I. Сбор информации о работе персонала ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава
России (г. Красноярск):
данные о структуре персонала;
текучесть кадров;
потери времени в результате простоев, по болезни;
данные о продолжительности рабочего дня;
заработная плата вспомогательных рабочих и служащих;
данные об услугах социального характера, предоставляемые
государством и правовыми организациями.
II. Информационное обеспечение системы управления персоналом
условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
формы и методы регулирования трудовых отношений;
профориентация и адаптация персонала;
новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации
персонала;
совершенствование механизма управления трудовой мотивацией
персонала;
разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и
нематериального стимулирования работников;
совершенствование информационного обеспечения всей кадровой
работы; планирование потребности в персонале
III. Разработка кадровой политики
формирование кадровой политики организации
кадровое планирование
разработка профессионально - квалификационных моделей,
требований к персоналу по должностям и профессиям
набор и отбор персонала
определение заработной платы и льгот. организация системы оплаты
и стимулирования труда.
профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися
67
подбор, расстановка, продвижение персонала
профессиональное обучение, переподготовка и повышение
квалификации персонала
оценка персонала и результатов его трудовой деятельности
совершенствование работы с персоналом в организации
разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;
создать информационную систему по законодательной базе;
Инструментом реализации проекта является кадровое планирование, в
которое входит: планы развития персонала, обучения и служебного
продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и
вознаграждение.
Помимо вышеуказанных характеристик процесса реализации относятся
особенности управления персоналом в области обучения и стимулирования
деятельности работников. Стратегия в области обучения персонала должна
быть нацелена на организацию обучения персонала и на дальнейшее
удержание их на предприятии. Что касается самих программ обучения
персонала, то они должны быть направлены на развитие профессиональных
практических навыков, отличаться краткосрочностью (периодом от 1 до 2
недель) и предусматривать дальнейшее стимулирование работы в ФГБУ
«ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск).
Изменения, которые коснуться персонала ФГБУ «ФЦССХ»
Минздрава России (г. Красноярск), в результате внедрения проекта
кадрового обеспечения разнообразны, например: обновление должностных
регламентов; введение новой техники и технологий; изменения в
организационной структуре; расширение обязанностей ; усвоение новых
знаний и навыков и т.д..
Здесь в отличие от упорядоченного а планирования проекта кадрового
обеспечения основное внимание должно уделяться созданию внутри
организации временной социальной среды, объединяющей способности
разных профессионалов, работающих над выполнением проекта. Это
68
означает, что участники проекта обязаны, во-первых, чувствовать культуру
проекта, стимулирующую коллективную работу и высокий уровень личной
мотивации, во-вторых, возможность быстрого обнаружения и устранения
проблем, угрожающих работе над проектом.
Признание важности изменений служащими ФГБУ «ФЦССХ»
Минздрава России (г. Красноярск) является первым шагом на пути к
эффективному управлению изменениями, сопровождающими реализацию
проекта. Следовательно, управление изменениями – это важная задача и
важная часть работы руководителя. Поэтому руководителю ФГБУ «ФЦССХ»
Минздрава России (г. Красноярск) и участники проекта должны осознать,
когда изменения нежелательны, а когда неизбежны, что даст возможность
заставить любого заинтересованного работника предприятия почувствовать,
что он только выигрывает от этого изменения, если не будет
противодействовать ему. Существует множество причин сопротивления
изменениям по реализации проекта кадрового обеспечения. Рассматривая
причины, необходимо определить общие подходы к изменениям, виды
стратегий, которые могут быть применены. Под стратегией изменения
подразумевается тот или иной подход, выбранный в зависимости от
обстоятельств.
Для эффективной реализации проекта кадрового обеспечения ФГБУ
«ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск) важно разработать механизм
адаптации персонала к инновационным изменениям, поэтому рекомендуем
использовать рекомендации, отраженные в рисунке 6.
69
70
Планирование
и «размораживание»
Изменение«Замораживание и
оценка
обстоятельное информирование персонала о необходимости повышения
квалификации, убеждение в потребностях перемен; о до начала процесса
инновационного изменения постараться свести до минимума потенциально
возможное сопротивление, путем проведения подготовительной работы с
различными группами и особенно неформальными «лидерами»;
привлечение работников к обсуждению проекта технологии повышения
квалификации, анализу и выбору вариантов проекта, к разработке
управленческих решений;
делегирование полномочий на введение инноваций по повышению
квалификации лицам, скептически относящимся к ним и не верящим в их
эффективность о проведение мероприятий по обучению , стимулирующих
обсуждение ожидаемых инновационных перемен;
контроль прогресса в подготовке изменения, при необходимости
корректировка подходов и планов по повышению квалификации
облегчение процесса выбора обучения и вхождения в новые условия работы
после повышения квалификации, поддержка обучающихся;
поощрение инициативы обучающихся в освоении новшеств;
участие сотрудников в установлении целей ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава
России (г. Красноярск);
четкое определение роли участников проекта, а так же каждого сотрудника и
единое понимание целей проводимых изменений технологии повышения
квалификации;
изменение только того, что необходимо для достижения желаемого улучшения
квалификации сотрудников , с учетом интересов персонала ФГБУ «ФЦССХ»
Минздрава России (г. Красноярск);
проведение учебных семинаров для освоения персоналом новых условий
работы;
готовность изменить инновационную стратегию в случае, если, как
подсказывает опыт, это будет способствовать успеху инновации
выделение необходимых ресурсов для закрепления, «сохранения»
проведенных на этапе изменения действий по совершенствованию технологии
повышения квалификации;
осуществление планов проекта технологии повышения квалификации с
учетом ситуации;
информирование сотрудников ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г.
Красноярск) об успехах преобразований и обучении сотрудников;
проведение последующих исследований по эффективности обучения и
повышения квалификации;
поддержание обратной связи с теми работниками, кого обучили и на кого
направлены изменения;
информирование о результатах проведенной персонал-стратегии;
организационная требовательность и контроль, при этом используя мотивацию
с учетом реальных условий инновационных преобразований;
заключение квалификационной комиссии о результатах оценки деятельности
тех, кто повысил квалификацию
Рисунок 6 Механизм участия и адаптации персонала к
изменениям в ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск)
Эти рекомендации участникам проекта позволят эффективно
руководить изменениями при реализации проекта.
При решении проблемных задач, связанных с переориентацией целей
Территориального отдела или изменением путей их достижения, требуется
руководство и координация людских и материальных ресурсов на
протяжении жизненного цикла проекта путем применения системы
современных методов и техники управления для достижения определенных в
проекте результатов по составу и объему работ, стоимости, времени,
качеству и удовлетворению участников проекта.
Управление процессом реализации предложенного проекта требует
высокой профессиональной компетенции, глубоких специальных знаний,
творческого мышления, значительного практического опыта у участников
проекта. Именно эта категория работников является тем рычагом, который
приводит в движение имеющийся инновационный потенциал организации.
Успех реализации нововведения может быть достигнут лишь в том случае,
если это нововведение внедряет работник, который личным примером
покажет участие в приобретении новых знаний, навыков и соответствие
своей должности.
Основные задачи проектной группы ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава
России (г. Красноярск) по реализации проекта состоят в выполнение
утвержденных планов работ по проекту; оценке результатов, достигаемых в
ходе проектов, оценка расходов и сэкономленных средств, предотвращение
конфликтов и противоречий в коллективе, реакция на возникающие
трудности.
3.2. Прогноз кадрового потенциала и показателей кадрового обеспечения
ФГБУ «ФЦССХ Минздрава России в г. Красноярске»
71
выделение необходимых ресурсов для закрепления, «сохранения»
проведенных на этапе изменения действий по совершенствованию технологии
повышения квалификации;
осуществление планов проекта технологии повышения квалификации с
учетом ситуации;
информирование сотрудников ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г.
Красноярск) об успехах преобразований и обучении сотрудников;
проведение последующих исследований по эффективности обучения и
повышения квалификации;
поддержание обратной связи с теми работниками, кого обучили и на кого
направлены изменения;
информирование о результатах проведенной персонал-стратегии;
организационная требовательность и контроль, при этом используя мотивацию
с учетом реальных условий инновационных преобразований;
заключение квалификационной комиссии о результатах оценки деятельности
тех, кто повысил квалификацию
Для обеспечения ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск)
молодыми специалистами, в которых так же есть потребность необходимо
так же подготовить кадры для этого предлагается заключить договор с
ВУЗами г.Красноярска. В г.Красноярск 1 ВУЗ и 2 профессиональных
учреждения образования, которые готовят медицинских специалистов.
Предлагается заключить договор с КГМУ целевого набора на
бюджетные места 5 мест – дневное отделение, 10 мест – заочное отделение),
выпускники целевого набора трудоустраиваются, как правило, в системе
ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск). При этом необходимо
порядка 50% мест предусмотреть для мужчин.
Для повышения квалификации медицинских работников для
выдвижения в руководящие должности необходимо заключить
дополнительные договоры о сотрудничестве в сфере подготовки и
переподготовки кадров с государственными образовательными
учреждениями высшего профессионального образования, такими как «ЦПО
ФМБА».
В КГБУЗ «Боготольской межрайонной больницы» должна быть
разработана программа целевой подготовки медицинских работников по
образовательным программам высшего профессионального образования в
рамках подписанного договора с ГОУ ВПО «Красноярский государственный
медицинский университет им. проф. В.Ф. Войно-Ясенецкого» Минздрава
РФ.
Для медицинских сестер КГБУЗ «Боготольская межрайонная
больница» актуально прохождение обучения по следующим программам:
- «Сестринское дело в хирургии». Программа состоит из 144
академических часов. Курс предназначен для медсестер учреждений
первичной санитарной медицинской помощи, а также медсестер клинической
и амбулаторной хирургической практики, медицинских сестер
хирургических отделений;
72
- «Сестринский уход за кардиологическими больными». Программа
состоит из 216 академических часов. Расширенные программы включают в
себя дополнительные учебные мероприятия, такие как практикумы и занятия
в центрах симуляции реальных условий.
Обязанность работодателя (учреждения здравоохранения) направлять
медицинских и фармацевтических работников на курсы повышения
квалификации закреплена в пп. 8 п. 1 ст. 79 закона «Об основах охраны
здоровья граждан в РФ» от 21.11.2011№ 323-ФЗ. Аналогичным образом
обязанность повышать квалификацию возложена и на работника. В
соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 73 данного Закона медицинский работник
должен совершенствовать свои профессиональные знания и навыки путем
обучения по дополнительным профессиональным программам в
образовательных и научных организациях в Порядке и сроки.
При этом трудовое законодательство РФ гарантирует такому работнику
сохранение среднего заработка на весь период обучения. Если указанный
работник направлен для повышения квалификации в другую местность, он
оплачивает командировочные расходы в порядке и размерах, которые
предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187
ТК РФ).
Для успешной реализации мероприятий по совершенствованию
системы управления государственным учреждением необходимо создание и
принятие плана развития профессиональной этики в муниципальном
учреждение. В плане должны быть не только прописаны мероприятия, но и
определены точные сроки реализации мероприятий и ответственные лица.
План должен быть утвержден главным врачом учреждения и
находиться на постоянном контроле хода его реализации.
Таблица 8
План развития профессиональной этики
Наименование
мероприятия
Сроки Детализация
мероприятия
Ответственный
1. Разработка Январь - разработка требований Специалист по
73
регламента
принятия на
работу
2020 г. к различным должностям
учреждения;
- определение критериев
отбора кадров.
кадрам
2. Проведение
аттестации
мед.работников
Январь
2020 г.
- оценка уровня
профессиональной этики
служащих;
- разработка плана
развития
профессиональной этики,
основанного на
полученных результатах;
- реализация
предложенных
изменений
Специалист по
кадрам
3. Утверждение
плана развития
профессиональной
этики в
учреждении
Февраль
2020 г.
Согласование
подготовленного плана
Глав.врач
4. Разработка
мероприятий по
реализации
предложенных
изменений
Февраль
2020 г.
Детальный план
мероприятий
Специалист по
кадрам
5. Оповещение о
предложенных
изменениях
Февраль
2020 г.
Проведение совещаний
по оповещению
руководителей служб о
утвержденных
изменениях в политике
развития
профессиональной этики
муниципальных
служащих.
Доведение до сведения
руководителей важности
предложенных
мероприятий, способах
их внедрения.
Специалист по
кадрам
Глав.врач
74
6. Реализация
плана развития
профессиональной
этики
Февраль-
май 2020 г.
Доведение до сведения
медработников
концепции развития
профессиональной этики,
принятой в учреждении.
Проведение повышения
квалификации
медработников.
Направление
медработников на
переобучение.
Внедрение этического
Кодекса в работу
учреждения
Заведующие
отделениями
7. Контроль за
исполнением
Ежемесячно Глав.врач
Далее в таблице 9 представим бюджет, который необходимо заложить
в 2020 году на повышение профессиональной квалификации работников
ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск).
Таблица 9
Бюджет в 2020 году на повышение профессиональной квалификации работников ФГБУ
«ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск).
Наименование Количество,
чел.
Бюджет, руб.
Сестринское дело в хирургии 8 96 000
Сестринский уход за кардиологическими
больными
6 72 000
Курс-тренинг для медработников,
взаимодействующих с послеоперационными
больными и апробации методик работы с
выгоранием
12 136 000
Психологический курс направленный на
коррекцию выгорания мед.работников
10 26 000
Итого: 328 000
Для реализации данных образовательных мероприятий необходимо
заключить договор с Красноярским институтом повышения квалификации и
профессиональной переподготовки работников здравоохранения и в
соответствии с задачами ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск)
75
провести адаптацию имеющихся курсов повышения квалификации.
По окончанию обучения необходимо провести оценку повышения
уровня профессиональной этики путем анкетирования, наблюдения и
экспертной оценки.
Далее произведем расчет бюджета необходимого для реализации
предложенных мероприятий. В таблице 10 представим данные по
необходимому бюджету на повышение квалификации специалистов,
кандидатов в руководящие должности и обучение на целевом наборе
специалистов для нужд ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск).
Таблица 10
Бюджет средств необходимых на кадровое обеспечение ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России
(г. Красноярск) в 2020 г.
Наименование Кол-во работников Бюджет, руб.
Повышение квалификации
медработников
19 342 000
Курсы повышения
квалификации на
управленческие должности
9 328 000
Целевой набор в КГМУ 15 450 000
Итого 1120 000
В 2020 году в бюджет необходимо заложить 1120 000 руб. на обучение
и повышение квалификации медперсонала ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава
России (г. Красноярск) в целях обеспечения кадрами.
Учреждение не оказывает платных услуг, обучение персонала
производится за счет федеральных средств, на что выделяется отдельная
статья в бюджете. Эффективность данных мероприятий обусловлена
высокой социальной значимостью учреждения кардиохирургии,
персонал которого оказывает прямое влияние на качество услуг и
послеоперационное восстановление больных.
В таблице 11 представим социальную эффективность для ФГБУ
«ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск) от разработанных
мероприятий.
76