25
циональных и специальных компетенций на всей территории России,
а значит и повысит эффективность деятельности по созданию справочника
квалификационных требований и библиотеки компетенций;
привлекаемые научно-образовательные организации должны иметь
постоянно функционирующие региональные центры оценки персонала, в том
числе осуществляющие поддержку деятельности органов государственной
власти при реализации кадровых технологий;
привлекаемые научно-образовательные организации должны обла-
дать телекоммуникационными ресурсами, интегрированными в федеральные
телекоммуникационные ресурсы, обеспечивающие развитие государственной
службы и внедрение передовых кадровых технологий, а также в аналогичные
ресурсы субъектов Российской Федерации
36
.
Учитывая различные требования к группам и категориям должностей,
целесообразно разработать соответствующие дифференцированные подходы
к оценке кандидатов. При отборе на должности категории «руководители»
необходимо использовать критерии и технологии, отличающиеся от диагно-
стики кандидатов на должности «специалисты». В первом случае важнейши-
ми критериями оценки будут являться управленческая компетентность, соци-
альная направленность и выраженность стратегической жизненной идеи,
а во втором — профессиональные знания. Также при разработке системы ди-
агностики кандидатов на замещение вакантных должностей государственной
гражданской службы необходимо учитывать и возможности ее применения
в масштабах страны с целью унификации процесса отбора в различных реги-
онах России.
36
Каришина И. Е. Подбор кадров – важнейшая задача современной государственной
службы // Наука и современность. 2014. № 27. С. 274.
26
1.3. Социально-экономическая оценка эффективности системы
обеспечения государственного (муниципального) управления
Успех реформирования государственной и муниципальной службы
во многом определяется состоянием кадрового обеспечения, поскольку
в условиях реформ органы государственной власти и государственные
служащие вынуждены пересматривать привычные традиционные методы
управления, внедрять новые технологии, ориентированные на результат, по-
стоянно повышать эффективность своей деятельности.
Оценка кадровой работы в государственных структурах — это систе-
матический и планомерно организованный процесс, направленный на соиз-
мерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а
также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности органа госу-
дарственного управления. Результаты оценки служат итоговыми индикато-
рами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления госу-
дарственными служащими (качество кадровой работы, удовлетворенность
государственных служащих работой, исполнительская дисциплина, теку-
честь кадров)
37
.
К показателям эффективности работы с кадрами может быть отнесен
уровень укомплектованности государственной структуры кадрами. Причем,
важно анализировать как количественную, так и качественную степень соот-
ветствия. Количественная укомплектованность кадрового состава может
быть оценена на основе выявления соответствия численности государствен-
ных служащих числу рабочих мест в государственной структуре. Для оценки
качественной укомплектованности необходимо определить соответствие
37
Литвиненко А. Н. Подбор кадров в государственной и муниципальной службе // В
сборнике: Прикладные аспекты студенческой науки сборник научных трудов по
материалам XV Региональной научной студенческой конференции аграрных вузов
Сибирского федерального округа. Ответственный за выпуск: Гаврилец Н. В., 2016. С. 419.
27
профессионально-квалификационных характеристик служащих предъявляе-
мым требованиям
38
.
Важными критериями эффективной работы с кадрами государствен-
ных служащих является показатели удовлетворенности работы. Для оценки
степени удовлетворенности проводятся анкетирования, включающие иссле-
дования по трем направлениям:
1) удовлетворенность материальных потребностей – размером заработ-
ка; социальным пакетом; режимом работы; объемом работы;
2) удовлетворенность социальных потребностей – возможность быть
полезным обществу; удовлетворенность межличностными отношениями в
коллективе, отношениями с руководителем; удовлетворенность обществен-
ным статусом;
3) удовлетворенность духовных потребностей: содержательность рабо-
ты; возможность развития, повышения уровня образования и др.
Косвенными показателями эффективности кадровой работы с государ-
ственными служащими являются показатели текучести кадров и уровень аб-
сентизма.
Причинами текучести кадров в государственных органах могут быть:
неудовлетворенность государственных гражданских служащих
уровнем их денежного содержания, несоответствующего возложенной ответ-
ственности, объемам работы;
неудовлетворенность государственных гражданских служащих дей-
ствующей системой льгот;
сложность продвижения по карьерной лестнице;
38
Левадняя М. О. Диагностика, оценка и развитие управленческих кадров в системе
кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы // В
сборнике: Современные тенденции политического, экономического развития и проблемы
управления в странах АТР Материалы I научно-практической конференции с
международным участием «Современные тенденции, перспективы развития экономики и
управления в странах АТР». Редколлегия: научный редактор В. Ф. Печерица, А. С. Белов,
Е. И. Бережнова, В. А. Останин, С. Г. Пушкарев. 2014. С. 206.
28
ограничение независимости и свободы действий по сравнению с
иными сферами деятельности;
частая смена руководства
39
.
Абсентеизм — количество самовольных невыходов на службу. Оче-
видно, что чем ниже уровень удовлетворенность работой, тем выше показа-
тель абсентеизма.
К косвенным показателям эффективности кадровой работы в государ-
ственных структурах можно также отнести уровень удовлетворенности насе-
ления работой органа власти, так как от компетентности государственного
служащего, в том числе в коммуникативной сфере, зависит отношение граж-
дан к государственной структуре.
Таким образом, оценка эффективности кадровой работы в государ-
ственных структурах опирается на критерии эффективности, выраженные в
объективных показателях, представленных в таблице 1.
Таблица 1
Критерии эффективности кадровой работы в государственных
структурах
Показатели
степени соответствия
кадров
Показатели степени
удовлетворенности ра-
ботой
Косвенные пока-
затели
эффективности
Соответствие численности
государственных служащих
и числа рабочих мест (ко-
личественная укомплекто-
ванность кадрового соста-
ва).
Соответствие
профессионально-
квалификационных
характеристик служащих
предъявляемым требовани-
ям (качественная укомплек-
тованность)
Удовлетворенность
работой.
Удовлетворенность дея-
тельностью подразделений
управления кадрами
Текучесть кадров.
Уровень абсентеиз-
ма.
Удовлетворенность
населения работой
органа власти
39
Левадняя М. О. Диагностика, оценка и развитие управленческих кадров в системе
кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы // В
сборнике: Современные тенденции политического, экономического развития и проблемы
управления в странах АТР Материалы I научно-практической конференции с
международным участием. «Современные тенденции, перспективы развития экономики и
управления в странах АТР». Редколлегия: научный редактор В. Ф. Печерица, А. С. Белов,
Е. И. Бережнова, В. А. Останин, С. Г. Пушкарев. 2014. С. 206.
29
Укомплектованность кадрового состава оценивается как количественно
— путем сопоставления фактической численности кадров государственной
службы с требуемой величиной по трудоемкости операций или с плановой
численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием, так
и качественно — по соответствию профессионально-квалификационного
уровня государственных служащих. Степень удовлетворенности государ-
ственных служащих трудом оценивается на основе опросов и анализа их
мнений
40
.
Основными косвенными критериями эффективности кадровой работы
являются показатели качества расстановки служащих по рабочим местам
(должностям), текучести и сменяемости кадров, состояния трудовой и ис-
полнительской дисциплины.
Выводы по главе 1
Управление кадрами государственной службы Российской Федерации -
это система управленческого воздействия на служащих в целях наиболее эф-
фективного использования их профессиональных и личностных способно-
стей и возможностей.
Кадровые технологии работы в госуправлении – это сложный комплекс
форм, средств и методов воздействия на служащих в целях достижения нуж-
ных для руководства результатов. Перечень кадровых технологий, которые
могут использоваться в госуправлении, достаточно разнообразен: аттестация,
конкурсный отбор служащих, технологии адаптации и мотивации, техноло-
гии контроля, диагностики и разрешения социальных конфликтов, техноло-
гии информационно-аналитического обеспечения кадровой работой, техно-
логии управления профессиональным развитием служащих, технологии до-
кументационного обеспечения управления.
40
Литвиненко А. Н. Подбор кадров в государственной и муниципальной службе // В
сборнике: Прикладные аспекты студенческой науки сборник научных трудов по
материалам XV Региональной научной студенческой конференции аграрных вузов
Сибирского федерального округа. Ответственный за выпуск: Гаврилец Н. В., 2016. С. 419.
30
Государственная служба отличается от других видов службы своим
публичным характером и тем, что она регулируется в основном администра-
тивным, а не трудовым правом.
Оценка эффективности кадровой работы основывается на качествен-
ном и количественном определении эффективности различных ее направле-
ний, нацеленной на достижение целей государственной структуры и решение
стоящих перед ней задач.
31
Глава 2. Анализ кадрового обеспечения государственного
(муниципального) управления (на примере Отдела МВД России
по Кореновскому району)
2.1. Общая характеристика Отдела МВД России по Кореновскому
району
Отдел МВД России по Кореновскому району действует с 19 февраля
1999 г.
Юридический адрес Отдела МВД России по Кореновскому району:
353180, Краснодарский край, Кореновский район, город Кореновск, улица
Мира. 77.
Основным видом деятельности является деятельность по обеспечению
общественного порядка и безопасности.
Отдел Министерства внутренних дел по Кореновскому району является
территориальным органом МВД России на районном уровне и входит в со-
став органов внутренних дел Российской Федерации с подчинением Управ-
лению Министерства внутренних дел Российской Федерации по Краснодар-
скому краю.
Основными задачами ОМВД России по Кореновскому району являют-
ся:
1) обеспечение защиты жизни, здоровья, прав и свобод граждан Рос-
сийской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства (далее –
«граждане, лица»), противодействие преступности, охрана общественного
порядка и собственности, обеспечение общественной безопасности на терри-
тории Кореновского района;
2) управление подчиненными органами и организациями;
3) осуществление социальной и правовой защиты сотрудников органов
внутренних дел (далее – «сотрудники»), федеральных государственных
гражданских служащих системы МВД России (далее – «государственные
служащие») и работников Управления, подчиненных органов и организаций,
социальной защиты членов семей указанных сотрудников, государственных
32
служащих и работников, а также граждан, уволенных со службы в органах
внутренних дел и с военной службы во внутренних войсках МВД России (да-
лее – «внутренние войска»).
ОМВД России по Кореновскому району осуществляет следующие пол-
номочия:
1) осуществляет меры по реализации государственной политики в сфе-
ре внутренних дел на территории Кореновского района;
2) анализирует и прогнозирует состояние преступности, охраны обще-
ственного порядка и собственности, обеспечения общественной безопасно-
сти, а также, в пределах своей компетенции, миграционных процессов на
территории Кореновского района, вырабатывает на их основе меры по
укреплению правопорядка, вносит в МВД России и в органы государствен-
ной власти Кореновского района предложения по совершенствованию защи-
ты личности, общества и государства от противоправных посягательств;
3) обобщает правоприменительную практику органов внутренних дел и
вносит на этой основе в МВД России и в органы государственной власти Ко-
реновского района предложения по совершенствованию законодательства
Российской Федерации и законодательства Краснодарского края в установ-
ленной сфере деятельности, а также нормативных правовых актов МВД Рос-
сии;
4) участвует в разработке и реализации региональных и межрегиональ-
ных программ, законов в области охраны общественного порядка и обеспе-
чения общественной безопасности;
5) разрабатывает и принимает в пределах своей компетенции меры по
предупреждению преступлений и административных правонарушений, выяв-
лению и устранению причин и условий, способствующих их совершению;
6) обеспечивает совместно с органами исполнительной власти Красно-
дарского края, органами местного самоуправления безопасность граждан и
общественный порядок на улицах, площадях, стадионах, в скверах, парках и
в других общественных местах городов и иных населенных пунктов;
33
7) организует и осуществляет в соответствии с законодательством Рос-
сийской Федерации оперативно-розыскную деятельность;
8) организует и осуществляет в соответствии с законодательством Рос-
сийской Федерации розыск лиц и похищенного имущества, а также деятель-
ность по установлению имущества, подлежащего конфискации;
9) организует и осуществляет в соответствии с законодательством Рос-
сийской Федерации дознание и производство предварительного следствия по
уголовным делам;
10) принимает в соответствии с федеральным законом меры, направ-
ленные на выявление, предупреждение и пресечение экстремистской дея-
тельности.
Организационная структура ОМВД России по Кореновскому району
состоит из взаимодействующих компонентов и элементов (рисунок 1).
Рисунок 1. Организационная структура ОМВД России
по Кореновскому району
34
Обозначенные в административном праве свойства отдельных служб и
подразделений, входящих в единую структуру, позволяют выделить три ос-
новных вида структурных компонентов органа внутренних дел:
1. Отраслевой компонент. Он реализует специальные функции органов
внутренних дел. В частности, к нему относятся криминальная полиция и по-
лиция общественной безопасности.
2. Обеспечивающий компонент. Он включает в себя кадровое подраз-
деление, тыловую службу, секретариат, информационный центр и др.
3. Штабной компонент призван выполнять общие функции управления,
и разделяется на подразделения межотраслевого управления (штаб) и опера-
тивного управления (дежурные части).
Структура органа определяется сложностью возлагаемых на него задач,
его функциями (цели - задачи - функции - структура) и нормативно закрепля-
ется в правовом статусе, в его структурно-организационном блоке. В насто-
ящее время происходит процесс последовательного усложнения правоохра-
нительных функций и специализации труда, который вызывает необходи-
мость более детального и глубокого структурирования органов внутренних
дел, закрепления отдельных функций за соответствующим подразделением.
Аналогичная специализация функций и соответствующих структурных под-
разделений существует в деятельности полиции общественной безопасности.
2.2. Анализ системы управления персоналом в данной организации
Рассмотрим структуру кадровой службы в ОМВД России по Коренов-
скому району (рисунок 2).
Сектор найма рабочей силы: планирование, набор, интервьюирование,
тестирование, анализ внешнего рынка рабочей силы.
Центр подготовки и перспективного развития кадров: программы обу-
чения и ОМВД России по Кореновскому району непрерывного образования,
система профессионально-квалификационного продвижения. Сектор стиму-