24
требований к государственным и муниципальным служащим, их подбору,
отбору, подготовке и использованию с учётом специфики развития
муниципального аппарата, а также прогнозов, касающихся количественных и
качественных потребностей в персонале.
Государство, являясь единственным работодателем муниципальных
служащих, имеет право выдвигать квалифицированные требования
госслужащим, а также устанавливать стандарты поведения по службе и вне её.
Эти стандарты определяют рамки служебной этики, качественных показателей
выполнения должностных обязанностей, отношения к политике и т.д.
Традиционно в систему управления персоналом муниципальной службы
включают кадровую политику, а именно разработку требований к кадрам,
формирование штатной структуры должностей и трудового коллектива, а также
системы оценки качеств служащих как деловых, так и личностных
31
.
Отбор кадров на государственные должности традиционно подразделят
на следующие основные составляющие
32
:
а) конкурентный отбор;
б) принятие вне конкурса (перевод, назначение, избрание, прием по
контакту);
в) оценка персонала;
г) формирование резерва;
д) стажировки.
Конкурсный отбор представляет собой выбор из альтернативного числа
кандидатов на должности муниципальной службы подходящих. Он имеет
соревновательный характер распределения оп должностям, что выражается в
проведении экзаменов, в том числе квалифицированных, текстов,
собеседований, проверок деловых и личностных качеств, предоставление
рекомендаций.
31
Плисецкий Е.Л. Управление развитием городских поселений на территориях нового
освоения / Плисецкий Е.Л., Шедько Ю.Н. // Управленческие науки в современном мире. -
2018. – № 1. - Ч.1. - С.536.
32
Крышкин О. Настольная книга по внутреннему аудиту. Риски и бизнес-процессы. – М.:
Альпина Паблишер, 2016. – С.17.
25
1.3. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации
муниципальных служащих как основа кадрового обеспечения
муниципального управления
Эффективность деятельности в муниципальном управлении зависит от
того, насколько высок уровень профессионального развития работников
учреждения. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должно
быть связано со стратегической целью учреждения и процессами
организационного развития. Место подготовки, переподготовки и повышения
квалификации в общей системе управления персоналом отражено на рисунке 5.
Рисунок 5 – Место подготовки, переподготовки и повышения
квалификации в общей системе управления персоналом
учреждения
33
Основными принципами переподготовки и повышения квалификации
персонала являются
34
:
• всестороннее развитие личности по сферам человеческой деятельности;
• целевая подготовка на основе учебных модулей;
• применение методов активного обучения работников;
33
Матосян В.А., Новикова Н.А. Управление персоналом в предпринимательской
деятельности // В сборнике: Образовательная среда сегодня и завтра. Сборник научных
трудов XII Всероссийской научно-практической конференции. МосТех. - 2017. - С. 176.
34
Мертвецов А. Методы гибкого управления персоналом и повышение эффективности
муниципального управления / Мертвецов А., Адамская Л. // Самоуправление. - 2018. – № 1. -
С.63.
Отбор
Планирование карьеры
Адаптация
Подготовка,
переподготовка и
повышение
квалификации
Оплата труда
Анализ
профессиональной
деятельности
Оценка результатов
труда
26
• привлечение высококвалифицированных руководителей,
преподавателей и ученых;
• гибкая обратная связь со слушателями;
• общая оценка потенциала всех слушателей;
• применение индивидуально-группового метода обучения;
• использование современных технологий в учебном процессе []. Систему
профессионального обучения персонала учреждения можно схематически
представить на рисунке 6.
Рисунок 6 – Основные этапы подготовки и переподготовки
персонала учреждения
35
На первом этапе профессионального обучения, основными задачами
являются
36
:
35
Иванова С.В. Оценка компетенций методом интервью: универсальное руководство. — М.:
Альпина Паблишерз, 2016. — С.47.
36
Шугушхова З.М., Колоева К.В. Особенности работы HR специалистов в условиях развития
цифровой экономики // В сборнике: Формирование общекультурных и профессиональных
компетенций финансиста. Сборник научных трудов студентов, аспирантов и преподавателей
Финансового университета при Правительстве Российской Федерации. Москва, 2018. - С.
112.
27
1) определение потребности в обучении персонала учреждения, с
помощью анализа и сопоставления: знаний, умений и навыков, которые
необходимы для достижения целей организации; знаний, умений и навыков,
которые имеют работники в настоящее время.
2) разработка плана обучения работников учреждения:
• составление программ обучения (учитываются потребности в обучении
работников конкретного административного учреждения);
• выбор своих преподавателей или преподавателей, приглашенных со
стороны (зависит от того чему нужно научить и какие преподаватели более
компетентны в этих вопросах);
• подбора форм и методов обучения (анализируются преимущества форм
и методов и расходы на них);
• определение продолжительности обучения (данный фактор является
важным, поскольку работники освобождаются от своих функциональных
обязанностей во время обучения);
• разработка основных критериев при оценке эффективности процесса
обучения персонала (устанавливаются к обучению);
• распределение затрат на обучение (учитываются потребности в
обучении и финансовое положение учреждения).
Для определения потребности в обучении нужно использовать такие
источники информации: результаты деловой оценки; результаты прохождения
аттестации; беседа с работниками; мнение руководства; результаты
анкетирования
37
.
Определяя потребности в обучении, прежде всего, нужно
проанализировать результаты работы каждого работника учреждения. Методы
определения потребностей в обучении, с указанием недостатков и
преимуществ, представлены в приложении 1.
37
Богомолов А.В. Совершенствование механизма обеспечения целостности муниципального
управления в условиях пространственной трансформации // Муниципальная академия. -
2016. – № 1. - С.46.
28
При выборе форм и видов обучения, учитываются пожелания работников,
по их подготовке, переподготовке и повышению уровня квалификации.
Работники проходят подготовку в том случае, когда они получают
определенную профессию впервые. К переподготовке прибегают тогда, когда
нужно расширить профессиональный профиль работника, а также из-за
отсутствия работы, соответствующей его профессии или потерю способности
выполнять работу, касающуюся предыдущей профессии. Повышение уровня
квалификации уместно тогда, когда нужно повысить профессиональный
уровень работника по имеющейся профессии.
38
В каждом учреждении должен быть утвержден годовой план обучения
работников, который должен содержать следующую информацию: ФИО
работников (категории должностей работников); темы обучения; внешнее
(внутреннее) обучение; периодичность обучения; сроки обучения; дата
следующего (последнего) обучения.
Структура годового плана обучения персонала учреждения отражена на
рисунке 7.
Разработка планов подготовки и переподготовки осуществляется на
основе формальных планов соответствующих профессий. Для выбора методики
обучения персонала, организация должна максимально учесть ее влияние на
аудиторию, которая будет учиться. Планирование подготовки персонала
должно быть направлено на полное раскрытие способностей каждого
работника.
38
Борщёва, Н.Л. Развитие методологии управления человеческим капиталом в
инновационной экономике: дис. ... доктора экономич. наук; спец. 08.00.05 / Н.Л. Борщёва. —
М., 2016. — С.84.
29
Рисунок 7 – Структура годового плана обучения персонала
учреждения
39
Для работников организации (руководителей, специалистов и
технических рабочих) ведущей формой длительного повышения квалификации
является пятилетний план, в котором подразделяются плановые задачи в
соответствии с каждым годом. Такой план строится на основе перспективных
программ и бизнес-планов, которые смогут обеспечить эффективную
подготовку персонала в течение этих лет.
Планы и программы обучения разрабатывают работники организации,
сфера деятельности которых соответствует темам программ обучения. Также,
разработчиками программ могут выступать специалисты, имеющие опыт
работы по данной теме, более 3 лет и демонстрирующие высокий уровень
профессионализма при выполнении своих должностных обязанностей
40
.
39
Абальмасова С.А. Использование комплексных кадровых технологий в менеджменте
организаций // Электронный научный журнал. - 2016. - № 9 (12). - С. 317.
40
Колесниченко М.Н. Структурный подход к пониманию рекрутинга персонала //
Социально-гуманитарные знания. - 2017. - № 1. - С. 340.
30
Для планирования повышения квалификации и переподготовки
руководителей, специалистов и рабочих на меньшие сроки, организация
создает годовые планы, основанные на конкретных требованиях в конкретное
время и для конкретного работника. Более детализированное планирование
имеет свое отражение в месячных планах повышения квалификации и
переподготовки кадров.
В случае самостоятельного обучения руководителей и специалистов
используется индивидуальный план, который направлен лишь на процесс
оказания административных услуг и утверждается его наставником.
Выполнение плана контролируют наставник и специалист по управлению
персоналом данной организации
41
.
При повышении квалификации работников расширяются и углубляются
полученные ими знания на уровне требований, предъявляемых к сфере услуг.
Перед тем как планировать повышение квалификации работников, служба
управления персоналом должна определить и проанализировать потребности
организации в соответствующих кадрах и рациональность их использования на
рабочем месте. Также нужно учесть уровень квалификации работников,
эффективность использования фонда рабочего времени, разряды работ и
разряды работников
42
.
Учебные планы для работников создаются и утверждаются для курсов
целевого назначения.
Переподготовка работников целесообразна только тогда, когда они
меняют должность, или стремятся расширить свои знания, которые
необходимы для эффективного выполнения работы, не соответствующей их
профессии.
При выборе места обучения учитываются состояние учебной базы
учреждения, возможности учебных заведений региона, виды и формы
41
Никифорова С.В. Роль рекрутинга в эффективности менеджмента организации // Форум
молодых ученых. - 2018. - № 1 (17). - С. 779.
42
Щекочихина С.В. Цифровые технологии в определении перспективного облика
государственной службы / Щекочихина С.В., Рыжакова Е.В., Хазми Аюб // Муниципальная
академия. - 2019. – № 1. - С.45.
31
обучения. В случае отсутствия нужных специализированных учебных
заведений, повышение уровня квалификации осуществляется непосредственно
в организации.
Выбор учебной базы, должен учитывать следующие критерии: наличие
лицензии на осуществление соответствующей образовательной деятельности;
стоимость и качество обучения; удобное территориальное расположение
учебного заведения.
Планирование объемов финансирования обучения персонала
осуществляется согласно плана-графика. При этом рассчитываются средние
размеры расходов на обучение одного ученика по определенным
специальностям, профессиям, видам и формам обучения, которые были
составлены на планирование и прогнозных показателей инфляции
43
.
Итогом работы на данном этапе является составлен и утвержден высшим
руководством организации детального план профессионального обучения
персонала организации.
Второй этап предусматривает непосредственное осуществление ранее
составленных для работников организации планов обучения (рисунок 8).
Также, на этом этапе проявляются недостатки составленных планов, что
способствует избежанию ошибок в будущем
44
.
Реализация плана профессионального обучения зависит, прежде всего, от
самого работника организации. При этом нужно учитывать условия, которые
дают возможность реализовать этот план. Также, реализация плана
профессионального обучения зависит и от руководителя организации, который
формально и неформально оценивает работу и потенциал каждого работника.
В организациях и учебных заведениях создаются курсы делового
назначения, курсы освоения смежных специальностей и профессий.
43
Борисов А.В., Борисова Н.И. К вопросу о современных проблемах подбора персонала
через рекрутерские компании // NovaInfo.Ru. - 2016. - Т. 3. - № 42. - С. 153.
44
Горбунова Ю., Трубицын К. Обоснование использования модели рабочих мест как
инструмента рекрутинга на рабочие специальности // Кадровик. - 2016. - № 1. - С. 78.
32
Рисунок 8 – Реализация обучения персонала учреждения
45
Немаловажную роль при повышении квалификации руководителей и
специалистов, играет стажировка, которая позволяет использовать свои знания
и опыт на практике, занимая конкретную должность.
Повышение квалификации руководителей и специалистов необходимо
для того, чтобы усовершенствовать их знания, умения и навыки, а также
научить управлять современным процессом оказания административных услуг
и приспосабливаться к окружающим изменениям, которые оказывают
значительное влияние на их трудовую деятельность. Специалисты и
руководители при этом имеют возможность улучшить свои профессиональные
навыки в пределах быстрее приобретенной специальности по
профессиональным направлениям их деятельности
46
.
Структурное подразделение профессионального обучения персонала
организации обеспечивает контроль за учебным процессом и своевременное
начало занятий.
Основные вопросы, которые контролируются при обучении персонала:
45
Горюнова М.А. Рекрутинг – как эффективный способ подбора персонала // В сборнике:
Управление экономическим развитием регионов: анализ тенденций и перспективы развития.
Материалы 14-ой региональной научно-практической конференции молодых ученых. - 2016.
- С. 134.
46
Кязимов К.Г. Профессиональное обучение персонала газового хозяйства / К.Г. Кязимов. —
Саратов: Вузовское образование, 2018. — С.152.
33
- ведение необходимой документации по планированию и учету процесса
обучения;
- выполнение в полном объеме учебных программ и планов;
- соблюдение указанных сроков обучения;
- качество обучения персонала;
- посещение занятий учениками.
Также, при этом могут применяться такие методы контроля: посещение
занятий для определения уровня знаний учащихся; изучение деловых качеств
персонала и оказание необходимой помощи; проверка наличия документации,
касающейся планирования и учета процесса обучения; беседы с
преподавателями, наставниками и учениками.
Учебным заведением осуществляется организация профессионального
обучения, выбор методов и форм обучения. Контроль за качеством обучения
осуществляют только должностные лица, наделенные соответствующими
полномочиями, при этом в состав квалификационной комиссии включается
представитель организации, как заказчик кадров.
На третьем этапе осуществляется оценка эффективности обучения
персонала.
Процедура оценки эффективности обучения персонала организации
должна быть основано на основе двух факторов внутренних (качественная
оценка персонала) и внешних (оценка качества средств обеспечения
профессионального обучения). Также, она должна отвечать следующим
требованиям:
- быть универсальной;
- быть низкозатратной (это касается средств, времени и использования
человеческих ресурсов);
- обеспечивать легкость при осуществлении выводов по результатам
труда;
- предоставлять возможность осуществления оценки как на уровне
системы, так и на уровне отдельной программы профессионального обучения;