кандидатур, формы и методы подготовки кадрового обеспечения, его
использования и обновления, обязанности должностных лиц, ответственных
за работу с кадровым обеспечением.
Структура кадрового обеспечения обусловлена особенностями и
спецификой конкретного министерства, ведомства. В аппарате органов
государственной власти кадровое обеспечение, как правило, формируется на
высшие, главные и ведущие государственные должности.
При определении численного состава кадрового обеспечения
целесообразно исходить из следующих требований:
- на каждую штатную должность, предусмотренную структурой
кадрового обеспечения, подбирается, как правило, не менее двух работников;
- численность и должностной состав кадрового обеспечения
определяются с учетом потребности структурных подразделений в кадрах
как на ближайший период, так и на отдаленную перспективу. При этом
учитываются государственные служащие, которые будут уходить на пенсию,
а также потребность в кадрах в связи с их возможной ротацией,
увольнением
13
.
В части расширения границ данного определения необходимо
отметить, что одной из основных задач кадрового резерва важно
рассматривать увеличение эффективности работы органов государственной
власти. И в этом отношении кадровый резерв необходимо рассматривать как
специальный административно-правовой механизм, позволяющий
реализовать конституционное право граждан на равный доступ к
государственной службе и обеспечивающий повышение качества
государственного и муниципального управления через осуществление
подбора, развития и продвижения специалистов, обладающих необходимой и
достаточной компетенцией.
Известные исследователи в области кадровой политики С.Ю. Наумов
14
13
Макарова, Н.В. Кадровый менеджмент [Текст] / Н.В. Макарова, Н.Л. Андропова, И.Ю.
Андропова. – Москва : Academia, 2017. С. 67.
17
и Е.В. Масленникова отмечают, что в «современной практике формирования
кадрового резерва в системе государственной службы наметился ряд
неблагоприятных тенденций:
в общественном мнении сложилась низкая оценка значимости
кадрового резерва и пребывания в нем;
слабая заинтересованность в зачислении в резерв со стороны лиц, не
являющихся сотрудниками органов государственного управления;
отсутствие понимания порядка пребывания в резерве и приема на
государственную службу лиц, состоящих в резерве;
практика планирования индивидуального профессионального
развития и реализации соответствующих программ развития лиц, состоящих
в резерве, крайне ограничена, а для лиц, не являющихся государственными
служащими, практически нулевая из-за непонимания механизмов
продвижения через систему кадрового резерва отсутствие конкуренции среди
лиц, состоящих в кадровом резерве»
15
.
Все эти аспекты говорят о том, что система кадрового резерва
находится в стадии своего развития и, являясь механизмом, определяющим
качество государственного и муниципального управления, требует внимания
со стороны экспертного сообщества, органов, компетентных за реализацию
кадровой политики и проведение кадровой работы на федеральном,
субъектовом и местном уровне.
Изучение понятия «кадровый резерв» применительно к
государственным и муниципальным структурам, бизнес-структурам адресует
нас к пониманию того, что работа по поиску кадров, их отбору, развитию и
дальнейшему продвижению не может быть субъективной, узконаправленной,
должна иметь массовый характер и обеспечивать максимально возможное
включение потенциальных резервистов в данный процесс. Данные задачи
14
Наумов, С.Ю. Кадровый резерв как механизм повышения качества государственного
управления [Текст] / С.Ю. Наумов, Е.В. Масленникова // Власть. – 2018. – № 10. – С.23.
15
Наумов, С.Ю. Кадровый резерв как механизм повышения качества государственного
управления [Текст] / С.Ю. Наумов, Е.В. Масленникова // Власть. – 2018. – № 10. – С.23.
18
могут быть обеспечены, например, через использование инновационных
подходов в кадровой работе (в первую очередь информационных
технологий); через системную кадровую работу с молодежью
16
.
Используемый рядом авторов для государственной гражданской
службы термин «кадровый резерв перспективного развития» включает в себя
часть кадрового потенциала, который несут в себе молодые люди. Так, С.Ю.
Наумов и Е.В. Масленникова выделяют три категории кадрового резерва,
которые являются перспективными для органов государственной и
муниципальной власти: внутренний кадровый резерв органов
государственной/муниципальной власти; внешний кадровый резерв (состоит
из сотрудников коммерческих и общественных организаций); кадровый
резерв перспективного развития (студенты и выпускники высших учебных
заведений по специальностям, востребованным в органах
государственной/муниципальной власти).
В условиях как конкуренции на мировом уровне, важности
обеспечения опережающего развития России, так и объективной
конкуренции субъектов Российской Федерации за трудовые ресурсы (по
факту анализа проблем оттока молодых кадров в регионы с более развитой
инфраструктурой, высокой оплатой труда, большими возможностями для
развития и др.), демографического кризиса необходимо говорить о
комплексной работе с молодежью в части изучения ее кадрового потенциала,
его развития и эффективного включения в процесс социально-
экономического развития России, ее городов и сел. Отсюда опять же
объективен интерес к такому понятию, как молодежный кадровый резерв.
В.С. Нечипоренко, д.и.н., обращаясь к советскому опыту работы с
кадровым резервом, отмечает, что за советский период вопросы работы с
кадрами затрагивались в 15 документах центральных органов
16
Дорошенко, Г.В. Менеджмент в здравоохранении [Текст]: учебное пособие для вузов / 5-
е изд.,испр. и доп. – Москва: Форум, ИНФРА-М, 2018. С. 37.
19
государственного управления
17
. Особое значение отдавалось работе с
молодыми кадрами, в том числе через комсомольскую организацию.
На данном этапе не существует на федеральном уровне нормативного
правового закрепления данного понятия. Вместе с тем в большинстве
субъектов Российской Федерации действуют программы органов
государственной власти или местного самоуправления, общественных
объединений или политических партий, направленные на поиск и развитие
молодых людей для конкретных предприятий.
Кадровая служба центрального аппарата государственного органа, в
котором присутствует сеть территориальных органов, должна являться
интеллектуальным методологическим центром, обеспечивающим
эффективную кадровую политику в структурных подразделениях не только
центрального аппарата государственного органа, но и его территориальных
органов.
В этой связи для обеспечения эффективного управления кадрами
целесообразно рассмотреть возможность совершенствования
организационной структуры кадровой службы государственного органа и
оптимизации кадровых полномочий, в том числе централизации отдельных
функций в сфере управления кадрами.
Решения по организации работы по управлению кадрами принимаются
с учетом особенностей организационной структуры, штатной численности (в
том числе наличия необходимых кадров), количества территориальных
органов государственного органа и специфики его деятельности, а также
реализуемых кадровых процессов и технологий.
При совершенствовании организации кадровой работы необходимо
обеспечить нормирование численности типовых подразделений
государственных органов и ее автоматизированный мониторинг, а также
17
Нечипоренко, В.С. Опыт работы с резервом кадров в СССР и проблемы его адаптации к
современным условиям. Кадровый резерв как фактор развития управленческого
потенциала России: Материалы научно-практической конференции [Текст] / Под общ.
ред. А.И. Турчинова. – Москва, 2018. С. 18.
20
внедрение электронного кадрового документооборота в рамках единой
информационной системы
18
.
При принятии решения о необходимости централизации кадровых
полномочий необходимо учитывать, что основные функции по управлению
кадрами могут осуществляться центральным аппаратом государственного
органа.
При этом практика централизации кадровых полномочий показывает,
что централизованы могут быть функции по управлению кадрами по
каждому из направлений (ключевых процессов), например:
подготовка оценочных заданий;
организация централизованного профессионального развития
кадров;
формирование типовых должностных регламентов;
формирование единого графика проведения аттестации и списка
независимых экспертов;
работа с кадровым резервом;
защита персональных данных гражданских служащих;
ротация и другие.
Преимуществами централизации работы по управлению кадрами могут
являться обеспечение:
проведения единой кадровой политики в территориальных органах
государственного органа;
единообразного применения норм законодательства о гражданской
службе;
быстрого внедрения новых эффективных технологий управления
кадрами.
При этом исполнение технических (обеспечивающих) функций
кадровой работы может быть организовано децентрализовано.
18
Макарова, Н.В. Кадровый менеджмент [Текст] / Н.В. Макарова, Н.Л. Андропова, И.Ю.
Андропова. – Москва : Academia, 2017. С.21.
21
Преимуществами децентрализации отдельных полномочий по
управлению кадрами гражданской службы при условии надлежащего
контроля могут являться следующие: возможность развития отдельных
лучших кадровых практик, гибкость в выборе и реализации применяемых
кадровых технологий и инструментов, учет особой специфики деятельности
государственного органа при реализации кадровых технологий.
Для обеспечения совершенствования организации работы по
управлению кадрами целесообразно выявить посредством анкетирования у
гражданских служащих возникающие проблемы во взаимодействии, степень
удовлетворенности, уровень сплоченности коллектива и вовлеченности
гражданских служащих в процесс принятия решений, а также причины
увольнения с гражданской службы.
В целях рассмотрения существующих проблем и возможностей может
потребоваться формирование рабочей группы, включающей представителей
всех структурных подразделений государственного органа.
Таким образом, задачами при организации методической работы по
управлению кадрами являются:
определение лиц, ответственных за управление кадрами;
определение приоритетов в направлениях (ключевых процессах)
организации работы по управлению кадрами и наиболее подходящих
кадровых технологий;
разработка годовых планов кадровой работы;
оптимизация и поддержание в актуальном состоянии
организационно-штатной структуры кадровой службы государственного
органа, обеспечивающей реалистичность реализации его целей, задач и
кадровых приоритетов;
проведение анкетирования гражданских служащих и анализа
кадровых процессов, а также реализация мероприятий по их
совершенствованию.
По состоянию на 31.12.2018 в учреждениях здравоохранения,
22
подведомственных министерству здравоохранения Красноярского края, в
трудовых отношениях состоят 10 478 врача и 26 964 средних медицинских
работников.
Фактически оказывали помощь 9 996 врачей (в отпуске по уходу за
ребенком 482 человека), средний медицинский персонал - 26 100 человек (в
отпуске по уходу за ребенком 1 533 человека).
Средний показатель укомплектованности врачебных должностей
увеличился на 0,2 % и составил 63,4 %, должностей среднего медицинского
персонала на 1,2 % и составил 77,8 %
19
.
Исходя из принципов и задач системы здравоохранения России,
показателями эффективности в сфере кадровой работы здравоохранения
будут являться:
обеспеченность населения области врачами на 10 тыс. человек;
обеспеченность средним медицинским персоналом на 10 тыс.
населения;
соотношение врачей и работников среднего медицинского
персонала;
обеспеченность врачами сельского населения (на 10 тыс.
населения);
обеспеченность средним медицинским персоналом сельского
населения (на 10 тыс. населения);
обеспеченность врачами клинических специальностей (на 10 тыс.
населения);
укомплектованность амбулаторно-поликлинических организаций и
подразделений больничных организаций врачами и средним медицинским
персоналом;
укомплектованность амбулаторно-поликлинических организаций и
подразделений больничных организаций, оказывающих первичную медико-
19
Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики. – Режим доступа:
http://www.gks.ru
23
санитарную помощь, врачами, средним медицинским персоналом;
темп прироста численности врачей по особо востребованным в
регионе специальностям;
темп прироста численности среднего медицинского персонала по
особо востребованным в регионе специальностям
20
.
Показатели (индикаторы) в сфере социальной поддержки медицинских
работников, повышения престижа профессии врача и среднего медицинского
персонала:
доля врачей и среднего медицинского персонала, получивших
жилье, среди нуждающихся в улучшении жилищных условий;
доля врачей и среднего медицинского персонала, обеспеченных
жильем, из числа врачей, привлеченных на работу в крае;
доля врачей и среднего медицинского персонала, которые
приобрели жилые помещения с помощью льготного кредитования, из числа
получивших жилье;
доля медицинских и фармацевтических специалистов,
обучавшихся в рамках целевой подготовки для нужд края,
трудоустроившихся после завершения обучения в медицинские или
фармацевтические организации системы здравоохранения края;
доля муниципальных образований области, предоставляющих
меры социальной поддержки медицинским работникам, из общего числа
муниципальных образований края;
доля медицинских организаций, перешедших на «эффективный
контракт» с работниками;
число мероприятий, направленных на повышение престижа
профессии медицинского работника, проводимых в Красноярский край;
число врачей и работников со средним медицинским
20
Семенов, В.Ю. Экономика здравоохранения [Текст] : учебное пособие. (Кн.2) – Москва:
ООО «Медицинское информационное агентство», 2016. С.39.
24
образованием, привлеченных на работу в Красноярский край
21
.
Показатели эффективности в сфере повышения качества подготовки и
уровня квалификации медицинских кадров:
количество врачей, прошедших обучение по программам
дополнительного медицинского и фармацевтического образования в
государственных образовательных учреждениях высшего и
дополнительного профессионального образования;
количество специалистов, подготовленных по программам
послевузовского медицинского и фармацевтического образования в
государственных образовательных учреждениях высшего и
дополнительного профессионального образования;
количество специалистов со средним медицинским и
фармацевтическим образованием, прошедших обучение по программам
дополнительного профессионального образования в образовательных
учреждениях среднего и дополнительного профессионального образования;
число абитуриентов, направленных на целевую подготовку по
программам высшего, среднего, послевузовского профессионального
образования;
число бюджетных и внебюджетных мест в образовательных
учреждениях среднего профессионального образования;
соотношение числа бюджетных и внебюджетных мест в
образовательных учреждениях среднего профессионального образования;
число специалистов со средним медицинским и фармацевтическим
образованием, окончивших образовательные учреждения среднего
профессионального образования;
доля врачей, имеющих квалификационную категорию, из числа
работающих в медицинских организациях;
доля работников со средним медицинским образованием, имеющих
21
Мохов, А.А. Концепция развития системы здравоохранения в Российской Федерации до
2020 года и ее правовое обеспечение [Текст]/ А.А. Мохов // Российская юстиция. – 2016. –
№ 8. – С. 48.
25
квалификационную категорию из числа работающих в медицинских
организациях;
доля медицинских работников, прошедших оценку уровня
квалификации;
доля аккредитованных специалистов
22
.
Анализируя данные показатели эффективности, можно сделать
выводы, что они взаимосвязаны с целью здравоохранения – сохранением и
укреплением здоровья граждан. Данная цель достигается через такие
показатели эффективности как качество (квалификация, образовательный
уровень, стаж, степень) врачебного состава учреждений здравоохранения,
качество оказания медицинской помощи и обеспеченность учреждения
необходимым количеством кадров.
1.3. Организационное, информационное обеспечение управления
кадрами государственной службы
Комплексная работа по управлению кадрами включает в себя
совокупность реализуемых в государственном органе процессов и
технологий управления кадрами, сформулированных в нормативно-правовых
и организационно-распорядительных актах, методических материалах и
иных документах по вопросам организации кадровой работы, в том числе
реализуемых посредством применения информационно-коммуникационных
технологий.
Организация комплексной работы по управлению кадрами
осуществляется в соответствии с законодательством о гражданской службе с
учетом положений Указа Президента Российской Федерации от 25 июня
2019 г. № 288 «Об Основных направлениях развития государственной
22
Управление и экономика здравоохранения [Текст]: учебное пособие для вузов / Под ред.
А.И. Вялкова.- 7-е издание. - 2018. С.21.
26