ротацию кадров путем перемещения их на вышестоящие должности, как
показывает анализ, занимает центральное место в кадровой политике
муниципальной службы в администрации в частности и в органах городской
муниципальной власти в целом. Нельзя сказать, что данная схема
продвижения служащих является неподходящей для муниципальной службы,
поскольку именно это положение кадровой политики обеспечивает избыток
претендентов на должности муниципальной службы в районной
администрации (о чем свидетельствует численность кадрового резерва в 101
человек), при том, что уровень оплаты труда на данных должностях ниже
среднего уровня заработной платы в городской администрации и по региону
в целом. Соответствующим образом, кадровая политика муниципальной
службы администрации в целом является актуальной для современных
условий деятельности муниципальных органов города.
В условиях высокой текучести кадров, наблюдаемой в администрации
района, появляются такие проблемы, как: препятствие сплочению,
установлению прочных связей и формированию эффективного трудового
коллектива; ухудшение морального состояния коллектива в целом и каждого
сотрудника в нем; снижение мотивации трудового коллектива; затраты сил и
времени на подбор и обучение новых служащих; необходимость постоянного
обучения новых сотрудников; рост численности сотрудников, которым
необходимо пройти курсы повышения квалификации; увеличение объемов
кадровой работы; появление случаев снижения скорости и качества работы
наставников, уделяющих много времени адаптации новых сотрудников и др.
Таким образом, в администрации следует проводить мероприятия по
снижению уровня текучести кадров, поскольку это оказывает значительное
55
влияние на качество выполнения муниципальными служащими
профессиональных обязанностей. Кадровая политика администрации
проанализирована в разрезе направлений кадровой работы, через которые
находят реализацию основные принципы кадровой политики: принцип
приоритета карьерного роста и принцип предотвращения коррупции.
По итогам которой выявлены проблемы, возникающие в процессе
реализации кадровой политики. В частности, выявлено, что высокий уровень
текучести кадров выступает центральной проблемой состояния кадров
администрации, поскольку обусловливает появление ряда других значимых
проблем.