В целях решения данных проблем необходимо разработать ряд мер по
их устранению для ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск), а
именно:
- разработать программу формирования кадрового резерва, которая
позволит сформировать кадровую базу для успешного функционирования
системы кадров ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск);
- разработать предложения по привлечения молодых специалистов в
учреждение здравоохранения;
- разработать программу повышения профессиональной этики
медицинских работников;
- разработать программу обучения и повышения квалификации
медицинских работников, в целях достижения ими соответствия
высвобождаемым должностям.
1. Формирование кадрового резерва. Как мы выяснили в ФГБУ
«ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск) существует потребность в
кадровом резерве на замещение ведущих медицинских работников в
ближайшем будущем. Ожидается, что в течение ближайших 5-7 лет
произойдет высвобождение ключевых должностей, в связи с выходом на
пенсию. В возрасте от 50 лет и старше находятся 38 человек, из них 9
занимают руководящие должности.
Между тем ощущается острая нехватка медицинских работников,
обладающих необходимым уровнем квалификации и навыками. Предлагаем
сформировать программу дополнительного образования медицинских
работников, с целью повышения уровня квалификации.
Эффективность данных мероприятий будет напрямую зависит от
правильности подбора, расстановки и рационального использования кадров,
входящих в состав этих органов, их профессиональной подготовки,
квалификации и опыта работы, а также от информации, полученной в
результате оценки персонала, которая используется для формирования
57
кадрового резерва. При этом необходимо точно знать квалификационные
требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в
резерв кандидат, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в
каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального
руководства.
Подготовка кадрового обеспечения в ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава
России (г. Красноярск)должна основываться на подборе соответствующих
направлений и форм обучения для работников, зачисленных в резерв, с
учетом степени их подготовки, в определении мер по повышению
квалификации и приобретению практических навыков, необходимых для
работы в новой должности, а также в разработке индивидуальной программы
для каждого работника, включающей стажировку в резервной должности, с
назначением руководителя стажировки, который должен дать заключение о
работе стажера с соответствующими рекомендациями.
Обеспечение необходимо формировать на основе выводов
аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней
оценке информации о профессиональных и личностных качествах
кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких
комиссий должен быть положен, в свою очередь, анализ конкретных
результатов профессиональной деятельности медицинских работников на
различных этапах работы в системе управления. Особое внимание при этом
уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки,
организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за
результаты работы, умению обосновывать и принимать самостоятельные,
ответственные решения.
При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний
кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения
квалификации, заключения по итогам стажировок. Оценку может дать сам
кандидат на выдвижение в резерв, руководитель или мед.эксперты. После
проведенной оценки руководитель организации принимает решение о
58
включении работника в состав кадрового обеспечения. Для проведения
планомерной систематической работы с кадровым обеспечением во всех
организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с
резервом. Комиссия по работе с кадровым резервом должна способствовать
качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному
устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств
работников зачисляемых в резерв.
Необходимо разработать регламент процесса формирования кадрового
резерва ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск), в который
должно входить Положение о работе с кадровым резервом для выдвижения
на руководящие должности. Данное положение должно включать методику
формирования резерва, а также порядок планирования и организации работы
с кадровым резервом.
Работа по формированию резерва Министерства ФГБУ «ФЦССХ»
Минздрава России (г. Красноярск) должна складывается из следующих
этапов:
А) Необходимо проанализировать потребности в резерве.
Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:
спрогнозировать изменение структуры аппарата.
Необходимо усовершенствовать продвижение мед.работников по
службе. Данный процесс должен происходить строго на основании
соответствия кандидатов занимаемой должности и степени его готовности к
ней.
Далее необходимо определить степень насыщенности резерва по
каждой должности. В результате становится возможным определить
текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения
оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:
потребность медучреждения в кадрах управления на ближайшую или более
длительную перспективу.
Фактическую численность подготовленного в данный момент резерва
59
каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку сотрудник,
зачисленный в резерв. Эти вопросы решаются до формирования кадрового
резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.
Формирование и составление списка резерва включает: формирование
списка кандидатов в резерв и создание резерва на вакантные должности. В
процессе формирования резерва следует определить:
кого необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти
обучение;
какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом
его индивидуальных особенностей.
Для формирования списка резерва необходимо использовать
следующие методы:
анализ документальных данных – отчетов, характеристик,
результатов аттестации работников;
интервью (беседа) по специально составленному плану для
выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов
поведения);
оценка трудовой деятельности, влияющая на качество выполняемой
работы, показатели выполнения заданий руководителя за период, который
характерен для оценки деятельности медработника
31
.
На рисунке 6 представлена схема предлагаемой для ФГБУ «ФЦССХ»
Минздрава России (г. Красноярск) работы с резервом.
31
Иванов, В.В. Медицинский менеджмент [Текст] / В.В. Иванов. П.В. Богаченко – Москва,
ИНФРА-М, 2016. С.32.
60
Рисунок 6 Работа с кадровым резервом
На стадии формирования списка резерва необходимо решить
следующие задачи:
61
Определение текущей
потребности в резерве
Определение перспективной
потребности в резерве
Предварительный набор
кандидатов в резерв
Отбор кандидатов
Подготовка
мед.работников, входящих
в резерв
Разработка
индивидуального
плана работника
Участие в
инновационны
х проектах
Обучение,
повышение
квалификации
Стажировка на
вакантной
должности
Соответствие
требованиям к
резервной должности
Психологичес
кое
тестирование
Интервью Практические
тесты, тренинги
Оценка результатов
Положительная оценка
Решение о
продлении
подготовки
Отрицательная оценка
Выдвижение на вакантную
должность
Исключение из резерва
Анализ потребности в резерве
оценку кандидатов;
сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований,
которые необходимы для резервируемой должности;
сравнение кандидатов на одну должность и выбор более
соответствующего для работы в резервируемой должности
32
.
По результатам оценки и сравнения кандидатов будет уточняться, и
корректироваться предварительный список резерва кадров для выдвижения.
Данный список должен быть согласован на заседании комиссии, а затем
утвержден главным врачом ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г.
Красноярск).
Для формирования резерва, недостаточно отобрать способных к
продвижению медработников – важно правильно подготовить их к
должности и организовать продвижение.
В виду специфики проблем, для профессиональной подготовки
управленческих должностей ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г.
Красноярск) необходимо использовать следующие методы:
индивидуальная подготовка под руководством вышестоящих
управленцев;
стажировка в управленческой должности;
обучение на курсах для повышения квалификации, для сотрудников,
чей уровень недостаточно высок.
В таблице 5 представлены мероприятия по устранению недостатков в
системе развития кадрового потенциала, выявленные в п.2.3.
32
Ежева, В.С. Кадровое планирование [Текст] / В.С. Ежева. – Ульяновск: Ульяновский
СХИ, 2016. с.41.
62
Таблица 5
Мероприятия по устранению недостатков в системе развития кадрового потенциала
Возникающие проблемы в
системе управления
персонала
Способ устранения в рамках
предприятия
Исполнители
Устаревание знаний
персонала аппарата
управления, недостаточный
уровень профессионально-
квалификационной
подготовки
Переподготовка в медвузах,
других специализированных
учебных заведения
руководителей высшего и
среднего звена гос.
управления
Начальник
отдела, его
заместитель и
начальники
отделов
Снижение эффективности
обучения и обретения
необходимых навыков,
знаний и умений персоналом
при обучении
Использовать весь перечень
возможных форм обучения
при четком определении
эффективности их
использования в каждом
случае
Начальники
отделов, ведущие
специалисты
Снижение эффективности
использования трудовых
ресурсов
Разработать порядок
повышения квалификации
персонала и
компьютеризировать работу
отдела кадров
Начальники
отделов, ведущие
специалисты
Отсутствие опыта
масштабного поиска и
вербовки персонала,
несовершенство
применяемых методов
маркетинга персонала
Разработать программы
профориентации персонала,
внедрение функции
маркетинга персонала
Специалист по
кадрам
Недостатки системы
технологии повышения
квалификации персонала
Разработка либо
приобретение пакета
учебно-методической
литературы
Начальник
Отдела, его
заместитель и
начальники
отделов
Снижение компетентности
персонала и
незаинтересованность в
учебном процессе
Внедрить систему
планирования деловой
карьеры, создание
собственной
образовательной базы
заместитель
начальника ,
специалист по
кадрам
Отсутствие финансового
резерва для экстренного
приобретения, обучения или
подготовки необходимого
персонала
Планирование и расчет
затрат на внедрение и
реализацию технологии
обучения персонала
заместитель
начальника ,
специалист по
кадрам,
специалист
отдела
обеспечения
Слабая мотивация персонала Разработка системы оценки
персонал. регламентация
аттестации и
квалификационных
заместитель
начальника ,
специалист по
кадрам
63
экзаменов
Кадровая политика ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г.
Красноярск) должна способствовать совершенствованию деятельности
органа здравоохранения по подбору, повышению квалификации и
расстановке медперсонала, определению уровня их профессиональной
подготовки и повышению эффективности их деятельности.
Для выполнения поставленной цели и решения установленных задач
определена проектная группа (табл. 6).
Таблица 6
Проектная группа по разработке и реализации проекта технологии кадрового обеспечения
Участники
проектной группы
Характер деятельности
Начальник отдела
кадров
Руководство и контроль реализации проекта;
Контроль за повышением квалификации персонала
Начальник планово-
экономического
отдела
Финансовое обеспечение проекта;
Расчет необходимых финансовых ресурсов для
реализации проекта; Разработка системы
стимулирования персонала и показателей оценки
труда;
Начальник отдела
кадров
Управление мероприятиями реализации проекта
технологии повышения квалификации, методическое
и документальное обеспечение ;
разработка и обновление учебных курсов и
программ;
Документальное обеспечение, разработка
квалификационных требований к персоналу,
системы мотивации
Разработка обучающих программ, обучение. Выбор
вида, сроков, формы, метода и места обучения.
Начальник отдела
надзора за условиями
труда
Разработка учебных программ по охране труда и ТБ;
Начальник отдела
информационных
технологий
Организация и разработка программ обучения в
сфере информационных технологий. Техническое
обеспечение.
Разработка и/или сопровождение курсов повышения
компьютерной грамотности
Начальник отдела
юридического
обеспечения
Правовое обеспечение
Работа группы организуется по принципам проектного управления. За
каждым участником проекта закреплены полномочия, в рамках которого
осуществляется его участие.
64
В рамках второго этапа разработки проекта необходимо определить
обеспечение проекта, которое предполагает нормативно-методическое,
правовое, документационное, финансовое техническое и программное
обеспечение проекта (таблица 7).
Таблица 7
Обеспечение проекта кадрового обеспечения ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г.
Красноярск) и рекомендации по использованию
Вид обеспечения Рекомендации по использованию
1. Нормативно-
методическое
обеспечение
проекта технологии
кадрового
обеспечения
Предполагает создание или корректировку следующих
документов: положение о персонале;
положения об оплате труда;
положение о моральном и материальном
стимулировании предприятий;
положения о подразделениях (отделах);
должностные регламенты;
методические указания;
система стандартов по технике безопасности;
2. Правовое
обеспечение
проекта технологии
кадрового
обеспечения-
состоит из
использования
средств и форм
юридического
воздействия на
органы и объекты
управления
персоналом с целью
достижения
эффективности
проекта
Рекомендуем использовать следующие документы:
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001
N 197-ФЗ , Раздел 9 «Раздел IX. Профессиональная
подготовка, переподготовка и повышение
квалификации работников.»
«Типовое положение о непрерывном
профессиональном и экономическом обучении кадров»,
Постановление Госкомтруда СССР N 369,
Гособразования СССР N 92-14-147 и ВЦСПС N 20/18-22
от 15.06.1988 г. (При применении документа
рекомендуем дополнительную проверку его статуса с
учетом действующего законодательства Российской
Федерации)
"Квалификационный справочник должностей
руководителей, специалистов и других служащих" (утв.
Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37)
"Об утверждении перечня направлений подготовки
(специальностей) высшего профессионального
образования» (утв. распоряжением Правительства РФ
от 01.11.2002 N 1540-р)
Документационное
обеспечение
проекта технологии
кадрового
обеспечения
предполагает
организацию работы
с документам и
разработку
документов по
технологии
кадрового
Рекомендуем разработать следующие документы:
план (отчет) по подготовке и повышению
квалификации персонала;
предложения по формированию резерва кадров на
выдвижение;
план по численности персонала с распределением по
подразделениям и категориям;
заявки на требуемое количество специалистов;
графики прохождения аттестации сотрудников;
отчеты о высвобождении сотрудников;
данные по текучести кадров;
ученический договор, договор на обучение
65
обеспечения форма личной карточки обучения , контрольный лист
прохождения обучения ;
дневник обучения , журнал регистрации зачисленных
на обучение, ведомость учета часов учебной работы
преподавателей, ведомость учета часов, пропущенных
обучающимся, журнал учета обучения, журнал
теоретического обучения;
личная карточка прохождения инструктажа
обязанности стажера и руководителя стажировки.
Руководство по программам обучения и повышения квалификации
работников в зависимости от групп должностей и профессиональной
специализации следует организовывать в соответствии с категориями
работников.
Под проектом системы кадрового обеспечения деятельности будем
понимать систему сформулированных в его рамках целей, создаваемых или
модернизируемых для реализации процессов создания организационной
документации и использования материальных, финансовых, трудовых и
иных ресурсов, а также управленческих решений и мероприятий по их
выполнению.
В современных условиях ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г.
Красноярск) целесообразно использовать комплексный программно-целевой
подход к управлению организационным развитием проекта системы
кадрового обеспечения, который помогает упорядоченно и поэтапно
распределить работу предприятия по внедрению изменений.
Осуществление данного проекта предполагается реализовать в течение
6 месяцев (26 недель).
План мероприятий по реализации проекта включает в себя сбор
информации о работе персонала ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г.
Красноярск) на основе анкетирования, информационное обеспечение
системы управления персоналом, планирование потребности в персонале,
разработка кадровой политики, которые определены во времени выполнения
проекта:
66