65
транспортные и другие накладные расходы;
аренда помещения для обучения;
квалификация преподавателей, предоставляющих образовательные
услуги, и т.д.
Графа «Высшее образование» была внесена в таблицу но предложению
автора данной работы, период отработки три года установлен на основании
общепринятой отечественной и мировой практики.
Установление обязательного периода отработки после обучения поможет
сотрудникам Администрации планировать свою карьеру, ответственно
относиться к обучению, разобраться в разнице между типами и назначением
получаемого ДПО. Кроме того, такая мера сократит текучесть кадров и
повысит как эффективность ДПО, так и профессиональную ценность
сотрудников. Данное утверждение подтверждает зарубежный опыт разных
«школ» государственного и муниципального управления. Так, например, в
Германии после полученного профессионального образования студент обязан
отработать по специальности по распределению в одно из муниципальных
органов, что способствует более рациональной адаптации и снижению
текучести как таковой.
Автором настоящего исследования предлагается внедрение проекта
«Образование в течение жизни».
Важность и необходимость «образования в течение жизни», или
непрерывного образования, объясняется следующими факторами:
- в условиях непрерывного технического прогресса, появления новых
товаров и технологий, новых видов услуг, исчезновения или реорганизации
определенных видов работ необходимо проходить подготовку и
переподготовку по каким-либо квалификациям;
- рыночная экономика постоянно развивается, количество и уровень
конкурентов растет. Те государства, регионы, отрасли и отдельные
предприятия, которые обладают наиболее квалифицированными ресурсами,
66
выигрывают на рынке. Они в кратчайшие сроки могут увеличить
производительность и эффективность труда;
- изменения во всех сферах жизнедеятельности (например, внедрение
в сферу услуг достижений социальной психологии и новых видов маркетинга,
внедрение доступной среды для инвалидов) также актуализируют непрерывное
обучение персонала:
- экономически выгоднее, нежели привлечь нового.
Реализация предложенного проекта проводится в три этапа:
а) внедрение Дистанционных образовательных технологий (ДОТ);
б) разработка программ ДПО с расширением форм и методов
обучения, с созданием локального информационного банка;
в) управление карьерой муниципальных служащих;
Рассмотрим деятельность по этим направлениям более подробно.
Условия реализации проекта внедрения Дистанционных образовательных
технологий (ДОТ):
- в рамках проекта работают педагогические кадры - квалифицированные
служащие Администрации по тому или иному направлению, либо педагоги из
сторонних организаций, которые прошли повышение квалификации по
вопросам применения ДОТ и являются уверенными пользователями
современных информационных и коммуникационных технологий;
- материально-технические условия включают информационно-
коммуникационные технологии, технические средства и информационно-
телекоммуникационные сети для создания, обработки, хранения и передачи
информации, используемой при обучении и для взаимодействия обучающихся
и педагогов.
Разработка программ Дополнительного профессионального образования
(ДПО) является вторым этапом внедрения программы «Образование в течение
жизни» в Администрации Листвянского сельсовета. Целью создания новых и
расширения существующих образовательных программ ДПО является
поддержание высокого уровня профессионализма, обучение современным
67
производственным технологиям, изменение сознания специалистов, их
профессиональный и личностный рост.
Следует вернуться к ряду проблем кадровой службы Администрации,
обозначенных в конце второй главы данной работы:
- слабая организация самообразования муниципальных
служащих;
- в системе повышения квалификации служащих Администрации не
применяется дистанционное обучение;
- непонимание сотрудниками, разницы понятий «подготовка»,
«переподготовка», «повышение квалификации»;
- не разработана система показателей эффективности для оценки
результативности и эффективности организации дополнительного
профессионального образования муниципальных служащих.
С учетом этих проблем, при разработке и реализации образовательных
программ ДПО в Администрации автором данной работы внесены следующие
рекомендации:
долгосрочное планирование образования;
широкое применение ДОТ и самообразования:
регулярный аудит и оценка эффективности выполнения проектов
(внедрение системы ключевых показателей эффективности - КПЭ);
вэаимообученне и взаимодействие специалистов разных типов и
разных государственных и муниципальных организаций:
снижение стоимости образовательных мероприятий за счет
применения ДОТ;
курсы и тренинги, которые будет проходить муниципальный
служащий, должны соотноситься с непосредственной деятельностью данного
сотрудника;
максимальное участие муниципальных служащих в пилотных
проектах.
68
Общее руководство разработкой и контроль реализации программ
осуществляет глава Администрации или же его непосредственные заместители,
совместно с отделом кадров. Исполнители программных задач и мероприятий
определены исходя из взаимодействия подразделений и должностных
инструкций сотрудников.
Организационные мероприятия программы носят долгосрочный характер.
В случае отсутствия целевого финансирования из бюджета области, план
мероприятий по повышению квалификации будет реализован в усеченном
варианте силами ведущих специалистов Администрации Листвянского
сельсовета.
Следует отметить, что при разработке и реализации программ ДПО
необходимо согласование на всех административных уровнях.
Расходы на реализацию программных мероприятий подлежат ежегодному
уточнению при формировании бюджета Администрации. Ответственными по
разработке плана мероприятий ДПО назначаются глава Администрации и ее
заместитель, т.к. в Администрации отсутствует отдел кадров. В случае его
наличия, разработка предложенных мероприятий возлагалась бы на отдел
кадров, так как одна из функций отдела персонала обучение персонала, в том
числе подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, и данная
программа являлась бы своеобразным расширением функционала отдела
кадров.
Мероприятия по ДПО, представленные в таблице 6, планируется
внедрить в 2020 г, при этом важно учесть и контрольные цифры
прогнозируемого бюджета Администрации на 2020 гг. План разработки
предлагаемых мероприятии представлен в таблице 6.
Таблица 6
План разработки мероприятий ДПО
Мероприятие
Сроки
выполнения
Ответственное
лицо/Исполнители
Разработка методики предоставления
оплаты обучения персонала за счет
регионального и городского бюджета,
1 месяц
Глава Администрации
69
выделенного на ДПО
Разработка и утверждение формы
ученического договора
1 месяц
Зам главы
Администрации
Согласование и утверждение методики
предоставления оплаты обучения
персонала за счет регионального
бюджета
1 неделя
Глава Администрации
Выявление потребности в обучении
1 месяц
Глава Администрации
Составление и согласование:
А) плана по обучению персонала;
Б) пилотного проекта стажировки
между отделами;
В) пилотного проекта горизонтальной
ротации
3 недели
Глава
Администрации/
Линейные
руководители
Утверждение плана по обучению
молодых специалистов
3 рабочих
дня
Глава
Администрации/Лине
йные руководители
Составление проекта бюджета обучения
персонала на календарный год
1 неделя
Линейные
руководители
Утверждение бюджета по обучению
1 неделя
Глава
Администрации/
Линейные
руководители
Донесение окончательной информации
до всех обучаемых сотрудников
3 рабочих
дня
Глава
Администрации/
Линейные
руководители
Контроль исполнения бюджета и плана
по обучению
Постоянно
Глава Администрации
Общий алгоритм разработки программ ДПО в Администрации
следующий:
а) совместно с кадровой службой Администрации поставлены
следующие задачи в сфере развития системы ДПО:
- увеличить общий объем обучения в категории «повышение
квалификации»;
- расширить виды и формы образовательных услуг;
- ввести самообразование;
- установить долю дистанционного обучения в 30% от общего
объема обучения, тем самым сократить долю обучения с отрывом от
производства.
б) определены типы ДПО, предусмотренного в Администрации на
2019 г.:
70
цикловой тренинг (только для сотрудников, проходящих
испытательный срок);
краткосрочное обучение (тренинги, семинары, круглые столы);
стажировка в смежных отделах:
горизонтальная ротация:
-курсы повышения квалификации и профессиональной
переподготовки (проводятся только на базе уже полученного высшего
образования).
в) Разрабатывается индивидуальный план профессионального и
карьерного развития для каждого служащего, основанный на его мотивации и
профессиональном потенциале.
г) определяется тематика внутрикорпоративных круглых столов и
семинаров, а также корпоративных тренингов с участием приглашенных
специалистов. Эти мероприятия имеют целевое назначение (функциональные
области деятельности, повышение квалификации в связи с проводимыми
социально-экономическими программами и др.);
д) разрабатываются так называемые «профессиональные модули», из
которых будут составляться программы ДПО по конкретным направлениям
(юриспруденция, экономика, бухгалтерский учет, английский язык и пр.).
Учитывая специфику служебных полномочий, содержание программ ДПО
разрабатывается с учетом категорий и групп должностей муниципальной
гражданской службы и на основе квалификационных требований к
профессиональным знаниям и навыкам, установленных муниципальным
правовым актом соответствующего органа местного самоуправления и
включенных в должностную инструкцию муниципального служащего. При
разработке тематики профессиональных модулей решено использовать
компетентностный подход, предполагающий ориентацию ДПО на
формирование у служащих ключевых компетенций, необходимых для
эффективного исполнения их должностных обязанностей. Такой подход
71
отражает направленность программ ДПО на практику и мобилизует
личностные ресурсы обучающихся.
Первая очередь профессиональных модулей для ДПО разрабатывается по
приоритетным темам:
использование информационно-коммуникационных технологий;
современные технологии государственного управления;
реализация приоритетных национальных проектов;
результативно-ориентированное бюджетирование:
разработка административных регламентов и стандартов оказания
государственных услуг;
организация и проведение торгов и конкурсов;
антикоррупционные механизмы в государственном управлении.
Все профессиональные модули будут доступны для изучения в
дистанционной форме. На практике это значит, что минимум 30% информации
обучающийся усвоит через корпоративную АИС в режиме самообразования
(20-25%) или в рабочем режиме без отрыва от производства (5-10%). Помимо
учебных материалов, в обучающих модулях планируется использование
интерактивных средств. Среди них: игры, симуляторы деятельности, чаты,
форумы, компьютерные тренажеры, линейные тесты, адаптированное
тестирование, опросы, общее рабочее пространство по типу классной доски,
предоставление доступа к рабочему столу.
Следующим направлением по совершенствованию планирования
служащих Администрации Листвянский сельсовет должна стать разработка
«Карты преемственности».
Целями планирования преемственности являются:
- формирование заинтересованности руководителя в карьерном
повышении талантливых сотрудников;
- активное участие руководителя государственного органа или
организации в развитии подающих надежды лидеров;
72
- выявление и выдвижение преемников, обладающих значительным
управленческим потенциалом;
- создание базы данных преемников потенциально способных для
замещения руководящих должностей;
- передача необходимого опыта и знаний преемникам, которые в
будущем способны занять руководящие должности;
- привлечение и удержание талантливых граждан (сотрудников) и
повышение лояльности их поведения;
- повышение эффективности управленческих решений.
Использование механизма планирования преемственности позволит:
- сконцентрировать ресурсы управленческих кадров на решении
приоритетных и срочных задач по восполнению актуальной и перспективной
потребности в руководителях;
- определить приоритеты в развитии Резерва;
- обеспечить возможность проведения системного анализа кадровых
рисков в целом.
Планирование преемственности позволит объединить два параллельных
процесса (процесс освобождения руководящей должности и процесс замещения
руководящей должности) в один последовательный. Выдвижение кандидата
(преемника) для участия в конкурсном отборе по формированию Резерва
рекомендуется проводить в форме индивидуального собеседования, по итогам
которого руководитель должен будет заполнить по замещаемой им
руководящей должности Карту преемственности.
Одним из способов современной кадровой работы является разработка и
внедрение методики индивидуальной количественной и качественной,
формализованной оценки кадрового потенциала муниципальных служащих на
основе современных информационных технологий. Примерами таких методик
являются:
Методика может быть основана на оценке по выработанным показателям
(результаты работы: опыт, образование, возраст, здоровье и т.п.) ряда
73
профессионально важных для конкретной должности характеристик и их
преобразование в количественные интегральные показатели (индексы) для
последующего использования в кадровой работе.
Расчет индивидуальных и групповых значений кадрового потенциала
может выполняться на основе соответствующих составляющих этих оценок:
характеристик в рамках критериев, критериев в рамках индивидуальной
оценки, индивидуальных оценок муниципальных служащих в рамках
соответствующей группы.
Это позволит определить общий уровень состояния кадрового потенциала
муниципальной службы, выявить проблемные участки и выработать меры,
направленные на повышение их качества и эффективности.
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Совершенствование системы кадрового обеспечения преследовало
несколько целей:
- формирование штата Администрации квалифицированными кадрами;
- повышение престижа муниципальной службы, а именно престижа
Администрации муниципального сельсовета;
- эффективное управление муниципальным образованием.
Для реализации указанных цели, нами были предложены рекомендации
по совершенствованию системы кадрового обеспечения, которые состояли из
трех блоков:
- совершенствование системы подбора и отбора сотрудников;
- разработка программы кадрового резерва;
- создание системы подготовки, переподготовки повышения
квалификации муниципальных служащих Администрации Листвянского
сельсовета.
В результате внедрения предложенных мероприятий будет достигнут
определенный социально-экономический эффект.
74
Социальная эффективность предлагаемых мероприятий будет выражена в
том, что эффективное управление конфликтами в организации будет
способствовать улучшению социально-психологического климата в
организации, повысит уровень обслуживания клиентов.
Экономическая эффективность будет выражена в достижении
предприятием определенного экономического эффекта. Для определения его
размеров была проведена прогнозная оценка основных показателей,
выражающих эффективность деятельности всего предприятия.
Непосредственно определить экономический эффект от роста
производительности труда муниципальных служащих вследствие внедрения
новой системы ПППк не представляется возможным, т.к. эффективность труда
муниципальных служащих трактуется как социально-экономическая категория,
определяющая уровень достижения целей и задач управления развитием
муниципального образования, удовлетворения потребностей населения,
соотнесенный со степенью рациональности расходования использованных при
этом ресурсов.
Социальная эффективность проекта проявляется в возможности
достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки
зрения изменений в организации.
Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную
взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для
персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации
является надежным, и она располагает ресурсами, позволяющую предоставить
эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно
добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение
организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать
только при наличии определенного уровня социальной эффективности.
В таблице 7 представлена характеристика основных социально-
экономических результатов, которые будут получены после совершенствования
системы аттестации муниципальных служащих Администрации Листвянского