33
Наименование
целей
Характеристика целей
1.
Административные
:
Повышение
Заполнение вакансии работниками, проявившими свои
способности, удовлетворение стремления к успеху
Перевод
Приобретение работниками нового опыта
Понижение
Если руководство считает, что прекращение трудового
договора с работниками не целесообразно, учитывая его стаж и
заслуги в прошлом
Прекращение
трудового договора
Сокращение штатов
2.
Информационные
Информирование работников об относительном уровне их
квалификации, качества и результатов труда. Информирование
о качественном составе персонала организации, степени
загрузки работников и использование их по специальности,
совершенствовании стиля и методов управления персоналом
организации
3. Мотивационные
Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в
должности работников. Изыскание резервов роста
производительности труда. Заинтересованность работников в
результатах своего труда и всей организации. Использование эк
. стимулов и соц. гарантий. Создание условий для более
динамичного всестороннего развития личности.
Основными задачами аттестации являются [25,2,4]:
Определение соответствия работника занимаемой должности;
Выявление перспективы использования потенциальных
способностей и возможностей работника;
Стимулирование роста постоянной компетенции работников
организации;
Создание резерва кадров на выдвижение;
определение необходимости повышения квалификации работников;
внесение предложений и рекомендаций о перемещении кадров,
освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее
квалифицированную работу.
Этапы организации аттестации
Организация аттестации работников проходит в три этапа:
1. Подготовка к проведению аттестации.
2. Проведение аттестации.
34
3. Подведение итогов аттестации.
Содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая
определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку
и проведение аттестации руководителей и специалистов.
Подготовка к проведению аттестации.
Аттестации должна предшествовать необходимая подготовительная
работа, которая состоит из следующих этапов:
Организации разъяснительной работы о целях и порядке
проведения аттестации;
Разработки и утверждения графика и конкретных сроков
проведения аттестации;
Определения и утверждения состава аттестационной комиссии;
Подготовки необходимых документов на аттестуемых работников.
Важным и ответственным этапом подготовки к проведению аттестации
является информационно – разъяснительная работа среди работников
организации, подлежащих аттестации. Руководитель организации, специалисты
отдела кадров, руководители структурных подразделений, члены
аттестационной комиссии должны разъяснить каждому аттестуемому
работнику цель и порядок проведения аттестации, информировать его о
конкретных сроках ее проведения, а также о возможных кадровых решениях по
результатам аттестации [25,26,27].
Как правило, график проведения аттестации разрабатывается кадровой
службой (отделом кадров) организации и утверждается руководителем
организации.
В графике указывается наименование структурного подразделения, в
котором работает аттестуемый, его фамилия, имя, отчество и должность; дата
проведения аттестации и дата сдачи необходимых документов на аттестуемого
работника (представлений, служебных характеристик, отзывов и т. п.) в
аттестационную комиссию с указанием ответственных лиц.
При последующих аттестациях в аттестационную комиссию должен быть
35
представлен также аттестационный лист.
Обратим внимание на то, что работник, подлежащий аттестации, должен
быть заранее, не менее чем за две недели (за неделю – для федеральных
госслужащих) до начала аттестации, ознакомлен с подготовленными на него
материалами, в том числе и характеристикой[25, с.51].
В случае его несогласия с представленной характеристикой аттестуемый
работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные
сведения о своей служебной деятельности за период, предшествующий
аттестации, а также соответствующее заявление о своем несогласии с данной на
него характеристикой [25,26,27,2,4].
Проведение аттестации и принятия решения по ее результатам
Проведение аттестации включает в себя несколько этапов:
оценку соответствия квалификации работника требованиям,
предъявляемым к квалификации выполняемой им работы;
оформление результатов аттестации;
ознакомление аттестованного работника со всеми итоговыми
материалами по его аттестации и принятие соответствующих кадровых
решений;
разработку планов мероприятий по итогам аттестации.
Аттестация проводится после окончания всех необходимых
подготовительных мероприятий. В любом случае аттестации предшествует
внимательное изучение аттестационной комиссией всех представленных на
аттестуемого работника материалов, в том числе служебной характеристики,
составленной непосредственным руководителем аттестуемого, аттестационного
листа предшествующей аттестации.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника. В случае
неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин
комиссия может провести аттестацию в его отсутствие [26,27,4].
Как правило, на заседание аттестационной комиссии приглашается
руководитель структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.
36
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы,
заслушивает сообщение аттестуемого работника и в случае необходимости –
его непосредственного руководителя о служебной деятельности работника.
Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого
применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть
объективным и доброжелательным.
В целях объективного проведения аттестации аттестационная комиссия
после представления аттестуемым дополнительных сведений о его служебной
деятельности за период, предшествующий аттестации, и его заявления о
несогласии с представленной характеристикой может перенести аттестацию
сотрудника на очередное заседание комиссии [21, с.115].
Оценка профессиональной деятельности аттестуемого работника
основывается на его соответствии квалификационным требованиям по
занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных
перед соответствующим подразделением организации (предприятия) задач,
сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны
учитываться квалификация, знания, умения, профессиональные навыки,
способности и другие качества аттестуемого, которые в конечном счете
обуславливают конечные результаты их работы. Поэтому эффективность
проведения аттестации непосредственно связана с объективной оценкой
результатов труда аттестуемых работников. Оценка результатов деятельности
при аттестации работника основана на измерении его вклада в достижении
поставленных перед организацией (предприятием) целей [27,с.45.].
Кроме указанных качеств, при оценке служебной деятельности
аттестуемого должны учитываться уровень образования, опыт работы,
повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении
соответствующей группы должностей организаторские способности.
Подведение итогов аттестации
Аттестационная комиссия дает свое заключение по следующим вопросам:
может ли работник быть включен в состав кадрового резерва,
37
в чем резерв повышения эффективности труда данного работника и
что можно в этой связи рекомендовать работнику и его руководителю,
необходимость обучения и повышения квалификации,
кадровые перемещения,
вопросы заработной платы.
Проведение аттестаций преимущественно для принятия
административных решений (понижение в должности, увольнение, лишение
надбавок к зарплате и премий и др.) и игнорирование задач, связанных с более
полным использованием человеческих ресурсов организации и с развитием
работников может сделать недостаточными многие из тех потенциальных
выгод, которые руководство могло бы получить от аттестации.
Основной смысл оценки эффективности работы персонала состоит в том,
чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой
степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным
требованиям, а организация могла создать такие программы управления
персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое
планирование и др.), которые позволяли бы максимально использовать
потенциал человеческих ресурсов организации. Организация не может
использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы
эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности
труда работников, которая на регулярной основе используется при проведении
итогов [27,с.88].
Характеристики успешной аттестации
она проводится в соответствии с четко определенными целями,
которые должны быть достигнуты в итоге.
Это составная часть системы управления персоналом.
Руководитель действует скорее как советчик, консультант,
помощник, чем как прокурор или судья, выносящий приговор.
Она нацелена скорее на то, чтобы выяснить, что следует сделать в
будущем для улучшения работы и повышения эффективности, чем на то, что
38
было сделано плохо в прошлом.
Таблица 4. Потенциальные выгоды от проведения аттестации
Выгоды для организации
Выгоды для работников
Дает информацию о том, насколько
эффективно используются человеческие
ресурсы организации и каково качество этих
ресурсов
Позволяет уточнить критерии оценки рабочих
результатов и конкретизировать те
требования, которые организация предъявляет
к работникам
Показывает те трудности и проблемы,
которые мешают работникам в достижении
требуемых рабочих показателей
Позволяет наметить основные направления
обучения, повышения квалификации и
развития работников
Позволяет поднять производительность труда
и качество через повышение уровня
мотивации и ответственности работников
Является важным источником информации
для руководства о положении дел в
организации, облегчая прохождение
информации по вертикали снизу вверх
Позволяет сформировать или уточнить состав
кадрового резерва
Признание достижений работников
со стороны руководства стимулирует
их готовность напряженно работать
в интересах организации
Работник получает крайне важную
для себя обратную связь,
позволяющую ему своевременно
внести необходимые коррективы в
свою работу, в отношение к делу
Работник получает возможность
уточнить для себя те требования,
которые предъявляются к его работе
непосредственным руководителем и
организацией
Позволяет работникам лучше понять
цели и задачи, стоящие перед
организацией (подразделением),
облегчая прохождение информации
по вертикали сверху вниз
Повышает уровень приверженности
работников к своей организации и ее
целям.
Таким образом, можно сделать ряд выводов по 1 главе.
Кадровая политика в административной ветви власти реализуется тремя
основными путями:
- формирование кадрового состава профессиональных государственных
служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и
общественного служения;
- управление персоналом гражданской службы и применение
современных кадровых механизмов и технологий;
39
- повышение роли и ответственности кадровых служб государственных
органов.
Понятие «кадровое обеспечение» используется в двух значениях. В
первом значении под кадровым обеспечением муниципальной службы мы
понимаем систему мер по выявлению, отбору, подготовке, повышению
квалификации, переподготовке кадров и созданию кадрового резерва
работников, занятых в данной сфере, осуществляемой в рамках и на основе
государственной кадровой политики, реализации ее целей, приоритетов,
принципов. Во втором значении данным понятием определяют все кадры
специалистов, профессионально занятых в муниципальной службе. Во втором
своем значении данное понятие наиболее близко понятию «кадровый
потенциал».
Кадровое обеспечение является элементом государственной кадровой
политики, поэтому характер возникающих в муниципальных органах проблем
обуславливается общими тенденциями развития системы государственного и
муниципального управления. Роль кадровой политики заключается в том, что
она является тем фундаментом, на реализации норм и положений которого
ведется кадровое обеспечение муниципальных органов. Так как основная
работа по управлению общественными процессами ведется исполнительными
органами власти, то их кадровое обеспечение является важным направлением
деятельности государства, региона и муниципалитета в современных условиях.
Совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы во
многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной
деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации
служащих.
Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития
кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных
требований имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным
использованием кадров муниципального управления.
Таким образом, совершенствование кадрового обеспечения
40
муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и
эффективности образовательной деятельности системы подготовки,
переподготовки и повышения квалификации служащих.
Одно из важнейших направлений в кадровой работе — формирование
резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к
выдвижению на руководящие должности.
Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих
по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых
подразделениях.
Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие
муниципальные должности — многоплановая работа, включающая:
♦ отбор наиболее достойных работников и включение их в состав
резерва;
♦ ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;
♦ изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в
резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;
♦ выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.
41
Глава 2. Практический аспект осуществления кадрового обеспечения
в сфере муниципального управления (на примере Администрации
городского округа г.Казань Республики Татарстан)
2.1. Общая характеристика Администрации городского округа
г.Казань Республики Татарстан
Администрация Городского округа город Казань Республики Татарстан
(далее администрация района) является территориальным органом
Администрации городского округа город Казань Республики Татарстан (далее
администрация города Казань), осуществляющим исполнительно-
распорядительные полномочия по решению вопросов местного значения в
пределах компетенции, установленной главой администрации Городского
округа город Казань на территории города Казань.
Администрация района входит в структуру администрации г. Казань,
которая утверждается Советом Городского округа город Казань Республики
Татарстан по представлению главы администрации г. Казань.
Администрация района создается, реорганизуется и ликвидируется по
решению Совета Городского округа город Казань в соответствии с
законодательством.
Администрация района в своей деятельности руководствуется
Конституцией Российской Федерации, Конституцией Республики Татарстан,
законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и
Республики Татарстан, Уставом Городского округа город Казань Республики
Татарстан (далее Устав г. Казань), муниципальными правовыми актами, а
также настоящим Положением.
Полномочия и организация деятельности администрации района
определяются Уставом г. Казань и Положением.
Полномочия администрации района в работе по управлению кадрами.
42
Проводит регистрацию трудовых договоров, заключенных работниками с
работодателями - физическими лицами, а также дополнительных соглашений к
трудовым договорам и прекращения (расторжения) трудового договора;
Согласовывает назначение руководителей муниципальных предприятий и
учреждений, находящихся на территории района в порядке, установленном
администрацией г. Казань;
Обеспечивает подготовку и повышение квалификации муниципальных
служащих администрации района;
Вносит записи в трудовые книжки, оформляет и ведет личные дела
муниципальных служащих, ведет учет и хранение трудовых книжек; и т.д.
Организация деятельности администрации района.
Администрацию района возглавляет глава, который назначается на
должность и освобождается от должности главой администрации г. Казань на
условиях срочного трудового договора.
В период отсутствия главы администрации района (отпуск,
командировка, болезнь и т.п.) его обязанности исполняет первый заместитель
или один из заместителей в соответствии с распределением обязанностей.
Назначение на должность и освобождение от должности заместителей
главы администрации района, руководителей подразделений администрации
района производится главой администрации района по согласованию с одним
из заместителей главы администрации г. Казань по курируемым вопросам и
заместителем главы администрации г. Казань по кадрам в порядке,
установленным администрацией г. Казань;
Администрация района является юридическим лицом, имеет
самостоятельный баланс, лицевой счет получателя средств, расчетный счет по
учету внебюджетных средств в учреждениях банка, гербовую печать с
изображением герба Республики Татарстан и иные печати, штампы, бланки со
своим наименованием.