СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ..........................................................11
1.1. Сущность и принципы управления кадрами государственной службы...11
1.2. Методические подходы к организации кадрового обеспечения
государственного управления..............................................................................16
1.3. Организационное, информационное обеспечение управления кадрами
государственной службы......................................................................................25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ФГБУ
«ФЦССХ МИНЗДРАВА РОССИИ В Г. КРАСНОЯРСКЕ»..............................30
2.1. Организационно-экономическая характеристика ФГБУ «ФЦССХ
Минздрава России в г. Красноярске»..................................................................30
2.2. Анализ показателей кадрового обеспечения ФГБУ «ФЦССХ Минздрава
России в г. Красноярске»......................................................................................38
2.3. Проблемы развития кадрового потенциала ФГБУ «ФЦССХ Минздрава
России в г. Красноярске»......................................................................................48
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ............................55
3.1. Мероприятия по оптимизации кадрового обеспечения ФГБУ «ФЦССХ
Минздрава России в г. Красноярске»..................................................................55
3.2. Прогноз кадрового потенциала и показателей кадрового обеспечения
ФГБУ «ФЦССХ Минздрава России в г. Красноярске».....................................70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.............................................81
ПРИЛОЖЕНИЕ 1……………………………………………………………….85
ПРИЛОЖЕНИЕ 2……………………………………………………………….86
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы обоснована тем, что качественное
государственное управление невозможно без эффективной кадровой
политики, нацеленной на привлечение, сохранение и развитие
профессиональных кадров. Профессионализм государственных гражданских
служащих Российской Федерации как главная движущая сила для
реализации задач и достижения целей государственного органа способен
приносить максимальный результат при условии внедрения методов
управления кадрами, в максимальной степени ориентированных на
потребности государственного органа.
Институт здравоохранения играет огромную роль в жизни общества, и
от того, насколько организована его работа, зависит благополучие население
в целом. Изменения в сложившихся общественных отношениях повлекли за
собой необходимость переосмысления процессов управления
государственными учреждениями здравоохранения. Процесс управления
учреждением здравоохранения предполагает определенное кадровое
обеспечение, под которой понимается обеспечение учреждения
совокупностью органов управления и устойчивых связей между ними,
обеспечивающих ее целостность, сохранение основных свойств при
различных внутренних и внешних изменениях. Кадровое обеспечение
управления в целом и в здравоохранении в частности должно содержать
минимальное число звеньев и уровней управления, обеспечивать четкое
распределение функций, устойчивость, непрерывность, оперативность и
гибкость управления.
В данной работе рассматривается кадровое обеспечение деятельность
Федерального Государственного Бюджетного Учреждения «ФЦССХ
Минздрава России (г. Красноярск)».
Объект исследования – Федеральное Государственное Бюджетное
8
Учреждения «ФЦССХ Минздрава России (г. Красноярск)» (далее ФГБУ
«ФЦССХ Минздрава России (г. Красноярск)»).
Предмет – кадровое обеспечение ФГБУ «ФЦССХ Минздрава России (г.
Красноярск)».
Цель работы – разработать комплекс мероприятий по
совершенствованию кадрового обеспечения государственного учреждения
ФГБУ «ФЦССХ Минздрава России (г. Красноярск)».
Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной
цели:
рассмотреть теоретические основы кадровой работы в учреждении
здравоохранения;
дать характеристику объекта исследования;
провести анализ и выявить недостатки в кадровой работе
учреждения здравоохранения;
разработать мероприятие по повышению эффективности системы
кадровой работы учреждения и дать оценку их социально-экономической
эффективности.
Методологической базой исследования выступает совокупность
научных принципов, методов и приемов познания социальных процессов и
отношений. В частности, использовались структурно-функциональный,
институциональный и диалектический методы исследования
функционирования социально-правовых систем. Анализ законодательства,
изучение правоприменительной практики, обобщение организационного
опыта, выработка предложений и выводов осуществлялись на основе
системного, логического, сравнительно-правового, историко-правового,
юридического, социологического методов познания.
Практическая значимость данной работы состоит в возможности
использовать результаты исследования, его практические разработки в
управлении государственным учреждением здравоохранения.
Работа состоит из трех частей, введения, заключения и списка
9
использованной литературы.
В заключительной третьей части приведены комплекс мероприятий
направленных на совершенствование системы управления учреждением.
В заключении сформированы основные выводы и предложения
исследования.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Сущность и принципы управления кадрами государственной
службы
Под кадрами предприятия понимается совокупность работников
различных профессионально-квалификационных групп, занятых на
предприятии и входящих в его списочный состав
1
. В списочный состав
включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной,
так и с не основной деятельностью
2
.
В данной работе важным является рассмотрения вопроса трудового
потенциала, т.к. в сфере здравоохранения квалификация медицинского
персонала является основополагающей.
В экономической литературе используется понятие «трудовой
потенциал». Ряд авторов под трудовым потенциалом понимают «резервы
трудовых ресурсов»
3
. Ведущую роль в понятии трудового потенциала они
отводят качественным параметрам социального и экономического характера
(образовательный уровень, профессионально-квалификационная подготовка,
мобильность работника)
4
.
Другие авторы сводят это понятие к совокупности социально-
экономических и организационно-управленческих возможностей,
1
Родкина, Т.А. Управление персоналом[Текст] / Т.А. Родкина, Г.А. Мамед-Заде, А.Я.
Кибанов. – Москва : Экзамен, 2016. С.29.
2
Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика [Текст] : учебное пособие /
А.И. Турчинов. - М.: Флинта, 2017. С.34.
3
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом [Текст] / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташева. - Москва :
Экзамен, 2016. С.17.
4
Экономический анализ медицинских учреждений [Текст]: учебное пособие / И.П.
Артюхов, Т.Д. Морозова, Е.А. Юрьева. – Ростов н/Д.: Феникс. – 2016. С.22.
11
реализуемых в процессе трудовой деятельности
5
.
В современных условиях для характеристики количественной и
качественной сторон «трудового потенциала» больше применяется термин
«человеческие ресурсы». Именно эта категория, на наш взгляд, отражает все
многообразие способностей человека, которое при соответствующих
условиях превращается в фактор социально-экономического развития,
повышения эффективности и качества производства.
Большинство авторов под кадровым потенциалом понимают все
возможности человека по участию в трудовой деятельности и выделяют
физическую и социально-психологическую составляющие кадрового
потенциала
6
.
Исходными положениями политики в области управления кадрами
являются:
политика кадрового обеспечения – предполагает обеспечение
эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от
работы посредством создания привлекательных условий работы,
безопасности, возможности продвижения;
политика обучения – обеспечение соответствующими
обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои
обязанности и подготовиться к продвижению;
политика оплаты труда – предоставление более высокой
заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями,
опытом, ответственностью;
политика производственных отношений – установление
определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;
политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более
благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в
5
Погодина, Г.В. Кадры в растущей организации [Текст] : учебное пособие / Г.В.
Погодина. – Москва : Изд. Дело и сервис, 2015. С.52.
6
Чекшарев, В.В. Экономические проблемы сферы здравоохранения [Текст] :
монография / под общ. Ред. М.И. Скаршинского. В 2 ч. - Кострома, 2016. - с.6
12
организации желанны для работника и выгодны для предприятия.
Составные элементы кадрового обеспечения можно представить
следующим образом:
1 Формирование политики кадрового обеспечения.
2 Кадровое планирование.
3 Разработка профессионально-квалификационных моделей,
требований к кадрам по должностям.
4 Набор и отбор кадров.
5 Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты
стимулирования труда.
6 Профориентация и адаптация кадров, работа с увольняющимися.
7 Подбор, расстановка и продвижение кадров.
8 Профессиональное обучение, переподготовка и повышение
квалификации кадров.
9 Оценка кадров и результатов трудовой деятельности.
10 Совершенствование работы с кадрами
7
.
Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством
охвата таких объектов, как:
обеспечение (анализ рабочих мест, планирование ресурсов,
методы найма, продвижение по службе, отпуска, увольнение и т.п.);
обучение (проверка новых работников, практическое обучение,
развитие и т.п.);
оплата труда (ставки, учет различий в отношении к делу, учет
изменения внешних факторов и т.п.);
трудовые отношения (стиль руководства, формирование
организационной культуры и т.п.);
благосостояние (пенсии, пособия, жилье, различные услуги,
7
Лобанов, В. Административные реформы - вызов и решения [Текст] / В. Лобанов //
Проблемы теории и практики управления. 2016. №1. – С.17.
13
помощь в решении жизненных проблем, отдых, общественная
деятельность)
8
.
Учреждения являются некоммерческими организациями, т.е. не
имеющими основной целью своей деятельности извлечение прибыли,
созданными Российской Федерацией, субъектом РФ или муниципальным
образованием для выполнения функций в сферах науки, образования,
здравоохранения, социальной защиты, управления, являющимися
получателями и, соответственно, субъектами финансовых правоотношений в
области сметно-бюджетного финансирования. В процессе составления
бюджета каждому бюджетному учреждению устанавливаются задания по
представлению государственных или муниципальных услуг в зависимости от
цели их функционирования
9
.
Согласно ст. 6 Бюджетного кодекса Российской Федерации (далее - БК
РФ) бюджетное учреждение - государственное (муниципальное) учреждение,
финансовое обеспечение выполнения функций которого, в том числе по
оказанию государственных (муниципальных) услуг физическим и
юридическим лицам в соответствии с государственным (муниципальным)
заданием, осуществляется за счет средств соответствующего бюджета на
основе бюджетной сметы.
Правовой статус бюджетного учреждения предполагает ряд
существенных признаков, отличающих данную организационно-правовую
форму некоммерческих организаций от других некоммерческих организаций:
– наличие в оперативном управлении учреждения имущества,
переданного учредителем для осуществления деятельности, в том числе
приносящей доход (бюджетное учреждение не является собственником
имущества). При этом учреждение не вправе отчуждать или иным способом
8
Соломатин, Е.Ю. Административно-правовое регулирование формирования кадрового
резерва на федеральной государственной гражданской службе: Автореф. дис. ... канд.
юрид. наук. – Москва, 2006. С. 9.
9
Короткова, О.И. Проблемы взаимоотношений государства и государственных
бюджетных учреждений в области финансирования [Текст] / О.И. Короткова //
Государственная власть и местное самоуправление. – 2016. – № 6. с.2.
14
распоряжаться закрепленным за ним имуществом и имуществом,
приобретенным за счет средств, выделенных ему по смете;
– финансируется бюджетное учреждение собственником за счет
средств бюджетов соответствующих уровней и бюджетов государственных
внебюджетных фондов на основе сметы доходов и расходов, утвержденной
главным распорядителем бюджетных средств или распорядителем
бюджетных средств;
– бюджетные учреждения, как и некоммерческие организации других
организационно-правовых форм, могут осуществлять предпринимательскую
деятельность лишь постольку, поскольку она служит достижению целей,
ради которых создана организация, и соответствует этим целям;
– в отличие от некоммерческих организаций других организационно-
правовых форм учреждение отвечает по своим обязательствам только
находящимися в его распоряжении денежными средствами. При их нехватке
субсидиарную ответственность по его обязательствам несет собственник
соответствующего имущества;
– определенные государственные гарантии, предоставляемые
бюджетному учреждению, в том числе налоговые льготы
10
.
Существуют различные виды классификации принципов
государственной гражданской службы. Так, Ю.Н. Старилов выделяет
отраслевые, характеризующие весь институт государственной службы, и
конкретно-институциональные, применяемые к определенным
правоотношениям в рамках прохождения гражданской службы. Кроме того,
им проводится разделение принципов на конституционные и
организационные. Первая группа обусловлена положениями Конституции
Российской Федерации и конкретизируется в законодательстве, а вторая
группа - отражает механизм построения и функционирования
государственной службы, государственного аппарата, обеспечение
10
Андронова, Е.С. Организационно-правовые формы учреждений здравоохранения
[Текст] / Сборник научно-исследовательских работ: Трибуна молодого ученого. – Казань :
Изд-во «Познание» Института экономики, управления и права, 2018. с.147.
15
эффективной административной деятельности в государственных органах
11
.
Д.Н. Бахрах среди принципов государственной службы выделяет
принципы законности, демократизма, профессионализма, социально-
правовой защиты служащих
12
.
Таким образом, были определены сущность и основные принципы
кадровой работы в государственных учреждениях. Управление кадрами
призвано обеспечить государственное учреждение персоналом
соответствующей квалификации.
1.2. Методические подходы к организации кадрового обеспечения
государственного управления
Современные тенденции развития кадрового корпуса являются
следствием реализации кадровой политики в органах государственной власти
как системы мер по отбору, должностному продвижению и
профессиональному развитию персонала государственной службы.
При формировании кадрового обеспечения важнейшая задача состоит в
том, чтобы обеспечить надежное выявление наиболее перспективных
специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для
профессиональной руководящей деятельности. Для успешного решения этой
задачи необходимо, прежде всего использовать научно обоснованные и
приемлемые на практике критерии и методы оценки кадров.
Анализ ряда положений о работе с обеспечением кадров, принятых в
Министерствах Российской Федерации. Например, Положение о
формировании и работе с кадровым резервом, утвержденное 9 августа 2009г.,
позволяет, в частности, установить основные направления этой деятельности.
Как правило, в положениях определяются структура кадрового обеспечения,
порядок его комплектования, основные критерии и методы подбора
11
Атаманчук, Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой
политики [Текст] / Г.В. Атаманчук. – Москва: Инфра-М, 2017. С.95.
12
Бахрах, Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание,
принципы [Текст] / Д.Н. Бахрых // Государство и право. - 2016. - № 12. - С. 15-18 .
16