7
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 8
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения государственных
бюджетных организаций .......................................................................................... 10
1.1. Сущность и принципы управления кадрами государственных бюджетных
организаций ............................................................................................................... 10
1.2. Методические подходы к организации кадрового обеспечения
государственных бюджетных организаций ............................................................ 13
1.3. Организационное, информационное обеспечение управления кадрами
государственных бюджетных организаций ............................................................ 20
Глава 2. Анализ кадрового обеспечения на примере на примере ГБОУ гимназия
«ОЦ «Гармония» г. о. Отрадный Самарской области ........................................... 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика ГБОУ гимназия
«ОЦ «Гармония» ....................................................................................................... 26
2.2. Анализ показателей кадрового обеспечения ГБОУ гимназия
«ОЦ «Гармония» ....................................................................................................... 32
2.3. Факторы развития кадрового потенциала ГБОУ гимназия
«ОЦ «Гармония» ....................................................................................................... 40
Глава 3. Предложения по совершенствованию кадрового обеспечения
государственных бюджетных организаций ............................................................ 50
3.1. Мероприятия по оптимизации кадрового обеспечения ГБОУ гимназия
«ОЦ «Гармония» ....................................................................................................... 50
3.2. Прогноз кадрового потенциала и показателей кадрового обеспечения ГБОУ
гимназия «ОЦ «Гармония» ...................................................................................... 65
Заключение ................................................................................................................ 71
Список литературы ................................................................................................... 75
Приложение ............................................................................................................... 80
8
Введение
Актуальность темы исследования. Смена парадигм образования и вне-
дрение инновационных технологий управления персоналом бюджетных учреж-
дений влияет не только на содержание критериев оценки труда, но и на управ-
ление им. Это, в свою очередь, требует глубокого изучения теории и практики
кадрового менеджмента с целью адаптации достижений науки к практике руко-
водства персоналом в бюджетном учреждении.
Повышение качества управления требует значительных изменений
в результативности профессиональной деятельности работников бюджетных
учреждений и эффективности использования кадрового потенциала.
В настоящее время отсутствует практика определения кадровых потребностей
и обоснования оптимизации численности работников с учетом целей и задач
бюджетного учреждения.Повышение результативности и эффективности дея-
тельности работников бюджетных учреждений является одной из наиболее ак-
туальных проблем управления в современной России. В современных условиях
реформирования экономической, социальной и политической сфер российского
общества, волатильности внешней среды все большее значение приобретает ре-
зультативность и эффективность любой профессиональной деятельности и ее
зависимость от внутренних потенциальных возможностей каждого работника.
К сожалению, современная кадровая политика не обладает достаточным
научным обоснованием принимаемых управленческих решений, что зачастую
выражается в проблеме несоответствия сотрудника занимаемой должности,
притоку «случайных» людей в профессию.Кадровые ошибки в любой сфере
деятельности могут приводить к тяжелым последствиям, а в бюджетной сфере
эти последствия ощутимы для всего общества.
Цель работы – разработка рекомендаций по совершенствованию кадро-
вого обеспечения бюджетного учреждения на примере государственного бюд-
жетного образовательного учреждения гимназии «ОЦ «Гармония» г. о. Отрад-
ный Самарской области.
Отдел МВД России по Кореновскому району.
9
Задачи работы:
исследовать сущность и принципы управления кадрами государствен-
ных бюджетных организаций;
рассмотреть методические подходы к организации кадрового обеспе-
чения государственных бюджетных организаций;
рассмотреть организационное, информационное обеспечение управле-
ния кадрами государственных бюджетных организаций;
представить организационно-экономическую характеристику ГБОУ
гимназия «ОЦ «Гармония»;
провести анализ показателей кадрового обеспечения ГБОУ гимназия
«ОЦ «Гармония»;
выявить факторы развития кадрового потенциала ГБОУ гимназия «ОЦ
«Гармония»;
разработать мероприятия по оптимизации кадрового обеспечения
ГБОУ гимназия «ОЦ «Гармония»;
разработать прогноз кадрового потенциала и показателей кадрового
обеспечения ГБОУ гимназия «ОЦ «Гармония».
Информационную базу исследования составляет научная и учебная ли-
тература, нормативно-правовая база, а также материалы ГБОУ гимназия «ОЦ
«Гармония».
Объектом исследования является кадровая работа с персоналом на при-
мере ГБОУ гимназия «ОЦ «Гармония».
Предмет исследования – кадровое обеспечение бюджетного учреждения
на примере ГБОУ гимназия «ОЦ «Гармония».
Структура работы. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения,
списка использованной литературы, приложений.
10
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения
государственных бюджетных организаций
1.1. Сущность и принципы управления кадрами государственных
бюджетных организаций
К бюджетным организациям относятся органы государственного и муни-
ципального управления, государственные и муниципальные унитарные пред-
приятия, а также предприятия учреждения и заведения силовых структур, обо-
ронного комплекса, систем здравоохранения, образования, культуры и спорта,
жилищно-коммунального хозяйства.
Выполнение бюджетными организациями социального заказа на финан-
совые средства налогоплательщиков обусловили многочисленные особенности
социально-трудовых отношений, структуры и способов функционирования
системы управления их кадровыми ресурсами
1
.
В бюджетной сфере предусматривается вполне объяснимая тенденция к
созданию крупных организаций, так как при росте масштабов производства
продукции, работ и услуг естественно снижаются удельные издержки, эконо-
мятся бюджетные ассигнования. Крупные организации обычно пользуются
правом создания первичных профсоюзных групп, регулярно (ежегодно или не
реже раз в два года) трудовой коллектив заключает коллективный договор с
администрацией. В соответствии с трудовым законодательством кадровая
служба может осуществлять найм работников только без определенного срока
(за некоторыми лишь исключениями, предусмотренными Трудовым кодексом
Российской Федерации), что способствует социальной защищенности и уве-
ренности работников в стабильности рабочего места, снижению уровня текуче-
сти кадров и заметному упрощению работы кадровой службы
2
.
В настоящее время создана строгая вертикаль подчинения бюджетных
организаций (иерархия) от производственных подразделений и иерархических
1
Головченко В. В. Управление кадровой политикой в бюджетных организациях // Форум мо-
лодых ученых. 2018. № 12. С. 150.
2
Павлова А. Л, Джандарова P. P. Требования к государственному служащему в системе госу-
дарственного управления // Политехнический молодежный журнал. 2017. № 6 (11). С. 14.
11
уровней до центральных органов управления в виде профильных министерств,
комитетов или иных федеральных, региональных или местных ведомств. Соот-
ветственно сформирована система документной регламентации профессио-
нальных требований к работникам бюджетной сферы, порядка найма и пере-
мещения кадров, оценки и оплаты труда, распределения трудовых процессов,
вплоть до детальных должностных инструкций (регламентов) каждого работ-
ника
3
.
Такая детализация социально-трудовых отношений в бюджетной органи-
зации имеет свои достоинства и ряд недостатков, которые ведут к сложным и
пока нерешенным проблемам. В частности, должностные обязанности и строго
регламентированный рабочий день сочетаются с полным перечнем социальных
гарантий при достаточно скромной оплате труда
4
.
Задачи кадровой службы бюджетной организации чаще всего объективно
сводятся к учетно-распределительным функциям, что обусловлено регламента-
цией штатной численности работников и структуры должностных окладов, тре-
бований к профессиональному уровню и порядка найма сотрудников с учетом
образования по специальности, наличием государственной (ведомственной)
системы подготовки кадров
5
.
Жестко определенные функции на каждом рабочем месте обычно приво-
дят к неполной занятости в рабочее время и избыточной численности работни-
ков бюджетных организаций, особенно административного аппарата, что уже
находит понимание и вынуждает периодически предпринимать администра-
тивные меры по ее сокращению. Однако эффективность таких мер недостаточ-
3
Александрова К. Д., Латыпова З. И. Актуальность формирования кадровых стратегий в ор-
ганизации // Проблемы и достижения современной науки. 2016. № 1 (2). С. 66.
4
Макаева К. И., Харлашкеева С. Б., Тодаева А. С., Манджиев Б. С. Сущность и особенности
формирования кадровой политики в бюджетных учреждениях // Экономика и предпринима-
тельство. 2016. № 11. С. 1111.
5
Магомедов К. О. Профессиональное состояние кадров государственных гражданских слу-
жащих, проблемы профессионального развития и кадровые процессы в органах государст-
венной власти и управления РФ// Отчет мониторингового социологического исследования. -
М.: РАНХиГС. - 2018. – С. 61.
12
но высока, так как сокращением административного аппарата занимается сам
административный аппарат
6
.
На практике под сокращение численности попадают в первую очередь
должности самых необходимых для организации сотрудников, следовательно,
через определенное время кадровой службе приходится эти должности восста-
навливать в связи с появлением реальных трудностей в работе. К тому же на
кадровые процессы в бюджетных организациях нередко существенное влияние
оказывает фактор фаворитизма, то есть занять должность и сохраниться на ней
при сокращениях могут, прежде всего, сотрудники, обладающие связями с
влиятельными лицами
7
.
В бюджетной сфере России фактически образовался своеобразный закол-
дованный круг, когда на должности со скромной оплатой кадровой службе
приходится нанимать излишнюю численность работников, а повышение опла-
ты труда тормозится низким уровнем производительности труда и естествен-
ным ограничением финансирования бюджетной сферы, что имеет место в лю-
бой стране.
Собственниками имущества бюджетной организации является государст-
во, муниципалитет или органы местного самоуправления, которые должны по-
казывать образец социально-трудовых отношений для организаций других
форм собственности
8
. Однако социально-психологический климат в современ-
ной бюджетной организации может характеризоваться пока как продолжение
6
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 117.
7
Хомутова О.Ю. Кадровая политика в сфере развития муниципальной службы // В сборнике:
Фундаментальные и прикладные исследования в области экономики и финансов Материалы
и доклады. Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Прези-
денте Российской Федерации (Орловский филиал); Под общей редакцией О.А. Строевой.
2016. С. 194.
8
Барабаш Е. Л. Стратегическое управление кадрами государственной гражданской службы //
Современнее региональное управление: тенденции и приоритеты развития Сборникнаучных
статей международной научной конференции в рамках XVII межрегиональнойуниверсаль-
ной оптово-розничной Курской Корейской ярмарки - 2017. Под обшей редакцией В.В.Зотова.
2018. С. 329.
13
противостояния, которое нередко определяют, как взаимные претензии: «госу-
дарство делает вид, что платит», «работники делают вид, что работают»
9
.
Слабые кадровые службы бюджетных организаций административно
подчинены официальному руководству и нередко вынуждены выполнять не
вполне законные его указания о найме нужных работников и их продвижении,
не замечать другие злоупотребления должностными полномочиями и не пресе-
кать факты расточительного расходования бюджетных средств
10
.
В бюджетных организациях недостаточное внимание уделяется подго-
товке специалистов для комплектования кадровых служб, а также внедрению в
практику их работы научных принципов управления кадровыми ресурсами.
1.2. Методические подходы к организации кадрового обеспечения го-
сударственных бюджетных организаций
Бюджетное учреждение, как любой другой вид организации нуждается в
квалифицированном персонале, занимается его поиском, привлечением и заня-
тостью, решает вопросы расстановки и продуктивного использования персона-
ла, оценивает влияние мобильности сотрудников на текучесть и устойчивость
11
.
Можно сказать, что сотрудники службы персонала бюджетных учреждений
решают сложный комплекс вопросов кадровой политики, как и другие органи-
зации и бизнес-структуры, тем не менее некоторые функции управления персо-
налом бюджетных организаций имеют свои особенности и отличительные чер-
ты
12
.
9
Пантелеева М. В. Использование нематериальных методов мотивации в управлении персо-
налом бюджетных учреждений // Институциональные и инфраструктурные аспекты развития
различных экономических систем. Сборник статей Международной научно-практической
конференции. 2016. С. 71.
10
Александрова К. Д., Латыпова З. И. Актуальность формирования кадровых стратегий в ор-
ганизации // Проблемы и достижения современной науки. 2016. № 1 (2). С. 66.
11
Магомедов К. О. Профессиональное состояние кадров государственных гражданских слу-
жащих, проблемы профессионального развития и кадровые процессы в органах государст-
венной власти и управления РФ// Отчет мониторингового социологического исследования. -
М.: РАНХиГС. - 2018. – С. 64.
12
Графова A.C. Оптимизация формирования кадрового резерва на государственной граждан-
ской службе // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методоло-
14
Во многих коммерческих организациях, проводимая сегодня кадровая
политика более эффективна в отличие от пассивной и реактивной политики,
характерной для традиционных форм управления персоналом, применяемых в
некоммерческих организациях
13
. Работа службы персонала бюджетных учреж-
дений, в основ-ном, сводится к административным функциям: ведение штатно-
го расписания, прием, увольнение, перевод работников, соблюдение трудового
законодательства
14
.
Для коммерческих организаций поиск сотрудников сегодня является до-
вольно затратным процессом, особенно для тех компаний, которые нуждаются
в срочном пополнении новыми сотрудниками, способными оправдать эти за-
траты: внести важный вклад в работу организации. К таким категориям сотруд-
ников относят высокооплачиваемых специалистов и управленческий персо-
нал
15
.
Как правило, для поиска таких сотрудников компании обращаются в рек-
рутинговые агентства различных профилей, понимая, что успех подбора нуж-
ных кандидатов зависит от грамотного и открытого сотрудничества между кад-
ровым агентством и компанией. Клиент должен предоставить всю информацию
о компании, должностных обязанностях, вознаграждении, условиях работы,
корпоративной культуре. Закрытие рабочих позиций и вакансий технического
персонала, в основном, осуществляется собственными силами организаций, но
с использованием разнообразных методов привлечения, в том числе и затрат-
ных
16
.
гия,практика. Сборник материалов XXVIII Международной научно-практической конферен-
ции. Подобшей редакцией С.С. Чернова. 2017. С. 144.
13
Золотарева М. Г. Специфика подбора и отбора персонала в бюджетном учреждении // Ин-
новационная экономика: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2017 г.). -
Казань: Бук, 2017. - С. 69.
14
Федоров П. С. Ключевые факторы подбора и отбора персонала в муниципальном бюджет-
ном учреждении // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. 2018. С. 218.
15
Тарасенко Д. С., Момотова О. Н. Совершенствование управления персоналом бюджетного
учреждения // Университетская наука – региону. Материалы ежегодной научно-
практической конференции преподавателей, студентов и молодых ученых Северо-
Кавказского федерального университета. 2018. С. 214.
16
Фокина В. А. Управление персоналом в бюджетной сфере: критерии эффективного руково-
дителя // Проблемы современного социума глазами молодых исследователей. Материалы
15
Коммерческие организации, в отличие от бюджетного учреждения, име-
ют более расширенный канал набора персонала посредством реализации меро-
приятий поиска и привлечения через кадровые агентства, Интернет - сайты, где
работодатель оплачивает свои услуги о размещении вакансии (например, hh и
другие), также информация может размещаться в СМИ, на телевидении
17
.
Вариантов размещения вакансии для поиска технического персонала
бюджетных учреждений не так много, в сравнении с имеющимися возможно-
стями коммерческих организаций (см. таблицу 1)
18
.
Таблица 1
Методы поиска и привлечения сотрудников бюджетных учре-
ждений
№
п/п
Средство инфор-
мирования
Порядок оформления мероприятия
1.
Интернет
Информация о вакансиях размещается только на бес-
платных для работодателей сайтах
2.
Центр занятости на-
селения (далее
ЦЗН)
Информация о наличии вакансии подается ежемесячно в
соответствии с законодательством
3.
Участие в ярмарках
вакансий, органи-
зуемых ЦЗН
Работодателем подается необходимый пакет документов,
для участия в ярмарке вакансий
4.
Формирование соб-
ственной базы ре-
зюме
Собственная база резюме-кандидатов формируется и об-
новляется постоянно
5.
Рекомендации соб-
ственных сотрудни-
ков учреждения
Информирование работников учреждения об имеющихся
вакансиях
Часто служба персонала бюджетного учреждения работает в режиме
«нон-стоп» при закрытии «горящих» вакансий. Это связано с тем, что моло-
дежь неохотно идет работать в бюджетные учреждения, поскольку престиж-
Международной научно-практической конференции, посвященной 110-летию РЭУ им.
Г. В. Плеханова. 2017. С. 245.
17
Хомутова О.Ю. Кадровая политика в сфере развития муниципальной службы // В сборни-
ке: Фундаментальные и прикладные исследования в области экономики и финансов Мате-
риалы и доклады. Российская академия народного хозяйства и государственной службы при
Президенте Российской Федерации (Орловский филиал); Под общей редакцией О.А. Строе-
вой. 2016. С. 194.
18
Болотов Н. А. Организация эффективной модели государственно-общественного управле-
ния в образовательных организациях Волгоградской области. - Волгоград: Изд-во ВГАПО,
2015. –С. 18.
16
ность работы в бюджетной сфере сейчас крайне невысока
19
. Соответственно, на
низкоквалифицированную (уборщики служебных помещений, сторожа, гарде-
робщики) и низкооплачиваемую работу в большинство бюджетных учреждений
трудоустраиваются граждане пенсионного возраста, что влечет наличие боль-
шого количества дней нетрудоспособности работников. Вследствие этого и
возникает непредвиденное и непланируемое количество вновь открываемых
вакансий и процесс поиска сотрудников автоматически возобновляется вновь,
что увеличивает объем работ по закрытию вакансий для сотрудников службы
персонала
20
.
Рост мобильности персонала бюджетного учреждения связан, прежде
всего, с его возрастными особенностями. Работники пенсионного возраста
вправе увольняться, не предупреждая работодателя об увольнении за две неде-
ли, в отличие от работников других возрастных категорий. Часто сотрудники
пенсионного возраста увольняются по собственному желанию в течение одного
дня. Среди основных причин увольнения называются, как правило, такие, как
желание помочь детям в воспитании внуков, состояние здоровья, усталость от
работы, трудоустройство на выше оплачиваемую работу, с тем же функциона-
лом. Хаотично изменяющийся процесс увольнений таких сотрудников опреде-
ляет сложность и порой невозможность планирования использования и пере-
движения персонала этой категории работников внутри учреждения.
Однако, несмотря на все минусы процесса движения персонала - непред-
виденного увольнения, наличия большого количества «больничных листов»,
бюджетные учреждения не испытывают нехватки низкоквалифицированного
персонала
21
. Работников, желающих трудоустроиться на таких условиях в
бюджетную организацию, привлекает, прежде всего, стабильность выплаты за-
19
Марьина Н.А. Государственное управление кадровой политики государственных служащих
// Молодой ученый. 2015. № 10 (90). С. 916.
20
Сырова Л. А. Особенности управления персоналом в бюджетном учреждении // Наука 21
века: актуальные направления развития. 2019. № 1. С. 75.
21
Киселева О.В., Пилюгина Т.А. Применение современных кадровых технологий на госу-
дарственной гражданской службе // Казанский экономический вестник. - 2014. - № 2. С. 64.