5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………
6
Глава 1. Теоретические основы эффективности кадровых технологий
отбора и оценки государственных служащих………………………………
9
1.1 Понятие кадровых технологий отбора и оценки эффективности
государственных служащих………………………………………………….
9
1.2 Современные методы отбора и оценки государственных служащих…
11
1.3 Нормативно-правовая база, регулирующая отбор, изучение, оценку и
подготовку государственных служащих……………………………………
25
Глава 2. Анализ использования кадровых технологий отбора и оценки
государственных служащих на примере Правительства Самарской
области.…............................................................................................................
31
2.1 Структура кадрового состава Правительства Самарской области…….
31
2.2 Анализ кадрового состава Правительства Самарской области………..
35
2.3 Аттестация и переквалификация кадрового состава Правительства
Самарской области как составляющая повышения эффективности
кадровых технологий ………..........................................................................
46
3 Мероприятия по повышению эффективности кадровых технологий
отбора и оценки государственных служащих на примере Правительства
Самарской области…………………………………………………………..
54
3.1. Совершенствование кадрового потенциала Правительства Самарской
области…………………………………………………………………………..
54
3.2. Оценка результативности предложенных мероприятий……………….
60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..
63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………
66
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………
74
ВВЕДЕНИЕ
Государственная гражданская служба является центральным звеном
повышения эффективности системы государственного управления в
Российской Федерации, поскольку напрямую от уровня результативности
профессиональной служебной деятельности государственных служащих
зависит качество реализации государственных решений.
В соответствии с Указом Президента РФ от 7 мая 2012 года № 601
«Об основных направлениях совершенствования системы государственного
управления», одним из основных направлений реформирования и развития
системы государственной службы Российской Федерации обозначено
внедрение на государственной службе Российской Федерации эффективных
технологий и современных методов кадровой работы.
На сегодняшний день проведено немало научных исследований по
различным аспектам применения кадровых технологий в работе кадровых
служб государственных органов. Тем не менее, применение кадровых
технологий на практике государственной службы носит часто формальный
характер. Во многом это связано с отсутствием взаимосвязи между
критериями оценочных процедур профессиональных компетенций
государственных служащих на всех этапах прохождения гражданской
службы и принятия кадровых решений в государственном органе, а также
показателями результативности, отраженными в их должностных
регламентах.
В Указе Президента РФ «О федеральной программе «Развитие
государственной службы Российской Федерации на 2015-2018 годы и плане
мероприятий по развитию системы государственной службы Российской
Федерации до 2018 года», сказано, что для повышения эффективности отбора
и оценки государственных служащих важно использование инновационной
системы отбора и оценки государственных служащих.
Актуальность данной темы обусловлена низким уровнем
эффективности современных кадровых технологий отбора и оценки
государственных служащих с учетом таких показателей, как уровень
профессиональной мотивации и компетентности государственных служащих,
что влечет за собой поступление на государственную службу недостаточно
квалифицированных кадров, а также принятие неэффективных
государственных решений. Что негативно отражается на всей работе органов
государственной службы, в том числе и в работе Правительства Самарской
области.
Объект исследования: кадровый состав Правительства Самарской
области.
Предмет исследования: кадровые технологии отбора и оценки
государственных служащих.
Цель исследования: изучение кадровых технологии отбора и оценки
эффективности государственных служащих и разработка плана мероприятий
по повышению их эффективности.
Задачи выпускной квалификационной работы:
изучить теоретические основы, нормативно-правовую базу и
современные методы повышения эффективности кадровых технологий
отбора и оценки государственных служащих;
произвести анализ структуры и эффективности работы кадрового
состава Правительства Самарской области;
разработать план мероприятий по повышению эффективности
кадровых технологий отбора и оценки государственных служащих на
примере Правительства Самарской области.
При написании работы были использованы следующие методы
научного исследования: анализ теоретических источников, анализ
документов и обработка информации, наблюдение, методы системного,
логического, сравнительного анализа, графического и табличного
моделирования.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения и списка использованных источников. Структура работы
обусловлена целью и задачами.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определен
предмет и объект, методы исследования, сформулированы цель и задачи.
В первой главе «Теоретические основы эффективности кадровых
технологий отбора и оценки государственных служащих» дается
характеристика понятия «кадровых технологий», рассмотрены принципы
организации государственной гражданской службы и содержание кадровой
работы в органах государственной гражданской службы.
Во второй главе «Анализ использования кадровых технологий отбора и
оценки государственных служащих на примере Правительства Самарской
области» проведен анализ кадрового потенциала и движения персонала в
Правительстве Самарской области, анализ исследования основных
направлений кадровой работы, осуществляемой в Правительстве.
В третьей главе «Мероприятия по повышению эффективности
кадровых технологий отбора и оценки государственных служащих на
примере Правительства Самарской области» на основе теории и
выполненного анализа, сформулированы существующие проблемы и
предложены рекомендации по совершенствованию кадровой работы с
персоналом Правительства Самарской области.
В заключении сделаны выводы по всем главам дипломной работы.
9
Глава 1 Теоретические основы эффективности кадровых технологий
отбора и оценки государственных служащих
1.1 Понятие кадровых технологий отбора и оценки эффективности
государственных служащих
В настоящее время эффективность управления в любом виде
деятельности в целом зависит от используемых технологий. Для того, чтобы
технологии соответствовали современным условиям и являлись
эффективными на данном этапе их необходимо постоянно совершенствовать.
Технология – это совокупность методов и инструментов для
достижения желаемого результата
1
. В широком смысле – является
применением научного знания для решения практических задач. Технология
включает в себя способы работы, её режим, последовательность действий.
Кадровые технологии представляют собой совокупность
определенных действий, приемов и операций по отношению к статусу или
характеристикам персонала
2
. Они способствуют рационализации отбора,
подбора и оценки кадров. Их грамотное использование повышает
управляемость организации, эффективность ее деятельности.
Важнейшей кадровой технологией является отбор государственных
служащих. Это комплексная кадровая технология, которая обеспечивает
соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или
должности в организации.
Содержание отбора государственных гражданских служащих
складывалось на протяжении человеческой истории и в тесной связи с
развитием управленческой деятельности.
Как социальный институт отбор государственных служащих
представляет собой систему мероприятий субъектов отбора,
обеспечивающих формирование такого состава государственных служащих,
1
Толковая околесица. Современные методики обучения лучших университетов мира / А.
В. Столь, 2016, С. 19-20.
2
Текст научной статьи по специальности «Государство и право. Юридические науки» / Л.
Л. Иванова, 2014 С. 15.
качественные и количественные характеристики которого будут отвечать
задачам и целям государственной службы.
В процессе отбора персонала на государственную службу происходит
решение задачи комплектования должностей, опираясь на наиболее общие
требования к индивидууму как носителю определенных социальных качеств.
Это отбор для государственной и муниципальной службы как социального
института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности.
Критерии отбора на государственную и муниципальную службу имеют
наиболее общий характер и представлены в законодательстве о
государственной и муниципальной службе. Это, как правило, требования к
наличию гражданства, уровню образования, предельными границами
возраста, стажу работы, знанию положений нормативных актов, состоянию
здоровья и др.
Отбор в период прохождения службы является пролонгированным
отбором и проводится в процессе изменения должностного статуса и
профессионального развития служащего
1
. Пролонгированный отбор
используется при внутриорганизационном формировании резерва,
должностном перемещении человека и в других случаях управления
персоналом.
Порядок и организация отбора государственных служащих носят
нормативно-правовой характер, что является условием для структуры
организационно-правовых принципов отбора служащих. Государственная
служба основывается на нормах права, поэтому и формирование отбора
требует точной и обоснованной системы требований.
Оценка эффективности деятельности государственных служащих –
это процесс определения результативности их деятельности в ходе
реализации поставленных целей и задач органа государственной власти в
1
Гапоненко А. Л., Панкрухина А. П. Теория управления. 2014, С. 46-48.
соответствии с их компетенцией, позволяющий получить существенную,
ценную информацию для принятия дальнейших управленческих решений
1
.
Нормативно на федеральном уровне методика оценки является
незакрепленной. В указе Президента РФ «О проведении аттестации
государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1
февраля 2005 г. № 110 ничего не говорится о конкретных формах и методах
выявления способностей государственных служащих.
Таким образом, важно уметь дать оценку эффективности
профессиональной деятельности государственного служащего исходя из его
должностного статуса. Опыт показывает, что подход к оценке
государственных служащих, замещающих должности разных категорий и
групп, должен быть индивидуальным для каждой категории и группы.
Для государственной службы основным методом оценки
государственных служащих является аттестация кадров, то есть оценка
уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста
занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему
квалификационного разряда.
Таким образом, в первом параграфе дипломного исследования был
проведен анализ понятия «кадровые технологии», показаны место и роль
кадровых технологий в современных организациях, определены функции
кадровой службы, что в дальнейшем позволит нам проанализировать
содержание и основные направления кадровых технологий в органах
государственной гражданской службы.
1.2 Современные методы отбора и оценки государственных служащих
Современные методы отбора и оценки государственных служащих,
определенны указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 №112
1
Научная статья на тему «Оценка эффективности управления в системе государственной
службы» / З.Р. Алижанова – журнал социология власти, 2015, С. 198.
«О конкурсе на замещение вакантной должности государственной
гражданской службы Российской Федерации».
Метод – это система шагов и действий, которые необходимо
предпринимать, чтобы добиться решения определенной задачи или
достижения определенной цели.
Отбор персонала – это процесс изучения совокупности
психологических и профессиональных качеств работника с целью
установления его пригодности для выполнения обязанностей на
определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности
претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его
квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру
деятельности, интересам организации и его самого.
Отбор на замещения должностей государственной гражданской
службы производится на конкурсной основе.
Современными методами отбора и оценки государственных
служащих являются:
Анализ документов – определение соответствия претендента на
должность государственного гражданского служащего к профессиональным
требованиям к определенной должности гражданской службы путем
проверки комиссией представленных документов кандидата.
Реферат – изложение в краткой форме в письменном виде и в форме
устного доклада проблем государственного управления, государственной
гражданской службы, в котором автор основываясь на нормативной
правовой и научной литературе раскрывает суть исследуемой проблемы, а
также предлагает свои варианты по улучшению практики государственного
управления.
Анкетирование – опрос претендентов на вакантные должности
государственной гражданской службы с целью анализа информации о
профессиональной биографии, профессиональных компетенциях, самооценке
для оценки профессионального уровня и личностно-деловых качеств
кандидата.
Индивидуальное собеседование –процесс общения между кандидатом
и конкурсной комиссией в результате которого проводится анализ его
знаний нормативно-правовой базы, навыков, умения её применения в
соответствии с профессиональными обязанностями должности
государственной гражданской службы, на замещение которой проводится
конкурс, а также о его личностно-деловых качествах.
Групповая дискуссия - коллективное обсуждение кандидатами
проблем государственной власти и управления, государственной
гражданской службы, в результате которого они должны прийти к
определенному общему мнению по обсуждаемой теме.
Тестирование профессиональных знаний – определение компетенции
кандидата по итогам решения тестовых заданий и определения по бальной
шкале уровень профессионализма кандидата.
Экспертная оценка путем тестирования –анализ личностно-деловых
качеств кандидата проводимый на основе сбора мнений экспертов (коллеги,
подчиненные, граждане) оцениваемого в обстановке, исключающей контакты
между экспертами.
Основными организационно-правовыми принципами отбора
персонала являются:
– Принцип государственной гарантии равенства прав и свобод
человека и гражданина независимо от половой, национальной и расовой
принадлежности, происхождения, языка и религиозных взглядов,
должностного и имущественного положения, места жительства,
принадлежности к общественным объединениям, убеждений, а также других
обстоятельств.
– Принцип запрещения дискриминации прав граждан и свобод
гражданина по признакам социальной, национальной, расовой, языковой или
религиозной принадлежности.
– Принцип равных прав и свобод, а также равных возможностей их
реализации для женщин и мужчин.
– Принцип равного права граждан Российской Федерации
участвовать в управлении делами государства как через своих
представителей, так и непосредственно.
– Принцип свободного равного права на распоряжение своими
способностями к труду, выбору рода деятельности и профессии.
– Принцип равного доступа к государственной службе всех
граждан Российской Федерации.
Особенно необходимо обратить внимание при организации отбора
персонала на положение Конституции РФ, которое гласит: «Никто не может
быть без добровольного согласия подвергнут медицинским, научным или
иным опытам»
1
. Для практики отбора граждан на государственную службу
это положение устанавливает, что только при добровольном согласии
гражданина можно использовать незапрещенные процедуры оценки
(например, тестирование) его личностных, профессиональных и иных
качеств.
Принцип компетентности и профессионализма государственных
служащих устанавливает важнейшие требования к профессиональному
отбору государственных служащих на государственные должности. Поэтому
этот принцип сочетает в себе две важные характеристики человека –
компетентность и профессионализм. Профессионализм означает овладение в
наивысшей степени профессиональными знаниями, навыками, умениями,
наличие у человека профессионального психологического опыта. Другими
словами, профессионализм означает овладение высшей степенью
профессионального развития и состояние потенциала профессионального
опыта человека.
1
Конституция Российской Федерации ст. 21.2. 2018. С. 8.