Категория Профессиональн
ая
переподготовка
Повышение
квалификац
ии
Участие в
конференци
ях
Отбо
р на
ВМП
Итог
о
Врачи
провизоры
8 54 36 28 126
Средний
мед.персон
ал
4 40 7 51
Прочие 22 11 33
Итого 12 116 54 28 210
Таким, образом за 2018 год прошло обучение и были командированы
на различные конференции 210 сотрудников ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава
России (г. Красноярск). Профессиональную переподготовку прошли 12
сотрудников, повышение квалификации 116, в конференциях приняли
участие 54 сотрудника и 28 прошли отбор на ВМП. Данный уровень можно
считать высоким, весь медицинский персонал получает профессиональное
развитие и соответствует уровню учреждения.
В числе прочих состоялись командировки кардиохирургов,
кардиологов, анестезиологов-реаниматологов в клиники Израиля, США,
Германии Италии, Испании. Благодаря обучению и стажировкам
сотрудников в Центре внедряются новые технологии и виды операций. Так, в
апреле 2016 года после серии выездных стажировок в Центре впервые в
России были проведены операции по устранению фибрилляции предсердий
торакоскопическим доступом.
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации
сотрудников осуществляется в образовательных учреждениях
профессионального образования, определяемых на конкурсной основе в
соответствии с действующим законодательством. ФГБУ «ФЦССХ»
Минздрава России (г. Красноярск) заключает с образовательным
учреждением государственный контракт на профессиональную
переподготовку или повышение квалификации сотрудников.
Государственный контракт должен содержать обязательное условие о
47
возмещении ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск)
образовательному учреждению затрат на профессиональную переподготовку
или повышение квалификации персонала.
Отобранные сотрудники заключают договоры о взаимных
обязательствах, предусматривающие обязательство о возмещении
сотрудниками в краевой бюджет расходов на профессиональную
переподготовку в случае расторжения трудового договора и увольнения
работы по инициативе сотрудника в срок, установленного в договорах о
взаимных обязательствах.
Главный врач обеспечивает направление сотрудников на
профессиональную переподготовку и повышение квалификации на
основании справок-вызовов образовательных учреждений. Повышение
квалификации сотрудника осуществляется по мере необходимости, но не
реже одного раза в три года для медицинского персонала. Профессиональная
переподготовка, повышение квалификации и стажировка сотрудника
осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от работы.
Таким образом, прохождение сотрудником профессиональной
переподготовки, повышения квалификации или стажировки подтверждается
соответствующим документом государственного образца и является
преимущественным основанием для включения сотрудника в кадровый
резерв на конкурсной основе или продолжения замещения должности в
структуре Центра.
Средства на повышение квалификации выделяются федеральным
бюджетом на основании графика составляемого на плановый год.
Таким образом, все необходимые процедуры прописаны достаточно
четко, полно и последовательно, что позволит достичь:
- повышения профессионализма и результативности деятельности
сотрудников;
- повышения эффективности затрат на профессиональное развитие
персонала, стабилизации кадрового состава учреждения здравоохранения.
48
Анализ численности персонала не дает полного представления о
стабильности кадрового состава.
Далее в таблице 5 представлен анализ движения кадров ФГБУ
«ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск).
Таблица 5
Анализ движения персонала ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск)
Показатели 201
6 г.
201
7 г.
201
8 г.
Абсолютны
е
отклонения
2017 г. к
2016 г.
Абсолютны
е
отклонения
2018 г. к
2017 г.
1.Списочная
численность на начало
года, чел.
482 577 657 95 80
2.Принято в течение
года
142 141 142 -1 1
3.Выбыло в течение
года
47 61 50 14 -11
4.в т .ч. уволено по
собственному
желанию, за
нарушения трудовой
дисциплины и др.
нарушения
38 56 44 18 -12
5.Списочная
численность на конец
года, чел.
577 657 656 80 -1
6.Среднесписочная
численность за год,
чел.
530 617 657 87,5 39,5
7.Коэффициент
оборота по приему
26,8 22,9 21,6 -4,0 -1,2
8.Коэффициент
оборота по выбытию
8,9 9,9 7,6 1,01 -2,3
9.Коэффициент
текучести
7,2 9,1 6,7 1,9 -2,4
За 2018 год в ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск)
Таким образом, текучесть кадров в ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава
России (г. Красноярск) по сравнению с 2017 годом значительно сократилась,
в связи с снижением выбытия.
За 2018 год в ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск)
принято на работу: 142 сотрудника, из них 27 на должности врачей, 46 на
49
должности среднего медицинского персонала, 28 на должности младшего
медицинского персонала.
Уволено за 2018 год 50 сотрудников: 6 врачей, 7 сотрудников среднего
медицинского персонала, 14 младшего медицинского персонала, 23 с прочих
должностей.
Причины увольнения сотрудников различны: 18 сотрудников уволены
в связи с выходом на пенсию, 4 – по причине установления группы
инвалидности, 3 – в связи со сменой места жительства, 23 по собственному
желанию.
Коэффициент текучести кадров – 6,7%.
Можно подвести итоги параграфа. Сильными сторонами работы
учреждения является то, что в ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г.
Красноярск) работает достаточно сильный кадровый состав, так как
44 % работников находятся в наиболее продуктивном и созидательном
возрасте. Большинство сотрудников имеют высшее образование, ученые
степени наиболее востребованное в сфере здравоохранения – медицинское
(53%), труд одной трети работников отмечен государственными и
ведомственными наградами. Весь медперсонал имеет сертификаты.
2.3. Проблемы развития кадрового потенциала ФГБУ «ФЦССХ
Минздрава России в г. Красноярске»
В ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск) уделяется
особое внимание кадровой работе с персоналом, поскольку в наше время
быстро развивающихся технологий подбор, мотивация и развитие кадров
является жизненно необходимым.
Порядок организации профессиональной переподготовки и повышения
квалификации персонала ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г.
Красноярск) осуществляется за счет государственного заказа на
профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировка
50
персонала формируется с учетом программ здравоохранения по
профессиональному развитию сотрудников, в свою очередь основанных на
индивидуальных планах профессионального развития персонала. Требования
к медицинским работникам определяются квалификационными
характеристиками, утвержденными в установленном порядке.
Регулирование трудовых отношений в ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава
России (г. Красноярск) осуществляется трудовым законодательством
(включая законодательство об охране труда) и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе
локальными нормативными актами.
Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и
вознаграждений ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск)
соответствует оплате труда в бюджетных учреждениях. И все же основным
документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых
правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены
предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты.
На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений в
ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск) разрабатываются и
утверждаются локальные нормативные акты.
В 2018 году из кадрового резерва, по согласованию с министерством
здравоохранения, назначено 3 человека. В настоящее время в кадровом
резерве ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск) состоит 4
человека.
В результате проведенного анализа технологии повышения
квалификации в ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск), можно
выявить сильные и слабые стороны ее функционирования, возникающие
проблемы и способы их устранения (табл. 6).
Таблица 6
Результаты исследования системы развития кадрового
потенциала ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск)
51
Организация
технологии
Сильные
стороны
(«+»)
Слабые
стороны («+»)
Возникающие
проблемы в системе
кадрового
обеспечения
Разработка и
обновление
учебных курсов и
программ,
учитывающих
общие требования
к работникам
предприятия и
специальные
требования в
связи с профилем
их деятельности;
Разработка
общих
требований к
персоналу,
вводному
инструктажу
требований
техники
безопасности,
программ
стажировки
Обновление
учебных
программ не
проводится, нет в
наличие учебных
курсов для
руководителей
высшего и
среднего звена
управления
Устаревание знаний
персонала аппарата
управления,
недостаточный
уровень
профессионально-
квалификационной
подготовки
Определение
сроков и форм
обучения и
повышения
квалификации;
Использование
краткосрочных
курсов
повышения
квалификации
и стажировки
на рабочих
местах, что
экономит
финансовые
ресурсы
Использование
ограниченного
количества
разновидностей
обучения
Снижение
эффективности
обучения и обретения
необходимых
навыков, знаний и
умений персоналом
при обучении
Определение и
организационное
оформление
объемов программ
обучения по
подготовке,
повышению
квалификации,
стажировок;
Организация
обучения
работников на
базе
учреждения,
что делает
усвоение
знаний и
навыков более
успешным
Нет четко
выраженных и
составленных
программ
обучения по
категориям
работников
Снижение
эффективности
использования
трудовых ресурсов
Разработка
квалификационно
- образовательных
требований;
Разработка
должностных
регламентов
проводится в
полном
объеме,
определены
требования
квалификации
При приеме на
работу не всегда
учитываются
образовательные
требования
Отсутствие опыта
масштабного поиска и
вербовки персонала,
несовершенство
применяемых методов
маркетинга
персонала
30
Разработка учебно
- методических и
других
материалов и
Наличие
правовой базы,
необходимой
для
Отсутствие
ключевых
учебных
программ
Недостатки системы
технологии
повышения
30
Модестов, А.А. Маркетинг в сестринском деле: учебное пособие [Текст] / А.А.
Модестов, С.И. Максимова, Ю.С. Пац. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2015. С.32.
52
документов; организации
обучения
повышения
квалификации
квалификации
персонала
Организации
учебного
процесса;
Обучение
проводят путем
инструктажа,
введение в
специальность
Отсутствие
четкой
регламентации
этого процесса,
формальность
процедуры
Снижение
компетентности
персонала и
незаинтересованность
в учебном процессе
Финансовое
обеспечению
подготовки
кадров;
Выделение
средств на
повышение
квалификации
финансовых
работников и
участия их в
семинарах
Слабое
финансирование
мероприятий по
повышению
квалификации
Отсутствие
финансового резерва
для экстренного
приобретения,
обучения или
подготовки
необходимого
персонала
Организация
аттестации
Проводится
раз в три года
Проводится
формально
Слабая мотивация
персонала
Так, основными недостатками существующей технологии развития
кадрового потенциала в ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск)
являются:
неиспользование учебных курсов для руководителей высшего и
среднего звена управления, использование ограниченного количества
разновидностей видов, сроков, форм и методов обучения;
отсутствие ключевых и четко выраженных программ обучения по
категориям работников;
квалификационные экзамены проводятся формально.
Существующие недостатки вызывают такие хронические проблемы,
как устаревание знаний персонала аппарата управления, недостаточный
уровень их профессионально-квалификационной подготовки, снижение
эффективности обучения и использования трудовых ресурсов, снижение
компетентности сотрудников и незаинтересованность в учебном процессе,
отсутствие финансового резерва для экстренного приобретения, обучения
или подготовки необходимого персонала.
Между тем в целом повышению квалификации уделяется внимание,
53
т.к. в ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск) проводится:
разработка общих требований к персоналу, вводному инструктажу
требований техники безопасности, программ стажировки;
используются краткосрочные курсы повышения квалификации и
стажировки на рабочих местах, что делает усвоение знаний и навыков более
успешным;
разрабатываются должностные регламенты в полном объеме;
имеется наличие правовой базы, необходимой для организации
обучения;
обучение проводят путем инструктажа, введение в специальность,
ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой;
выделяют средства на повышение квалификации работников и
участия их в семинарах, проводится аттестация раз в три года.
Возможными способами устранения отрицательных последствий
отсутствия внимания к проблеме повышения квалификации персонала
являются:
переподготовка в вузах, школах менеджмента, других
специализированных учебных заведениях связанных с подготовкой
специалистов в области управления в области здравоохранения;
разработка программы профориентации персонала, внедрение
функции развития персонала;
разработка либо приобретение пакета учебно-методической
литературы;
внедрение системы планирования деловой карьеры, создание
собственной образовательной базы;
разработка системы оценки персонал, регламентация аттестации и
квалификационных экзаменов.
Эти возможности можно использовать только в результате
совершенствования существующей технологии развития кадрового
потенциала, т.к. любая организация нуждается в квалифицированных кадрах.
54
Поэтому в следующей главе проведем разработку проекта
совершенствования кадрового обеспечения ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава
России (г. Красноярск).
Можно подвести итоги главы, в ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г.
Красноярск), такие мероприятия, как кадровое обеспечение, разработка и
обновление учебных курсов и программ, организационное оформление
объемов программ обучения по переподготовке, повышению квалификации;
разработка учебно - методических и других материалов и документов;
организация учебного процесса находятся на удовлетворительном уровне.
Это объясняется тем, что по направлению работы деятельности в области
здравоохранения разработано и действует около 500 нормативных актов, к
которым еще прибавляются внутренние нормативные документы.
Существует достаточно серьезная проблема, которую необходимо
отметить. В течение ближайшего периода может произойти высвобождение
сотрудников, замещающих ключевые должности в связи с выходом их на
пенсию, при невозможности замещения этих должностей следующим
поколением персонала, имеющих достаточный опыт работы и необходимую
квалификацию. Потенциально в пенсионном и пред пенсионном возрасте
находятся 38 человек, следовательно необходимо изыскать возможность
формирования кадрового резерва для обеспечения высвобождаемых
должностей соответствующими кадрами.
Кроме того, в ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России (г. Красноярск) не
уделяется должного внимания вопросам повышения профессиональной
этики медперсонала и профилактике выгорания. Между тем работа в
условиях реанимации является крайне эмоционально напряженной и требует
специальной работы над психоэмоциональным состоянием персонала.
55
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО
УПРАВЛЕНИЯ
3.1. Мероприятия по оптимизации кадрового обеспечения ФГБУ
«ФЦССХ Минздрава России в г. Красноярске»
На основании выявленных во второй главе недостатков в области
кадрового обеспечения, были разработаны рекомендации по их устранению.
Во второй главе работы мы определили, что в ФГБУ «ФЦССХ»
Минздрава России (г. Красноярск) в ближайшее время может произойти
высвобождение 6% (38 человек) медицинского персонала в связи с выходом
на пенсию. Данное обстоятельство требует неотложных мер по
формированию кадрового резерва.
На рисунке 5 представлены основные направления совершенствования
системы кадровой работы в учреждении здравоохранения ФГБУ «ФЦССХ»
Минздрава России (г. Красноярск).
Рисунок 5 Основные направления совершенствования
эффективности кадровой работы в учреждении ФГБУ «ФЦССХ»
Минздрава России (г. Красноярск)
56