5
Содержание
Введение ................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения органов местного
самоуправления ..................................................................................................... 10
1.1 Роль и значение кадрового обеспечения администраций муниципальных
образований ........................................................................................................... 10
1.2 Организация кадровой службы в муниципальных образованиях .............. 18
1.3 Зарубежный опыт кадрового обеспечения муниципальной службы ........ 23
Глава 2. Анализ кадрового обеспечения органов местного самоуправления на
примере Муниципального образования Листвянский сельсовет .................... 32
2.1 Общая характеристика деятельности администрации Муниципального
образования Листвянский сельсовет ................................................................... 32
2.2 Анализ кадрового состава Муниципального образования Листвянский
сельсовет ................................................................................................................ 35
2.3 Анализ кадрового обеспечения Муниципального образования Листвянский
сельсовет ................................................................................................................ 42
Глава 3. Направления совершенствования кадрового обеспечения (на примере
Муниципального образования Листвянский сельсовет) ................................... 54
3.1 Актуальные проблемы кадрового обеспечения муниципального образования
................................................................................................................................. 54
3.2 Пути совершенствования кадрового обеспечения Муниципального
образования Листвянский сельсовет ................................................................... 57
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................. 73
Заключение ............................................................................................................ 76
Список использованной литературы ................................................................... 80
6
ВВЕДЕНИЕ
Для каждого современного государства одной из главных задач является
обеспечение его устойчивого социально-экономического развития. В условиях
замедления роста государственных и муниципальных доходов разработка мер
по повышению эффективности управления социально-экономической
политикой становится все более актуальной задачей.
Профессионализм муниципальных служащих выражается, в первую
очередь, в умении применять на практике эффективные, положительно
зарекомендовавшие себя технологии управления. Чем выше профессионализм
руководителей и исполнителей, тем успешнее и очевиднее получаемый
результат.
На сегодняшний день можно наблюдать, что во многих случаях
технологизация процесса управления наталкивается на некомпетентность
субъектов управления, их неготовность обеспечить все циклы прохождения
принятых решений – от выработки до реализации. Часто управленческое
действие, связанное с ним организационные процедуры, рассматривается
чиновниками как жестко регламентируемые бюрократические акты. Конечно,
регламентация административных процессов необходима. Более того, ни одна
управленческая система не сможет эффективно функционировать без четкой
регламентации административно-управленческих процессов. Речь идет о том,
что некомпетентность исполнителей порой приводит к совершенно абсурдной
практике по реализации регламентируемых административных процессов,
процедур и действий.
Поэтому качество кадрового обеспечения на местном уровне в настоящее
время во многом выступает в качестве одного из основных факторов,
влияющих на степень конкурентоспособности территории.
Кроме того, развитие и улучшение системы государственного и
муниципального управления являются ключевым звеном успешного решения
проблем, стоящих перед обществом и государством. Именно органы
7
государственной и муниципальной службы способны напрямую повлиять на
развитие разрабатываемых в стране реформ и обеспечить их реализацию для
эффективной модернизации жизни страны в целом.
Для того, чтобы эта модернизация обернулась успехом, необходимо
усовершенствовать систему кадрового обеспечения органов государственного и
муниципального управления. Кадровое обеспечение в государственном и
муниципальном управлении – это деятельность, направленная на подбор
профессионально подготовленных кадров всех органов власти, способных в
конкретных современных условиях в рамках закона и должностных
полномочий эффективно осуществлять задачи и функции государственных и
муниципальных органов, предполагающая применение всевозможных ( по
большей мере) закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и
технологий формирования и использования кадров.
На данный момент вопрос качественного кадрового обеспечения
муниципальных образований является одной из наиболее сложных проблем
любой государственной системы. Таким образом, все вышесказанное
обуславливает актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Проблемные стороны реализации муниципальной кадровой политики
применительно к российским условиям рассмотрены в трудах О. А. Уржа, А. Л.
Гапоненко, А. Я Кибанова, В. И. Башмакова и др. Вопросы управления
персоналом организации, в том числе и в системе муниципального управления,
раскрыты в работах таких авторов, как В. Н. Князев, А. В. Кириллов, В. В.
Бондалетов, В. В. Гайдуа, А. И. Турчинов, Г. А. Сульдина, Н. И. Пицик, Г. Р.
Латфуллин, Р. Уильямс.
Вопросы формирования кадрового потенциала, связанные с
совершенствованием системы подготовки и повышения квалификации
муниципальных служащих, раскрыты в публикациях А. Н. Аверина, В. Г.
Игнатова, Н. М. Куршиевой, М. М. Шабановой и др. Особое внимание было
уделено работам, посвященным проблемам разработки и применения
социальных механизмов в управленческой практике.
8
Целью выпускной квалификационной работы является анализ кадрового
обеспечения муниципального образования и формирование программы по его
совершенствованию.
Для реализации поставленной цели в выпускной квалификационной
работе требуется решение следующих задач:
- определить роль и значение кадрового обеспечения администраций
муниципальных образований
- проанализировать организацию работы кадровой службы в
муниципальных образованиях;
- изучить зарубежный опыт кадрового обеспечения муниципальной
службы;
- провести анализ кадрового обеспечения органов местного
самоуправления на примере Муниципального образования Листвянский
сельсовет;
- выявить проблемы кадрового обеспечения муниципального
образования;
- определить пути совершенствования кадрового обеспечения
Муниципального образования Листвянский сельсовет.
Объект исследования – администрация Муниципального образования
Листвянский сельсовет Искитимского района Новосибирской области. Предмет
исследования – механизмы кадрового обеспечения администрации
Муниципального образования Листвянский сельсовет.
Информационной базой для проведения анализа кадрового обеспечения
служат федеральные и местные законы, касающиеся муниципальной службы в
РФ, кадровая документация администрации и результаты опроса среди
муниципальных служащих администрации.
В процессе исследования применялись следующие методы научного
познания: методы сравнительного анализа, наблюдение, системный анализ,
опрос (интервьюирование и анкетирование), а также индукция, дедукция,
обобщение.
9
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в том, что разработанные рекомендации по формированию
системы кадрового обеспечения администрации муниципального образования
могут быть применены в деятельности Муниципального образования
Листвянский сельсовет Искитимского района НСО и помогут решению
проблемы администрации в данном направлении.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы.
10
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения органов
местного самоуправления
1.1 Роль и значение кадрового обеспечения администраций
муниципальных образований
Кадровая политика является ведущим звеном в процессе подготовки
специалистов, обеспечивающих разработку и реализацию стратегии развития
муниципального образования. Крылатая фраза, произнесенная в первой
половине ХХ века руководителем Советского Союза: «Кадры решают все» —
остается актуальной и по сей день.
Кадры — это основной, как правило, квалифицированный состав
работников аппарата государственных органов и органов местного
самоуправления, учреждений, всей системы управления. Применительно к
муниципальной службе под кадрами понимаются, прежде всего, лица,
замещающие должности муниципальной службы. Причем не только
руководящие
1
. Набор управленческих действий при реализации кадровой
политики с тех пор мало изменился.
Она включает следующие направления: отбор специалистов,
последующее обучение, постоянное повышение квалификации, ротацию (часто
проводимую в крупных муниципальных образованиях), аттестацию,
планирование карьерного роста, материальную и нематериальную мотивацию
кадров, социальную защиту работников и пр. Целью кадровой политики
муниципалитета является поддержание стабильного рабочего состояния
муниципальных органов за счет постоянного повышения профессионального
уровня муниципальных служащих, сохранения оптимального соотношения
опытных и молодых работников в соответствии с потребностями государства и
общества
2
.
Важным условием решения стоящих перед современным обществом
задач в развитии и укреплении местного самоуправления в Российской
1
Управление персоналом государственной службы: учеб.-метод. пособие. — М. : Изд-во Рос. акад. гос.
службы, 1997.
2
Грищук, В. А. Государственная и муниципальная служба: учеб. пособие / В. А. Грищук. — 2-е изд., перераб. и
доп. — Челябинск : Изд-во Челяб. гос. ун-та, 2017. — 327 с.
11
Федерации является наряду с совершенствованием управления
государственной службой синхронное совершенствование управлением
муниципальной службой. Муниципальные служащие принимают активное
участие в реализации проводимых в стране реформ, обеспечивая тем самым
реализацию задач по модернизации российского общества и государства.
По мнению авторов, «повышение качества муниципальной службы
является важнейшим условием, позволяющим реализовать политические
установки, направленные на совершенствование кадровой политики, включая
уровень и качество подготовки муниципальных служащих»
3
.
Современная муниципальная служба требует высокопрофессиональных,
динамичных и ответственных специалистов и руководителей, готовых
посвятить себя служению государству и обществу. Для реализации все
усложняющихся задач, решаемых на местном уровне, необходим современный
кадровый потенциал, способный своевременно и качественно реагировать на
требования муниципального образования. Совершенствование муниципального
управления, являющегося важным звеном политической системы общества,
существенно актуализирует проблемы повышения профессионального уровня
муниципальных служащих, их рационального использования, эффективной и
целенаправленной работы с резервом с целью своевременного выдвижения
талантливых, высококомпетентных кадров на более ответственную работу.
Кадровая политика, проводимая в муниципальных образованиях,
обеспечивает значительное повышение качества муниципального управления,
создает условия для повышения профессионализма муниципальных служащих.
Кадровая политика является одним из основных средств повышения
эффективности функционирования органов местного самоуправления. Ее
реализация обеспечивается за счет обеспечения муниципалитетов
квалифицированными кадрами, обладающими профессиональными знаниями и
необходимым опытом для служения государству и обществу, что
3
Современные технологии управления: состояние, проблемы, перспективы : коллектив. моногр. / В .А. Грищук,
Е. А. Колесник, Е. М. Колмакова и др. ; под ред. И. Д. Колмаковой. — Челябинск Изд-во Челяб. гос.ун-та, 2018.
— 177 с.
12
обеспечивается путем отбора на муниципальную службу специалистов,
обладающих необходимыми качествами
4
.
Современная кадровая политика формируется путем применения новых
механизмов и технологий в кадровой работе. Все это повышает
ответственность структур управления персоналом и требует создания
эффективной работы с кадрами в органах местного самоуправления.
Муниципальные образования предпринимают своевременные действия
по обеспечению гендерного равенства на рынке труда, применяют
эффективные технологии согласования, выявления и своевременного учета
многообразных интересов в кадровой политике, проводят целенаправленную
политику при реализации гражданских, политических, экономических,
социальных и других конституционных прав и свобод. Однако результаты этой
работы еще требуют к ней серьезного внимания. С этой целью требуется
создание и разработка новых технологий кадровой работы. В соответствии со
ст. 5 Федерального закона от 02.03.2007 «О муниципальной службе в РФ» №
25-ФЗ (в ред. от 27.12.2018 г.) о взаимосвязи муниципальной и государственной
гражданской службы, мы можем провести аналогию и утверждать, что и для
муниципальной службы характерно обеспечение «учета и согласования
различных интересов в кадровой политике, обеспечения равного доступа
граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к
муниципальной службе и равные условия ее прохождения независимо от пола,
расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного
положения, места жительства, отношения к религии, убеждений,
принадлежности к общественным объединениям, а также от других
обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами
муниципального служащего».
5
4
Грищук, В. А. Применение принципов стратегического управления в муниципальной службе / В. А. Грищук //
Вестник Челябинского государственного университета. — 2014. — № 2 (331). — Управление. — Вып. 9. — С.
5—8.
5
Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 27.12.2018) "О муниципальной службе в Российской
Федерации" // Собрание законодательства РФ. – 2007. - N 10. - ст. 1152.
13
Кадровая политика в государственной и муниципальной службе является
составной частью внутренней и внешней политики, важнейшим элементом
реализации стратегии развития государства.
Только профессионально подготовленные кадры могут создать условия,
обеспечивающие развитие экономически независимого, сильного и
эффективного государства с самостоятельной внутренней и внешней
политикой. Эти требования, предъявляемые к государственным служащим, с
полным правом можно адресовать муниципальным служащим.
В сфере муниципальной службы кадровая политика является важным
условием повышения эффективности профессиональной деятельности
муниципальных служащих. Формирование кадрового потенциала,
обеспечивающего эффективное функционирование и развитие органов
местного самоуправления, является основной целью реализации кадровой
политики на муниципальной службе.
Многосубъектность является особенностью кадровой политики на
муниципальной службе. Каждому субъекту соответствует свой объем
полномочий, социально-правовой статус, четко ограниченный законами и
должностными регламентами. В соответствии с принципами
функционирования муниципальной службы, сформулированными в ст. 23
Федерального закона от 02.03.2007 «О муниципальной службе в РФ» № 25-ФЗ
(в ред. от 27.12.2018 г.), определяют, что условия работы обеспечивают
исполнение муниципальным служащим должностных обязанностей в
соответствии с должностной инструкцией, а также гарантируют защиту
муниципального служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других
неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей
в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральными законами.
Несмотря на то, что в Федеральном законе от 02.03.2007 «О муниципальной
службе в РФ» № 25-ФЗ (в ред. от 27.12.2018 г.) нет отдельной статьи о защите
муниципальных служащих от неправомерного вмешательства в их
профессиональную деятельность государственных органов, органов местного
14
самоуправления, должностных лиц, а также физических и юридических лиц, с
высокой долей уверенности можно предположить, что законодательный
принцип о защите государственных служащих от вмешательства применим и
для муниципальных служащих. Муниципальные служащие относительно
самостоятельны и независимы в своих действиях.
В системах государственной гражданской и муниципальной служб
существует единый общий методический подход к решению кадровых
вопросов.
При этом нельзя утверждать, что в Российской Федерации существует
жесткая «вертикаль» подчинения в реализации кадровой политики.
Отсутствие жесткой «вертикали» подчинения в структуре субъектов
кадровой политики не означает отказа от единства общих методологических
подходов к решению кадровых вопросов в системе гражданской и
муниципальной службы. По мнению Ю. И. Яцухина, «важным условием
развития кадрового потенциала муниципальной службы является проведение
комплексной оценки каждого работающего в органах местного
самоуправления, что обеспечивается оценкой уровня профессионального
образования, знаний и навыков; опыта работы; динамикой карьерного роста;
деловыми и личными качествами, высокой моральной и нравственной
культурой специалистов»
6
.
Первоочередной задачей кадровой политики муниципальной службы
является формирование профессионального состава кадров, способного
реализовать цели, сформулированные политической властью,
представительными органами местного самоуправления, для сохранения и
укрепления, воспроизводства и развития, рационального и эффективного
использования кадрового потенциала органов местного самоуправления.
Не менее важной задачей является формирование в обществе позитивного
имиджа не только государственных гражданских, но и муниципальных
6
Яцухин, Ю. И. Современная система подготовки профессиональных кадров как инструмент повышения
качества стратегического управления на муниципальном уровне / Ю. И. Яцухин // Вестник Тульского филиала
Финансового университета. — 2016. — № 1. — С. 261—263.