55
Предложенная система аттестации построена на основе оценки компетенций
кадров.
Профессиональная трудовая деятельность сотрудников должна
оценивается комиссией на основе определения его соответствия
квалификационным требованиям должности специалистов, его участия в
решении поставленных перед соответствующим подразделением задач,
сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.
При оценке трудовой деятельности сотрудника комиссия должна
учитывать:
результаты исполнения специалистом его должностных
инструкций,
уровень профессиональных знаний и опыт работы специалиста,
соблюдение специалистом ограничений, отсутствие нарушений,
запретов и обязательств, установленных законодательством.
Для улучшения морального климата в коллективе МБДОУ Детский сад
№ 21 «Теремок», была разработана новая схема оценок работников по
компетенциям. Она позволит осуществить более прозрачную оценку
профессиональных качеств персонала
Раздел «Запланированные вопросы поведенческого характера»
Компетенция «Планирование и самоорганизация» — выработка плана
действий (четкое определение подцелей) для самого себя или сотрудников с
целью достижения конкретной (глобальной) задачи; умелое планирование
работы; эффективное использование рабочего времени и своевременное
выполнение обязанностей.
Основные действия:
определение целей работы и ее этапов;
расстановка приоритетов;
бюджетирование времени;
выполнение задач в определенный срок;
56
распределение нагрузки;
использование подручных средств (например, папки, диаграммы).
Вопрос к компетенции «Планирование и самоорганизация»:
1. Расскажите о своем расписании на вчерашний день.
2. Приведите пример, когда из-за неожиданно возникших факторов вам
пришлось перепланировать весь свой рабочий день.
3. Опишите самый типичный день своей работы, типичную неделю.
Компетенция «Ориентация на детей» — умение слушать ребенка,
понимать, что ему выгодно, уделять основное внимание удовлетворению
потребностей ребенка.
Основные действия
демонстрация ребенку, что он не безразличен;
выяснение интересов / потребностей ребенка;
умение выслушивать ребенка до конца;
умение отвечать за свои действия.
Вопрос к компетенции «Ориентация на ребенка»:
1. Опишите ситуацию, когда Вам приходилось общаться с очень
чувствительным ребенка?
2. Какие клиенты Вас раздражают? Почему? Приведите, пожалуйста,
пример, когда такое произошло.
3. Опишите ситуацию, когда Вам не удалось решить трудную ситуацию
с ребенком. Кого Вы привлекли для решения этой проблемы?
Компетенция «Стрессоустойчивость» — способность справляться с
горестями и / или отказами без снижения эффективности работы.
Основные действия
нахождение путей снижения стресса на работе;
поддержка духа в критических ситуациях;
умение переключаться; юмор, положительное отношение к тому,
что происходит.
57
Вопрос к компетенции «Стрессоустойчивость»:
1. Опишите случай, когда Вы были вынуждены действовать быстро из-
за чрезвычайной ограниченности во времени?
2. Расскажите о ситуации, когда Вас поставили в тупик вопросы
клиентов? Какие были Ваши действия?
3. Каждому сотруднику приходилось сталкиваться с ситуацией пропуска
встречи с клиентом. Когда это случилось с Вами? Как долго это
продолжалось? Что Вы сделали в этой ситуации?
Компетенция «Активное слушание» — сосредоточенность сотрудника
на ребенке, его высказываниях; внимательное отслеживание ключевых слов,
каждого нюанса в его речи, каждой новой интонации.
Основные действия
активное и внимательное слушание собеседника;
уточняющие вопросы;
уточнение содержания информации, полученной от клиента для
установления взаимопонимания и выяснения потребностей;
проявление понятливости — умение схватить суть основных
взаимосвязей, присущих проблеме.
Вопрос к компетенции «Активное слушание»:
1. Опишите пример ситуации, когда во время беседы с детьми Вы не
смогли распознать их искренних потребностей.
2. Пожалуйста, приведите пример, когда Вам пришлось говорить с кем-
то с целью получения детальной информации по вопросу, который Вас
заинтересовал.
3. Вспомните случай, когда Ваш руководитель давал Вам устное
распоряжение, содержащее столь большую по объему информацию, которую
трудно понять.
Заключительный этап
1. Спросите что-нибудь с целью выиграть время.
2. Пересмотрите заметки.
58
3. Выслушайте ответ на вопрос, заданный с целью выиграть время.
4. Задайте дополнительные вопросы.
5. Расскажите о предприятии (фиксируйте наблюдения).
6. Предоставьте ребенку возможность задать вопрос.
Шкалы оценки
3 - гораздо выше приемлемого
2 - выше приемлемого
1 - приемлемый и достаточный уровень
0 - ниже приемлемого
3 - гораздо выше достаточного
2 - выше достаточного
1 - достаточный и приемлемый уровень
При проведении итоговой оценки компетенций и успешного
прохождения адаптации работников, кадровый работник оценивает
компетенции, представленные в графическом отчете.
Наглядность реализации системы оценок работников обеспечивается
предоставлением графического отчета (рис. 10).
Рис. 10. Пример графического отчета по реализации
разрабатываемых компетенций
Пример формы оценивания приведен в Приложении 2.
59
Организуется личная встреча с кадровиком для анализа соответствий и
противоречий личностных ценностей и задач организации.
Графический отчет позволяет выявить компетенции, в которых, уже
достигнут успех и те, над которыми еще стоит работать. Графический отчет
может быть представлен в виде профиля компетенций (рисунок 10).
Рис. 10. Профиль компетенций персонала
Кроме предложенной системы, был разработан опросник, который
иллюстрирует необходимость реструктуризации существующей системы
найма работников и внедрения предложенной нами системы (Приложение 3).
В исследовании приняли участие 60 человек. Ответы на предложенный
опросник распределились в соответствии с данными диаграмм. На вопрос:
«Хотите ли вы развиваться в профессиональном плане?», респонденты
ответили в соответствии с рисунком 11.
60
Рис. 11. Ответ на вопрос опросника: «Хотите ли вы развиваться в
профессиональном плане?»
Таким образом, можно сказать, что 81% работников поддерживают
необходимость развития своей профессиональной компетенции.
Наибольшую популярность среди соискателей получило развитие
компетенции ориентации на клиентов, остальные распределились, как
показано на рис. 12.
Рис. 12. Популярность необходимых компетенций среди
работников
61
Таким образом, наиболее интересными для соискателей являются
ориентация на клиентов и стрессоустойчивость.
На вопрос о форме проведения встреч с клиентами, большинство
респондентов высказались в пользу дистанционной формы встреч (Рисунок
13).
Рис. 13. Оценка формы проведения встреч с клиентами
Большинство респондентов выбрали дистанционную форму встреч, что
связано с их чрезмерной загруженностью.
На вопрос о необходимости проведения аттестации полученных
знаний, респонденты ответили в соответствии с рисунком 14.
Рис. 14. Оценка необходимости аттестации знаний
62
Таким образом, 63% респондентов считают, что проведение аттестации
необходимо.
Вопрос о премировании по результатам обучения поддержали 49
респондентов (Рисунок 15).
Рис. 15. Оценка необходимости премирования
Третьим мероприятием, необходимым для совершенствования
экономической и социальной эффективности деятельности, является лизинг
персонала. В условиях лизинга персонала работники все время находятся в
штате компании провайдера, которая их нанимает, а потом отдает в «аренду»
организации заказчику.
Будучи новой формой кадрового обеспечения лизинг персонала имеет
следующие преимущества и недостатки (табл. 14).
Эта услуга дает возможность МБДОУ Детский сад № 21 «Теремок»
быстро менять количество персонала в зависимости от ситуации и объемов
деятельности. В России ее следует использовать в таких случаях: отпускной
период; отпуск специалиста в связи с рождением ребенка; продолжительная
болезнь специалиста; конференции, семплинги.
63
Таблица 14
Преимущества и недостатки лизинга персонала
№
Преимущества
Недостатки
1
Получение квалифицированного
персонала в необходимых количествах и
за короткий срок. Возможность пригласить
понравившегося специалиста к себе в
штат, а значит, избежать затрат на поиск
и подбор персонала
Возможно снижение лояльности
работников к учреждению
2
Уменьшение объемов кадрового
делопроизводства.
Не исключена возможность
коммерческого шпионажа со
стороны временного персонала
3
Уменьшение затрат на компенсационные
пакеты (Для временных работников они
либо не предусмотрены вообще, или
минимальные)
Желание компании обеспечить
максимальную гибкость в
управлении персоналом и
соответствие количества рабочей
силы реальному объему работы
на время
4
Отсутствие простоев: если временный
работник заболел или ушел в отпуск, по
контракту агентство обязано предоставить
на это время замену
Необходимость уменьшить
количество работников в штатном
расписании
5
Возможность неограниченное количество
раз заменять работников, если они не
подходят по тем или иным причинам
Желание снять с компании
обязательства по трудовым
отношениям с работниками,
особенно если их легко заменить
Также лизинг персонала может предусматривать формирование штата
организации. Таким образом, на основе таблицы 14, видно, что лизинг
персонала является необходимым средством для заполнения вакантных
должностей в МБДОУ Детский сад № 21 «Теремок».
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
На основе проведенного анализа хозяйственной деятельности МБДОУ
Детский сад № 21 «Теремок», были выявлены проблемы управления
персоналом. Для решения этих проблем, необходимо усовершенствовать
экономическую и социальную эффективность деятельности предприятия.
Для реализации этой цели нужно внедрить в практику деятельности
учреждения следующие мероприятия (рекомендации):
1. Разработка Правил работы с кадровым резервом
64
2. Использование лизинга персонала
3. Лизинг персонала
Для оценки эффективности предложенных мероприятий, рассмотрим
показатели движения персонала после внедрения предложенных
мероприятий. В ходе анализа возможности осуществления лизинга персонала
были одобрены бухгалтерский учет и транспортные операции.
Транспортные операции в детском саду связаны с вывозом листвы,
сюда следует включить такие хозяйственные операции, как уборка
территории во время снегопада и уборка листвы на территории.
Рассчитаем экономический эффект от лизинга транспортных операций
(Таблица 15).
Таблица 15
Годовой расчет экономической эффективности лизинга
персонала транспортного отдела МБДОУ Детский сад № 21
«Теремок», тыс. руб.
Затраты на собственное производство
Затраты на лизинг
Фонд оплаты труда водителя
360
Стоимость услуг аутсорсинга
350
Оплата труда уборщиков
территории
137
Выплаты при сокращении 3
человек
30
Обслуживание автомобиля
100
Затраты на бензин
70
Итого:
667
Итого:
380
Экономический эффект
287
На основе таблицы 15 видно, что годовой фонд оплаты труда
составляет 360 тыс. руб. ― это заработная плата водителя и двух уборщиков.
Месячный фонд оплаты труда линейного персонала составит 30 тыс. руб.
Если сократить 3 человека, то необходимо будет сделать выплату на сумму
30 тыс. руб. Значит экономических эффект от передачи транспортных услуг
на аутсорсинг составит 257 тыс. руб.
Исходя из таблицы, можно сказать, что лизинг персонала
транспортного отдела экономически эффективен.
Рассмотрим результат передачи управления бухгалтерии на аутсорсинг
(Таблица 16).