35
лирования и оплаты труда: анализ и оценка работы, разработка тарифных от-
ношений, тарифных сеток, анализ и увязка со всеми направлениями работы с
кадрами, надзор за социальными компенсациями.
Рисунок 2. Структура кадровой службы в ОМВД России
по Кореновскому району
Сектор изучения и анализа кадров: изучение и анализ качества трудо-
вой жизни, морально-психологического климата, коммуникаций.
Сектор трудовых отношений: разработка и текущий контроль за вы-
полнением положений коллективного договора.
Сектор охраны труда: медпрограммы, курсы по охране труда, рассле-
дование несчастных случаев, улучшений условий труда.
Главный потенциал ОМВД России по Кореновскому району заключен
в кадрах.
Основной целью создания отдела кадров является реализация кадровой
политики в обществе. В соответствии с целью кадровая служба ставит перед
собой следующие задачи:
– подбор, расстановка и воспитание кадров;
– оформление и учет кадров;
– обеспечение прав, льгот и гарантий кадров общества;
– контроль за состоянием трудовой дисциплины.
В таблице 2 представлены составляющие основных направлений дея-
тельности кадрового работника ОМВД России по Кореновскому району.
36
Таблица 2
Основные обязанности кадрового работника
Функции кадро-
вых работников
Основные кадровые обязанности
1
2
Формирование
кадрового состава
для замещения
должностей
Анализировать кадровый состав для определения соответ-
ствия должностям государственной службы; подготавли-
вать, согласовывать и предоставлять руководителю орга-
низации проекты приказов о приеме, назначении, переме-
щении и увольнении; оказывать содействие должностному
росту служащих на конкурсной основе: обеспечения доку-
ментально ротации служащих; формирования кадровый
резерва на конкурсной основе и обеспечение его эффек-
тивного использования; применения современных кадро-
вых технологий.
Ведение трудовых
книжек
Осуществлять ведение трудовых книжек служащих: гото-
вить и выдавать по заявлению служащего заверенной ко-
пии или выписки из трудовой книжки; знакомить служа-
щих с записями о переводе или увольнении, вносимыми в
трудовую книжку; вносить необходимые изменения в тру-
довые книжки; выдавать трудовую книжку на руки служа-
щим по завершении государственной службы; вести доку-
менты по учету и хранению трудовых книжек, их бланков
и вкладышей в них.
Обеспечение дея-
тельности комиссии
по урегулированию
конфликтов интере-
сов
Представлять на подпись руководителю органа согласо-
ванный список членов комиссии: документационно обес-
печивать деятельность комиссии; исполнять функции сек-
ретаря комиссии; отслеживать исполнение решений комис-
сии
Организация и
обеспечение прове-
дения конкурсов на
замещение вакант-
ных должностей
и включение слу-
жащих в кадровый
резерв
Обеспечивать своевременную подготовку и представление
документов для проведения конкурсов на замещение ва-
кантных должностей; выполнять функции секретаря кон-
курсной комиссии; обеспечивать подготовку организаци-
онно-распорядительных документов, решений по результа-
там работы комиссии
Организация
профессиональной
переподготовки,
повышения квали-
фикации и стажи-
ровки служащих
Разрабатывать, согласовывать с заинтересованными сто-
ронами и представлять на подпись договоры с гражданами,
профильными образовательными учреждениями на время
обучения в образовательном учреждении с последующим
прохождением государственной службы организовывать
мероприятия по отбору кандидатов на обучение; вести
учет прохождения профессиональной переподготовки, по-
вышения квалификации, стажировки, получения дополни-
тельного профессионального образования;
37
Продолжение таблицы 2
1
2
Организация
профессиональной
переподготовки,
повышения квали-
фикации и стажи-
ровки служащих
анализировать и предоставлять отчет руководителю по
группам должностей о прохождении профессиональной
переподготовки, повышения квалификации, стажировки,
получения дополнительного профессионального образова-
ния; планировать обучение государственных служащих на
основе поданных заявок руководителей структурных под-
разделений, граждан; согласовывать план обучения по
профессиональной переподготовке, повышению квалифи-
кации, стажировке, получению дополнительного профес-
сионального образования с финансово-бухгалтерской
службой, руководителями структурных подразделений и
представлять на утверждение руководителю организации;
подготавливать проекты приказов о направлении на про-
фессиональную переподготовку, повышение квалифика-
ции, стажировку
Организация про-
верки сведений о
доходах, об имуще-
стве и обязатель-
ствах имуществен-
ного
характера
Запрашивать при необходимости информацию в соответ-
ствующих органах о достоверности представленных сведе-
ний государственными служащими; контролировать пред-
ставление государственными служащими в налоговую ин-
спекцию деклараций о доходах и имуществе; обеспечивать
конфиденциальность полученных личных сведений госу-
дарственных служащих
Консультирование
служащих
Осуществлять консультирование сотрудников и лиц, по-
ступающих на государственную службу, по вопросам по-
ступления, прохождения и прекращения государственной
службы
Состав и структуру численности персонала по категориям за 2015-2017
гг. представим в таблице 3.
Таблица 3
Состав и структуру численности персонала ОМВД России по
Кореновскому району по категориям за 2015-2017 гг.
Кате-
гории
персо-
нала
Годы
Отклонение
(+,-)
Темп
изменения,
%
2015
2016
2017
Кол-
во,
чел.
удель-
ный
вес,
%
Кол-
во,
чел.
удель-
ный
вес,
%
Кол-
во,
чел.
удель
ный
вес,
%
2016
г. от
2015
г.
2017
г. от
2016
г.
2016
г. к
2015
г.
2017
г. к
2016
г.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Руково-
дители
29
6,9
28
7,5
29
8,2
-1
1
96,6
103,6
Специ-
алисты
и
служа-
щие
44
10,4
45
11,9
44
12,5
1
-1
102,3
97,8
38
Продолжение таблицы 3
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Основ-
ной
персо-
нал
350
82,7
303
80,6
280
79,3
-47
-23
86,6
92,4
Всего
423
100
376
100
353
100
-47
-23
88,9
93,9
В 2016 г. численность персонала ОМВД России по Кореновскому рай-
ону составила 376 человек, в том числе: 30 основной персонал - 303 человек,
что составляет 80,6% всех работников учреждения; специалисты – 43 чело-
века (11,4%); служащие – 2 человека (0,5%); руководители – 28 человек
(7,5%)
41
.
В 2017 г. численность персонала ОМВД России по Кореновскому рай-
ону составила 353 человека, в том числе: основной персонал - 280 человек,
что составляет 79,3% всех работников ОМВД России по Кореновскому райо-
ну; специалисты – 42 человека (11,9%); служащие – 2 человека (0,6%); руко-
водители – 29 человек (8,2%). Структура персонала по категориям в ОМВД
России по Кореновскому району в целом осталась неизменной за 2015-2017
гг. Наблюдается незначительное увеличение доли руководителей - от 6,9% в
2015 г. до 8,2% в 2017 г., специалистов – от 10,4% до 31 12,5% соответствен-
но, и уменьшается доля основного персонала в ОМВД России по Коренов-
скому району от 82,7% в 2015 г. до 79,3% в 2017 г.
Состав персонала ОМВД России по Кореновскому району по полу
представлен в табл. 4. Таким образом, за исследуемый период сокращается
численность работающих мужчин при возрастании числа женщин. Сравне-
ние 2017 г. и 2015 показывает, что в динамике за четыре года численность
мужчин сократилась на 8% на фоне увеличения численности женщин на 8%.
Темпы роста мужчин в составе персонала в 2017 г. в сравнении с 2015 г.
89,47%, что говорит о повышении их удельного веса. В возрастной структуре
персонала (рис. 3) прослеживаются негативные тенденции, поскольку
41
Согласно отчету по труду.
39
наибольший удельный вес приходится на категорию работников в возрасте
старше 50 лет – 34%, при приблизительно равных долях категорий работни-
ков 40 – 50 лет и 30 – 40 лет.
Таблица 3
Состав персонала ОМВД России по Кореновскому району
по полу (%)
Отклонение
Темпы роста,
%
2015 г.
2016 г.
2017 г.
2016 г.
от
2015 г.
2017 г.
от
2016 г.
2016
г. к
2015 г.
2017 г.
к
2016 г.
мужчины
76
72
68
-4
-4
94,76
94,44
женщины
24
28
32
4
4
116,67
114,28
итого
100
100
100
-
-
-
-
Рисунок 3. Возрастная структура персонала, %
Самый меньший принадлежит категории персонала до 30 лет: свыше
50 лет – 34%, 40 – 50 лет – 26%, 30 – 40 лет – 24%, до 30 – 16%.
Изменения, происходящие в образовательном уровне персонала ОМВД
России по Кореновскому району, носят более позитивную направленность.
Таким образом, численность работников, не имеющих профессионального
образования, сократилась в 2017 г. в сравнении с 2015 г. на 12%, а темпы ро-
ста составили 33,33%, что можно отметить положительно для ОМВД России
по Кореновскому району.
40
Таблица 4
Изменения, происходящие в образовательном уровне пер-
сонала ОМВД России по Кореновскому району за 2015-2017 гг.
(%)
Отклонение
(+,-)
Темпы роста,
%
Образование
работников
2015 г.
2016 г.
2017 г.
2016
г. от
2015
г.
2017
г. от
2016
г.
2016
г. к
2015 г.
2017 г.
к 2016 г.
Высшее профес-
сиональное
42
46
48
4
2
109,52
104,35
Начальное/ сред-
нее профессио-
нальное
40
43
46
3
3
107,5
106,98
Общее среднее,
не имеющих про-
фессионального
образования
18
11
6
3
-5
61,11
54,55
Численность работающих, имеющих начальное/среднее профессио-
нальное образование, за период 2015–2017 гг. увеличилась на 6% числен-
ность работников, имеющих высшее профессиональное образование, тоже
повысилась на 6%, а темпы роста составили в сравнении 2016 г. с 2015 г. со-
ответственно на 115% и на 114,29. Это, несомненно, положительно отразится
на деятельности ОМВД России по Кореновскому району.
2.3. Оценка системы управления кадрами в Отделе МВД России по
Кореновскому району
Дадим оценку системы управления кадрами в ОМВД России по коре-
новскому району.
Начнем с процедуры отбора кандидатов на службу.
Конкурсная процедура для кандидатов начинается с объявления о кон-
курсе, размещенного на официальном сайте организации. Далее процедура
включает в себя различные методы оценки знаний и навыков граждан. Это и
дистанционный экзамен, который проходит в форме тестирования в режиме
on-line с использованием информационных технологий по различным
направлениям (профессиональный тест, тесты на грамотность). А также пси-
41
хологическое исследование, основной задачей которого является выявление
потенциально наиболее сильных претендентов с точки зрения оценки их
личностно-профессиональных и психологических особенностей. Заключи-
тельным этапом в конкурсном отборе является собеседование с членами
Конкурсной комиссии.
С учетом выше обозначенных проблем, в ОМВД России с целью при-
влечения и закрепления талантливой молодежи на государственной службе
активно ведется работа по организации прохождения производственной,
учебной и преддипломной практики студентов.
Нужно отметить, что одной из особенностей системы государственной
службы в ОМВД России является хорошо развитый институт стажерства, ко-
торый был введен с целью эффективного использования имеющегося кадро-
вого потенциала на государственной службе. Прием стажеров на работу
осуществляется по результатам конкурса (без предъявления требований к
стажу работы), по результатам которого с победителем заключается срочный
трудовой договор на срок от 6 до 12 месяцев. Также положительным момен-
том является то, что стажерами могут быть не только лица, окончившие вуз в
текущем году, но и студенты пятого курса, которые уже на практике могут
закрепить знания, умения и навыки, полученные в высших учебных заведе-
ниях. Таким образом, существует непрерывно действующая система –
«Практика – стажировка – государственная служба».
В соответствии с российским законодательством государственные
служащие обязаны поддерживать надлежащий профессиональный уровень
знаний. В связи с этим кадровой службой ОМВД России применяются раз-
личные технологии, такие, как аттестация и сдача квалифицированного экза-
мена, методика оценки «360 градусов». Оценки стимулирует работу служа-
щих, дает возможность получать актуальную информацию об уровне про-
фессионального развития чиновников, а также наблюдать динамику измене-
ния оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должно-
стей, структурным подразделениям.
42
После выхода человека на работу начинается адаптация, сложный про-
цесс, которому в ОМВД России также уделяется немалое внимание. Целью
Института наставничества является оказание помощи лицам, поступающим
на службу, и эффективного использования имеющегося кадрового потенциа-
ла на государственной службе. Кроме того, в ОМВД России проводится обу-
чение для вновь принятых сотрудников на адаптационных курсах. Все это
позволяет вновь принятому сотруднику наиболее комфортно адаптироваться
в новом коллективе и приобрести необходимые профессиональные навыки.
При реализации кадровой политики ОМВД России стремится исполь-
зовать различные методы управления деятельностью государственных слу-
жащих с целью роста результативности их работы. Применяются различные
виды стимулирования: как материальные, так и нематериальные, которые иг-
рают немаловажную роль. Так, например, активно ведется наградная дея-
тельность в отношении государственных служащих. Это позволяет отметить
лучших, а также дать стимул к новым профессиональным достижениям.
Среди наиболее важных мотивов к труду следует также отметить про-
фессиональное развитие. Гибкость, оптимальное сочетание всех видов и
форм обучения позволят добиться положительных результатов в формирова-
нии кадрового потенциала государственной службы. Поэтому в ОМВД Рос-
сии помимо стандартных программ используются альтернативные способы
обучения: это и аппаратная учеба, и всевозможные тренинги и семинары,
круглые столы.
Дополнительное профессиональное образование служащего включает в
себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажи-
ровку. Основаниями для направления служащего на обучение по образова-
тельной программе являются назначение служащего в порядке должностного
роста на иную должность государственной службы на конкурсной основе,
включение в кадровый резерв, результаты аттестации служащего.
Профессиональная переподготовка служащего осуществляется с уче-
том профиля его образования. Повышение квалификации осуществляется по
43
мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Стажировка служа-
щего производится по мере необходимости, определяемой представителем
нанимателя. Определен порядок прохождения профессиональной переподго-
товки, повышения квалификации и стажировки служащими различной кате-
гории.
Проведенное социологическое исследование, в котором приняло уча-
стие 30 служащих ОМВД России (анкета представлена в Приложении 1) вы-
явило ряд проблем в сфере образования служащих. Так, служащие-
респонденты в основном оценили традиционные формы профессионального
образования как средние, а не наиболее полезные (61% - профессиональная
переподготовка и повышение квалификации в рамках профессионального
образования, 57% - учеба в обучающих организациях, 49,5% - общение с
коллегами во время обучения в рамках семинаров, курсов). При этом респон-
денты выделили как наиболее полезные те формы профессионального обра-
зования, которые осуществляются в специализированных образовательных
учреждениях, а не по месту службы.
Мнение служащих о возможностях, которые должно давать и реально
дает профессиональное образование, а также о причинах, по которым оно не
способствует профессиональному развитию чиновников, выводит на поверх-
ность проблему, препятствующую сегодня построению эффективной систе-
мы профессионального образования чиновников - отсутствие зависимости
карьерного роста, улучшения условий оплаты труда, других мотивационных
факторов профессиональной деятельности от результатов обучения по про-
граммам профессионального образования.
Основными причинами, по которым профессиональное образование, по
мнению опрошенных служащих, не способствует их профессиональному
развитию, является отсутствие вакантных должностей в системе государ-
ственной службы (68,8%), отсутствие системы управления карьерой в орга-
нах власти (39,6%), а также отсутствие у самих служащих стремления к карь-
ерному росту (более 30% респондентов).
44
Оценивая результаты своего последнего обучения по программе повы-
шения квалификации, большинство респондентов (60,4%) нашли возмож-
ность применить полученные в ходе обучения знания на практике. Только
12,3% служащих прошли собеседование с руководителями по результатам
своего обучения и 3,4% служащих разработали конкретные предложения по
совершенствованию служебной деятельности. Это свидетельствует о нали-
чии барьеров в использовании на практике результатов обучения как со сто-
роны руководства, которое часто не стремится использовать кадровый по-
тенциал органов власти с учетом новых полученных в ходе обучения знаний
и навыков, так и со стороны самих служащих, которые либо не считают нуж-
ным распространять в коллективе полученные в ходе обучения знания, либо
сталкиваются с отторжением новых принципов работы со стороны коллег.
В целях комплексной оценки эффективности кадровой работы в ОМВД
России использованы показатели, представленные в п. 1.3 1 раздела данной
работы.
Данные о количественной укомплектованности ОМВД России пред-
ставлены в таблице 5.
Таблица 5
Оценка укомплектованности ОМВД России по Кореновскому рай-
ону кадрами
Показатель
2015 год
2016 год
2017 год
Численность сотруд-
ников, чел.
423
376
353
Уровень укомплекто-
ванности кадрами, %
100,00
100,00
100,00
По данным таблицы 5 видно, что в 2015-2017 гг. ОМВД России по Ко-
реновскому району полностью укомплектован кадрами. Одна из важнейших
кадровых технологий – отбор персонала на государственную службу в
ОМВД России по Кореновскому району частично осуществляется с помо-
щью сайта. Сам отбор четко регламентирован, разработана процедура отбора
граждан, создана Конкурсная комиссия, в состав которой входят представи-
тели нанимателя и соответствующего органа по управлению государствен-