Так, повышение эффективности деятельности государственных
гражданских служащих подразумевает разработку конкретных требований к
кадровому составу, соотнесение функций государственного органа с
возможностями действующего персонала, планирование потребности
государственного органа в персонале определенной квалификации.
В Указе Президента РФ от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных
направлениях совершенствования системы государственного управления»
четко определены основные направления совершенствования кадровой
политики в системе государственной гражданской службы. Реализация
отмеченных в Указе направлений предполагает разработку и внедрение на
всех уровнях государственной службы соответствующих технологий. Среди
таких технологий можно выделить:
– внедрение современных принципов организации
государственной службы;
– формирование новой системы квалификационных требований к
должностям государственной службы;
– повышение качества отбора для замещения должностей
государственной службы;
– внедрение комплексной оценки государственных служащих
Российской Федерации;
– обеспечение непрерывного профессионального развития
государственных служащих;
– развитие многофакторной системы мотивации государственных
служащих;
– внедрение антикоррупционных кадровых технологий на
государственной службе;
– обеспечение открытости государственной службы, расширение
общественного участия.
За период с 2013 года по 2019 год Министерство труда России
реализовал мероприятия в отдельных государственных федеральных органах
по апробации и внедрению в работу кадровых служб государственных
органов современных кадровых технологий и инструментов, таких как:
1. Прием в электронном виде документов для участия в конкурсе на
замещение вакантной должности государственной гражданской службы и
проведение первичного квалификационного отбора кандидатов в
дистанционном формате с идентификацией личности гражданина, подавшего
документы и заполнившего квалификационных тест.
2. Формирование института наставничества, способствующего
карьерному росту государственных гражданских служащих.
3. Установление квалификационных требований к профилю
образования, знаниям и навыкам.
4. Внедрение системы комплексной оценки деятельности
государственных гражданских служащих, в том числе комплексной оценки
по отдельным должностям государственной гражданской службы.
На основе апробированных федеральными органами современных
подходов к управлению персоналом был разработан инструментарий по
внедрению новых технологий и методов работы с кадрами в деятельность
государственных органов. В настоящее время происходит активное
внедрение этих кадровых технологий в деятельность органов
государственной власти на федеральном и региональном уровнях.
Все кадровые технологии, которые сегодня рекомендуется
использовать на государственной службе, можно подразделить на
традиционные и инновационные.
К традиционным технологиям следует отнести аттестацию,
должностной регламент, квалификационный экзамен, обеспечение
должностного роста, создание кадрового резерва, реестр гражданских
служащих, ротацию. В Правительстве Самарской области применяются все
традиционные методы.
К инновационным технологиям относятся специальные технологии
формирования кадрового потенциала, такие как ассессмент, аутплейсмент, и
технологии повышения эффективности кадровой работы: аутсорсинг,
компетентностный подход.
Для более эффективной работы Правительства Самарской области, на
мой взгляд нужно внедрять вышеперечисленные инновационные кадровые
технологии.
Ассессмент представляет собой стандартизированную
многоаспектную оценку персонала, личностных и профессиональных качеств
работников. Ассессмент включает в себя множество различных оценочных
процедур. Здесь может использоваться интервью, деловые игры,
психологические тесты, различные кейсы. Технология ассессмент-центров
используется для подбора, обучения и развития персонала. Это одна из
наиболее востребованных современных технологий, которая активно
используется как в зарубежных странах, так и в России.
Сущность метода заключается в том, что человек, качества которого
подвергаются оценке (или проверке), выполняет целый ряд заданий, в
которых раскрываются его профессиональные знания, навыки и личностные
особенности, влияющие на его профессиональную деятельность. Степень
выраженности этих качеств анализируется профессиональными оценщиками
в соответствии с оценочными шкалами. Затем, после получения и обработки
полученной информации эксперты делают вывод о пригодности или
непригодности данного человека к тому виду деятельности, на который он
претендует или которым он занимается. Одновременно в ассессмент-центре
обычно могут находиться 4-12 человек, которые проходят исследование в
течение 1-3 дней. Используя технологию ассессмент-центров в
Правительстве Самарской области можно сформировать эффективный
кадровый резерв для органов государственной власти, что поможет улучшить
профессионализм эффективность служащих.
Аутплейсмент означает трудоустройство увольняемых сотрудников.
Актуальность аутплейсмента для государственной службы состоит в том, что
ежегодно происходит сокращение численности аппарата государственной
власти. Для того чтобы люди, занимающие ответственные посты, не
оказались просто на улице, их необходимо трудоустроить.
Аутплейсмент получает свое распространение в России с 1998 года.
Технология аутплейсмента включает в себя несколько процедур:
консультирование с целью предотвращения конфликтов между
работодателем и работником, оказание помощи увольняемому в разработке
стратегии поиска новой работы, рекомендации по наиболее результативному
прохождению испытательного срока на новом месте работы.
В связи с тем, что динамика количества служащих Правительства
Самарской области меняется из года в год и тем, что возраст 55 человек
превышает отметку в 50 лет одним из вариантов технологии аутплейсмента
может стать создание института наставничества на государственной
гражданской службе, когда пенсионеры (бывшие чиновники) не увольняются
вовсе, а продолжают работать в качестве наставников, передавая свой опыт
управления более молодым сотрудникам.
Повысить эффективность кадровой работы Правительства Самарской
области возможно с помощью аутсорсинга. Аутсорсинг в дословном
переводе с английского означает «использование чужих ресурсов». Данная
технология предполагает передачу некоторых функций другим организациям
или сторонним специалистам. Государственные органы и организации
передают на аутсорсинг обслуживание зданий, подбор и обучение кадров,
внедрение информационных технологий и другие.
Аутсорсинг также включает в себя проведение независимыми
экспертами и общественными организациями оценки результативности
профессиональной деятельности государственных служащих;
организационные механизмы обеспечения объективности отбора
независимых экспертов в комиссии по вопросам службы; создание
информационных управленческих систем (системы управления кадрами,
планирования работ и оценки деятельности государственных служащих);
создание электронных информационных систем планирования,
регламентации и контроля профессиональной служебной деятельности
государственных служащих. Для Правительства Самарской области
аутсорсинг можно применять для вспомогательных процессов, в том числе
это может быть: эксплуатация зданий, транспортное обслуживание,
информационное обеспечение, поддержка информационных систем,
техническое обслуживание оборудования, а также организация обучения и
повышения квалификации персонала.
Принципиально новой кадровой технологией является применение
компетентностного подхода, который заменяет собой квалификационный
подход. «Формирование компетентностного подхода связано с
информатизацией общества и изменением основных требований к
специалистам в любом виде деятельности и любого уровня». Компетенция
предполагает владение широким диапазоном знаний, умений, навыков,
которые можно использовать в разных сферах деятельности.
Специфика компетентностного подхода, состоит в том, что
профессиональные компетенции рассматриваются как совокупность
требований, предъявляемых к уровню владения гражданским служащим
знаниями и навыками, позволяющими результативно осуществлять
профессиональную служебную деятельность по конкретному направлению и
специализации деятельности государственного органа в соответствии с
категорией и группой должностей (или паспортов компетенций).
Далее, на основе разработанных критериев компетенций необходимо
применять соответствующую методику для разработки показателей и
критериев оценки деятельности гражданских служащих. В логике
компетентностного подхода предлагаются методы для оценки деятельности
гражданских служащих. Принципиально новой является методика
формирования профессионально-психологической модели должности
руководителя государственного органа, которая также может быть
разработана на основе компетентностного подхода для Правительства
Самарской области. Представленный подход содействует решению основных
задач развития государственной службы в Российской Федерации.
Собственно, инновационные технологии были разработаны и
апробированы в высших органах государственной власти, таких как
Государственная Дума РФ, Совет Федерации, Министерство юстиции и
другие.
3.2. Оценка результативности предложенных мероприятий
Все вышеперечисленные мероприятия должны дать положительные
результаты и повысить эффективность работы Правительства Самарской
области. В частности технология ассессмента позволит осуществлять более
качественный отбор претендентов на должность государственной
гражданской службы и проводить более глубокий анализ их
профессиональных навыков, а так же личностно-деловых качеств. В
перспективе использование этой технологии будет способствовать созданию
команды высокоэффективных профессионалов в Правительстве Самарской
области. Внедрение технологии аутплейсмента позволит создать систему
передачи опыта от старшего поколения служащих молодым сотрудникам,
что в свою очередь способствует повышению качества работы служащих не
имеющих большого опыта. Применение данных технологий способствует
притоку в органы государственной власти молодых и амбициозных
сотрудников, которые обладают набором всех необходимых личностно-
деловых качеств и компетенций для эффективной работы Правительства, что
в свою очередь будет способствовать развитию Самарской области и
повышения качества жизни населения региона. Использование этих методов
в дальнейшем должны положительно отразиться на формировании кадрового
потенциала Правительства Самарской области. Использование технологии
аутсорсинга способствует снижению затрат на содержание персонала. Если
все непрофильные функции Правительства будут переданы различным
организациям, которые специализируются на определенной сфере
деятельности –это поможет государственным служащим больше времени
уделять решению государственных задач и не отвлекаться на различные
бытовые вопросы, что так же положительно отразиться на эффективности
работы Правительства Самарской области. Использование метода
компетентностного подхода способствует проведению более адекватной
оценке профессионально-деловых качеств государственных гражданских
служащих в результате его применение положительно отразится на
формировании кадрового состава Правительства Самарской области.
Таким образом, использование новых кадровых технологий в
Правительства Самарской области требует творческого подхода и
неоднозначных решений для достижения максимальной эффективности
работоспособности кадров и поставленных целей. Используемые
традиционные кадровые технологии с каждым годом становятся не
актуальными в силу информационного и правового прогресса. «Любая
субъективная управленческая деятельность не может осуществляться без
целевых установок и понимания тех условий, в рамках которых она
реализуется». Именно разнообразие условий и диктует необходимость
творческого подхода к реализации поставленных задач.
В третьей главе были рассмотрены методы повышение эффективности
работы кадрового состава Правительства Самарской области. Мы
рассмотрели такие инструменты, как: аутсорсинг, асессмент,
компетентностный подход, аутплейсмент. В результате анализа изученной
информации можно сделать вывод, что для повышения эффективности
работы государственных гражданских служащих необходимо внедрение
новых инновационных методов отбора, обучения и работы с персоналом. Для
достижения высоких показателей в работе Правительства Самарской области
нужно максимально автоматизировать его работу с помощью внедрения
новейших информационных технологий. С целью повышения эффективности
работы молодых служащих для передачи опыта от старшего поколения
сотрудников менее опытным должна быть сформирована четкая система
наставничества. Для более качественной оценки работы Правительства
Самарской области должна быть создана новая прозрачная система анализа
показателей работы государственных муниципальных служащих. Функции
на прямую не связанные с государственным и муниципальным управлением
должны быть отданы другим организациям, чтобы снять дополнительную
нагрузку с персонала и не допустить необоснованного увеличения
численности кадрового состава.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровые технологии представляют собой совокупность
определенных действий, приемов и операций по отношению к статусу или
характеристикам персонала. Они способствуют рационализации отбора,
подбора и оценки кадров. Их грамотное использование повышает
управляемость организации, эффективность ее деятельности.
Современными методами отбора и оценки государственных
служащих являются: конкурс, аттестация, квалификационный экзамен,
анкетирование, анализ документов, индивидуальное собеседование,
групповая дискуссия, тестирование профессиональных навыков и экспертная
оценка путем тестирования.
Основу нормативно-правовой базы регулирующую отбор, изучение,
оценку и подготовку государственных служащих Правительства Самарской
области составляют: Конституция Российской Федерации; Устав Самарской
области; Федеральный закон № 58-ФЗ «О системе государственной службы
Российской Федерации»; Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации»; Закон Самарской области от 6
апреля 2005 г. № 103-ГД «О государственной гражданской службе
Самарской области»; Закон Самарской области «О лицах, замещающих
государственные должности Самарской области». Таким образом, процесс
отбора, оценки, изучения и подготовки государственных служащих
регламентирован законодательством.
Структура кадрового состава Правительства Самарской области
установлена в Законе от 30 сентября 2011 года «О Правительстве Самарской
области».
Обеспечение проведения аттестации кадров Правительства Самарской
области
, входит в обязанности Руководителя Администрации Правительства
Самарской области и закреплено в Указе Президента Российской Федерации
№ 110 от 01.02.2005 «О проведении аттестации государственных
гражданских служащих Российской Федерации».
Анализ эффективности работы кадров Правительства Самарской
области показал, что кадровый состав правительства квалифицирован и
перспективен, кадры распределены достаточно оптимально по всем
анализируемым критериям, что благоприятно сказывается на работе
Правительства Самарской области и удовлетворяет потребностям
Правительства в квалифицированном кадровом составе персонала.
Определение оснований направления гражданских служащих на обучение,
его вид, форма и продолжительность закрепляются Указом Президента
Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном
профессиональном образовании государственных гражданских служащих
Российской Федерации» и постановлением Правительства Российской
Федерации от 6 мая 2008 г. № 362 «Об утверждении государственных
требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации
и стажировке государственных гражданских служащих Российской
Федерации».
Таким образом, основными мероприятиями по повышению
эффективности кадровых технологий отбора и оценки государственных
служащих Правительства Самарской области, должны стать инновационные
технологии, такие как ассессмент, аутплейсмент, и технологии повышения
эффективности кадровой работы: аутсорсинг и компетентностный подход.
Ассессмент подразумевает создание центров для стандартизированной
многоаспектной оценки личностных и профессиональных качеств
работников. Одним из вариантов технологии аутплейсмента может стать
создание института наставничества на государственной гражданской службе.
Для Правительства Самарской области такая технология позволит
произвести омоложение кадрового состава, посредством освобождения
рабочих мест сотрудников достигших пенсионного возраста, которые в свою
очередь будут переведены в категорию наставничества, чтобы делиться